誤區1：單獨簽訂試用期合同

　　「案例」2008年3月，陳某與某公司簽訂了一份“員工試用期聘用合同”，期限6個月。2008年9月試用期屆滿前，該公司提出陳不符合錄用條件，便辭退了陳。陳事后得知，該試用期合同應視為勞動合同，該公司需要支付違法解除勞動合同的賠償金。后陳某申請勞動仲裁，要求該公司支付雙倍經濟補償金。最后，仲裁委支持了陳某的主張。

　　在實踐中，有很多企業不知道如何約定試用期，案例中的做法更是屢見不鮮。其實，試用期是包含在勞動合同期限之內的，案例中的做法是將試用期與勞動合同期限進行了剝離。《勞動合同法》對單獨約定的試用期的效力做出了明確規定：勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。也就是說，所謂試用期合同就是勞動合同、所謂試用期期限就等同于勞動合同期限。

　　根據有關法律規定，試用期是可選擇的，如果用人單位與勞動者約定試用期，試用期應在勞動合同中約定，如果單獨訂立“試用期合同”，則相當于訂立了一份沒有試用期的合同。由于沒有試用期，企業不能行使試用期特有的解除權(在試用期間證明員工不符合錄用條件可以解除勞動合同的權利)，很可能導致企業留用不符合錄用條件的員工或者承擔違法解除的后果。相反，如果案例中公司在簽訂合同時，將試用期約定在勞動合同里面，并且有證據證明陳某不符合錄用條件，就可以此為由與其解除勞動合同，并且不需要支付經濟補償金。

　　另外，單獨簽訂試用期合同還隱藏著另一個風險，即可能導致無固定期限合同的條件成立。由于“試用期合同”期限一般較短，如果盲目地簽訂了一份“試用期合同”，在“試用期”滿后再簽訂一份“勞動合同”，那么，這就屬于訂立了兩次固定期限勞動合同，再次訂立勞動合同時，就會導致無固定期限勞動合同訂立條件的成立。

　　誤區2：試用期內不簽勞動合同

　　「案例」李某應聘進入A公司工作，雙方口頭約定試用期6個月，但未訂立勞動合同，李某在工作了4個月后提出離職，并向A公司索要3個月的雙倍工資，A公司不允，后李某提請勞動仲裁，要求補差工資和支付3個月的雙倍工資，并提供了考勤記錄和工資支付的銀行轉賬記錄，仲裁委依此支持了李某的全部仲裁請求。

　　用人單位出于對新員工工作能力的不了解，往往會抱著“謹慎”錄用的態度，尤其對于一些沒有工作經驗的新員工，單位既希望這種沒經驗的新員工對工作能盡快上手，同時又擔心新員工不能勝任，怕萬一員工達不到要求公司會被“套牢”，在各種心理的作用下，用人單位索性選擇了試用期內不簽勞動合同。

　　其實，這是一種違法行為。《勞動合同法》第十九條第四款規定：試用期包含在勞動合同期限內。根據上述規定，勞動者和用人單位建立勞動關系，就應當簽訂勞動合同。試用期只是勞動合同期限的一個組成部分，用人單位應當自勞動者工作之時就與其簽訂勞動合同。試用期內不簽訂勞動合同，同樣要承擔相應的法律責任，這些責任體現在《勞動合同法》第八十二條和《勞動合同法實施條例》第四條至第七條的規定當中，也就是我們通常所說的雙倍工資。

　　誤區3：試用期“超限”

　　「案例」2008年4月，周某被上海某公司聘用，并簽訂了一份為期2年的勞動合同，其中試用期4個月。同年12月31日，該公司通知周離職并支付了經濟補償。周離職后，覺得當初合同中試用期期限的約定不符合法律規定，于2009年1月申請勞動仲裁。周某認為，該公司違法約定試用期超出了法定標準，要求其支付兩個月工資差額部分以及違法約定試用期的賠償金，最后周某的請求得到了仲裁委的認可。悶詰吶獬ソ穡?詈籩苣車那肭蟮玫攪酥儼夢?娜峽傘?

　　有些用人單位對試用期的期限設置存在錯誤理解，認為試用期既然可以約定，那么試用期限就可以按照用人單位的意愿自行設定。用人單位設定的試用期期限又往往會超過法定最高標準，這便構成違法。有關試用期的法定標準如約定的試用期限超過法定時間的，超過部分無效。勞動者有權要求按照法定或約定標準支付勞動報酬，且用人單位不得按照試用期的規定解除勞動合同，而且面臨行政處罰和支付賠償金的風險。可見，隨意設定超期的試用期，會讓用人單位面臨很大的風險。違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以轉正工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。因此，用人單位需嚴格執行試用期規定，不應違法約定試用期。

　　當然，用人單位可以巧妙設置合同期限，合理設定試用期限使其最長化。在法律規定的試用期上下限的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。比如，3年期限的勞動合同，試用期可達6個月，但勞動合同期限為2年364天時，試用期只有2個月，一天之差，試用期可相差4個月。

　　當然，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照，也可以依照其工作崗位的性質合理選擇合同期限。此外，試用期盡量避開法定節假日，避免用來考察員工的試用期被無形地縮短。

　　誤區4：延長試用期

　　「案例」張某應聘為某外資公司的翻譯，合同約定試用期為4個月。公司安排其給外方副總經理作翻譯，由于工作中有過幾次小的翻譯失誤，引起了外方副總的不滿。后張某因病住院治療了數月。出院時，試用期即將屆滿，于是公司做出決定：以張某有工作失誤和病假過長為由，將其試用期延長三個月，雙方引起爭議。張某以延長試用期間未足額支付工資為由，要求公司補足工資差額和經濟補償金。

　　本案中，該外資公司“延長試用”的理由，看似合理實則違法。首先，試用期期限法律已明確規定，不得隨意更改;其次，同一家用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，不得設置一個以上的試用期進行重復試用。如果用人單位設定的試用期期限違反了法律規定，被延長部分的“試用期”的性質和超期的“試用期”是相同的。

　　由此可見，用人單位在招聘新員工時應嚴格按照法律規定設置試用期期限，遵守“一人一設、一設定用”，切忌超期試用和延長試用。對于考核結果不合格的員工，應及時果斷地處理好勞動關系，以免產生法律風險。

　　誤區5：續訂合同再次約定試用期

　　「案例」王某一直在某圖書銷售公司擔任銷售工作，勞動合同于2008年12月到期，同年11月，公司通知王某續簽勞動合同，并升職為市場部經理。但按照公司的規定，變更崗位必須有半年的試用期。2個月后，王某在市場方面并沒有做出成績。于是，公司以王某在試用期內表現不符合錄用條件為由解除了勞動合同。王某認為，自己續簽的合同不存在試用期，也就沒有“試用期不合格”一說。公司對此的解釋是：公司早有規定，工作崗位發生變化的可以再次約定試用期。王某申請勞動仲裁。勞動爭議仲裁委員會經審理后認為，根據法律規定，續訂勞動合同不得約定試用期。最后，裁決該公司和王某約定半年的試用期無效，需支付違法解除的賠償金。

　　本案中，該公司敗訴的原因十分明顯，即續簽勞動合同時，又約定了試用期。這種違法約定的試用期在法律上是不會被承認的。既然沒有試用期，即便用人單位能證明王某不符合錄用條件，用人單位也無法以此為由與其解除勞動合同。法律規定試用期只有一次，對于用人單位與勞動者續簽勞動合同并且變換工作崗位的，或者對于內部人力資源優化配置、需要任命新職務或安置新崗位時的情況，為了防止勞動者不適合新崗位的風險，最好是在續簽勞動合同或者人力資源優化配置之前的一段時間，將勞動者調至新崗位進行考察，進行相應的“職務/崗位試用”，以代替試用期考察。

　　誤區6：試用期工資不低于當地最低工資即可

　　「案例」潘某被一家民企錄用，雙方簽訂了為期2年的勞動合同，月薪為3500元，也約定了試用期，但試用期工資卻按2500元支付。后潘某在工作上屢受排擠，人際關系也沒有處理得當，正當潘某猶豫是否要辭職之際，公司卻單方以其不能融入公司工作團隊為由，解除勞動合同，潘某認為公司屬違法解除，并且試用期工資也低于法定標準，要求補差試用期間的工資。

　　對于試用期工資，《勞動合同法》第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。并且，為了防止人們對這條規定產生歧義，《勞動合同法實施條例》第十五條做出了更加明確的規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。也就是說，勞動者在試用期的工資不僅僅是不能低于最低工資標準問題，在不低于最低工資標準的前提下還要確保不能低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或勞動合同約定工資的80%.如果用人單位隨意設定試用期的工資，法律雖然沒有規定賠償責任，但是如果員工投訴或申請仲裁的話，用人單位仍需向員工補回差額。

　　《勞動合同法》對試用期的工資干預力度是很大的，用人單位在招聘新員工時，在與員工約定工資時，應先確定試用期屆滿后的工資，然后再根據約定的試用期屆滿后的工資確定試用期的工資。

　　誤區7：試用期考核不合格可以辭退勞動者

　　「案例」李某被一家石化公司錄用后，雙方訂立了勞動合同，勞動合同中約定試用期為3個月。就在試用期滿的前一天，公司人事部通知李某沒有通過試用期考核，并告訴他不用來上班了。李某想知道自己哪里存在問題，故一直都沒有辦理離職手續繼續上班。直到試用期滿五天后，公司才發現他還在公司上班，便以試用期沒有通過為由正式做出了解除李的勞動合同。人事部負責人稱，公司領導一直在考察李某的工作，認為不合格，因此做出解聘的決定。李某隨后申請了勞動仲裁，仲裁結果判定，李某留在該石化公司繼續工作。

　　一些企業管理者將“試用期內不符合錄用條件可以解除”錯誤地理解為“試用期觀察觀察，錄用不錄用我說了算”，從而導致沒有正確行使試用期內勞動合同單方解除權，留用了不適合的員工。

　　誤區8：試用期離職要求支付培訓費

　　「案例」去年6月，黃某被一家合資公司錄用，雙方簽訂了3年期勞動合同，其中前6個月為試用期。入職后不久，公司安排黃某脫產培訓2個月。培訓期間，黃某結識了李某，在李某的勸說下黃打算另謀高就。結束培訓后，黃某提出解除勞動合同，該公司認為，黃某由公司出資參加業務技術培訓，培訓剛結束，還沒有為公司效力就提出解除勞動關系，要求黃某賠償培訓費用后才可以解除勞動合同。黃某則認為，試用期期間，勞動者可以隨時解除勞動合同，也無須承擔賠償培訓費，因此不愿賠償。在勞動仲裁調解時，雙方當事人各執己見，最終勞動仲裁委員會依法做出裁決，沒有支持該公司的仲裁請求。

　　致力培養新人、幫助新人茁壯成長，本是用人單位的良好初衷，然而，在人才市場雙向選擇的今天，如果企業要在試用期內就不惜重金培養人才，則必須三思而后行。有的企業“聰明地”和接受業務培訓的員工約定，一旦試用期內就走人，必須賠償培訓費;或者有的企業管理人員對“服務期”有些大致的認識，就很自以為是地在試用期內就與接受業務培訓的員工約定服務期……這些控制辦法都是不可取的。因為，試用期內員工享有任意解除權，不受賠償培訓費用約定的約束，也不受服務期約定的約束，只要提前三日通知企業，就可以解除勞動合同。

　　對此，原勞動部《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》[勞部發(1995)264號]中規定，用人單位出資培訓勞動者，勞動者在試用期內要求解除勞動合同，用人單位不得要求勞動者支付培訓費。由此可見，該案例中勞動仲裁委員會沒有支持該公司的仲裁請求是有依據的。即使公司為新員工支付了培訓費用，也無妨試用期內員工單方解除權的行使，只要提前三日通知企業，試用期員工依然可以立即解除勞動合同“瀟灑”地離開。