20世紀(jì)70年代，美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭(McClelland)提出勝任力(Competency)理論。這種理論為企業(yè)的人力資源管理提供了一種全新視角，勝任力也成為了人力資源績(jī)效管理的探討焦點(diǎn)。本文從績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)定、構(gòu)建體系組織核心勝任力、開(kāi)發(fā)和應(yīng)用個(gè)體勝任力以及人力資源績(jī)效管理體系的評(píng)估，討論了人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建問(wèn)題。 　　一、勝任力與人力資源績(jī)效管理的關(guān)系 　　勝任力直接影響著工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為...

　　筆者所在的國(guó)有企業(yè)對(duì)中層管理人員的考核存在兩套體系，一是集團(tuán)組織部對(duì)企業(yè)中層管理人員實(shí)行的干部考核，該考核側(cè)重于中層管理人員的素質(zhì)方面;二是策劃與管理部對(duì)企業(yè)中層管理人員的績(jī)效考核，側(cè)重于工作業(yè)績(jī)方面。如何將兩套體系有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，一直是困擾該企業(yè)的一個(gè)難題。 　　一、傳統(tǒng)的干部考核 　　該國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)的干部考核一直是借鑒黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在考核方法上，一直采用“德、能、勤、績(jī)、廉、...

　　一個(gè)月加班時(shí)間190個(gè)小時(shí)，中餐和晚飯時(shí)間平均不超過(guò)15分鐘。在連續(xù)一年的持續(xù)高強(qiáng)度加班后，33歲的沖模設(shè)計(jì)工程師劉先軍猝死在東莞市長(zhǎng)安鎮(zhèn)的一個(gè)出租屋內(nèi)，令人唏噓不已。而在制造業(yè)發(fā)達(dá)的珠三角地區(qū)，超時(shí)加班現(xiàn)象相當(dāng)普遍，一些企業(yè)甚至以“加班文化”為企業(yè)文化，要求員工“愛(ài)崗敬業(yè)”。 　　 　　不難看出，“加班文化”既不合理，又不合法。然而，這種風(fēng)氣竟然能堂而皇之地成為企業(yè)文化，而且有愈加蔓延之勢(shì)，的確值...

　　有一個(gè)國(guó)內(nèi)知名的企業(yè)文化咨詢團(tuán)隊(duì)，曾經(jīng)在某雜志上提出企業(yè)“文化的清晰化”問(wèn)題，所謂“清晰化”就是“要有清晰的游戲規(guī)則”，“這個(gè)游戲規(guī)則越清晰，組織就越靠譜”，所以，企業(yè)文化一定要“清晰、清晰、再清晰”。 　　企業(yè)文化越清晰越好嗎? 　　不錯(cuò)，企業(yè)文化有時(shí)是要清晰，比如，愿景要清晰，目標(biāo)要清晰，理念要清晰，不清晰，員工無(wú)所依從，無(wú)法凝聚員工。然而，文化不是時(shí)時(shí)處處事事都是清晰的，企業(yè)管理也不是時(shí)時(shí)...

　　什么樣的員工是企業(yè)所急需的?什么樣的員工是領(lǐng)導(dǎo)所期望的?什么樣的員工才是企業(yè)和單位領(lǐng)導(dǎo)所親睞的好員工?筆者認(rèn)為：用人有以下三原則。 　　用人第一原則：執(zhí)行力強(qiáng) 　　好的員工永遠(yuǎn)是執(zhí)行力強(qiáng)的員工。用人第一原則就是要求員工具有非常強(qiáng)的執(zhí)行力。為什么這么說(shuō)呢?根本原因在于以下兩點(diǎn)： 　　首先，無(wú)規(guī)矩不成方圓。企業(yè)作為一個(gè)獨(dú)立核算盈虧的單位，它必須要考慮到盈利，這是企業(yè)生存和發(fā)展的根基。它要想盈利，就必然...

　　戰(zhàn)略的歷史久遠(yuǎn)，可源于古代的戰(zhàn)爭(zhēng)軍事。比如孫子兵法始計(jì)篇中的"廟算";克勞塞維茨也定義過(guò)戰(zhàn)略，"為了贏得戰(zhàn)爭(zhēng)可能的途徑".而企業(yè)應(yīng)用戰(zhàn)略管理的思維，卻要到20世紀(jì)70年代。70年代以前，美、日等西方發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家，已經(jīng)形成了一套大同小異的企業(yè)管理模式，基本目標(biāo)仍以效率，提高單位產(chǎn)量為主，并且取得了相當(dāng)?shù)某晒Α５牵@套實(shí)用性很強(qiáng)的企業(yè)管理模式在70年代遇到了多變的飛速的技術(shù)變革、市場(chǎng)需求多樣化和個(gè)性化、社...

　　前天，去一個(gè)朋友那里，他正在面試員工，他是一間銷售型的IT公司，員工有50多人。 　　面試完畢后，他說(shuō)現(xiàn)在公司員工有缺口，招聘有壓力。 　　我笑了笑了，問(wèn)他面試有什么流程和標(biāo)準(zhǔn)。他說(shuō)一般面試人員來(lái)了，就看一下他的簡(jiǎn)歷，符不符合招聘條件，看他的學(xué)歷、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，待遇要求等。 　　我說(shuō)你面試好像是審查一樣，你有這樣的資格嗎? 　　他一臉的茫然說(shuō)：不都是這樣招聘嗎? 　　我又笑了笑。說(shuō)作為一間銷售型...

　　移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代來(lái)了!三個(gè)招聘故事告訴你它給人才招聘帶來(lái)了什么變化? 　　移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代的招聘故事一 　　校園招聘的案例： 　　企業(yè)篩選完簡(jiǎn)歷后在高校A進(jìn)行小組面試，每組11個(gè)人，共持續(xù)一天，共計(jì)220人參加。企業(yè)絞盡腦汁想到了很多很有趣而且很創(chuàng)新的面試問(wèn)題。問(wèn)題需要臨場(chǎng)發(fā)揮和臨場(chǎng)反應(yīng)。 　　第一組出來(lái)之后，面試問(wèn)題已經(jīng)被開(kāi)始外放了，微信上直接出現(xiàn)了面試感想了 　　第二組出來(lái)之后，面試官的形象和提問(wèn)的方式...

　　司機(jī)張某從2004年起一直以“帶車求職”的方式為深圳某咨詢公司提供接送員工服務(wù)，現(xiàn)因深圳某咨詢公司終止與張某的合作，張某將該公司訴至法院，要求認(rèn)定與該公司存在勞動(dòng)關(guān)系，并與被告公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。記者昨天從羅湖法院獲悉，該院審理后認(rèn)為，司機(jī)張某與被告深圳某咨詢公司之間不屬勞動(dòng)關(guān)系，依法駁回了原告張某的訴訟請(qǐng)求。 　　深圳某咨詢公司是成立于2004年的一家外資企業(yè)，成立之初，張某便以“帶車求職”...

　　今年是申茜進(jìn)入職場(chǎng)的第三個(gè)年頭，她表示：“我這心里的石頭可算是落了地，工作三年才繳納上社會(huì)保險(xiǎn)不容易啊!” 　　申茜作為一名人力資源管理人員已經(jīng)是第三個(gè)年頭，入職之初的那些美好憧憬現(xiàn)在已是蕩然無(wú)存。申茜說(shuō)：“從一名應(yīng)聘者轉(zhuǎn)化為一名招聘者，這其中的辛酸苦楚，是我無(wú)法道清的。” 　　申茜在畢業(yè)后踏入社會(huì)之初，沒(méi)少更換工作，其中絕大多數(shù)原因都是那些“不平等”條約的簽訂。“在外面找工作，絕大多數(shù)的單位都...