一、金法：用美譽度吸引人才。讓企業美譽在金字塔尖放射光芒

　　公共關系有兩個最基本的要素：知名度和美譽度。但知名度不能吸引來人才，只能擴大人才的關注。美譽度就是有好的口碑，好的口碑就是磁鐵，能把人才吸過來。

　　在這里不得不提到一個歷史人物曹操，真正的三國時代的曹操，不是奸賊也不是笨蛋，而是一個杰出的革命家、軍事家、文學家，為世人稱道。他的《短歌行》可以看作是一則極好的招聘啟示，一句“但為君故，沉吟至今。”讓多少英雄豪杰悄然動容。

　　相反，有的企業人才市場也去，招聘廣告也打，獵頭公司也找，但始終沒有合適的人才，為什么，很大一部分原因在于人才一聽說這個企業就搖頭——口碑不好。建立美譽度的方法靠真誠的日積月累。

　　二、木法：人才吸引人才，即一個籬笆三個樁效應

　　我們說了，美譽吸引人才，但新企業或有過“前科”的企業怎么吸引人才呢?好辦。人才吸引人才。這個道理就好比馬太效應：凡是有的，叫它更多;凡是沒有的，連有的也要剝離。人才也是這樣，人才豐足的地方還有很多人才愿意去，缺少人才的地方，偏偏就沒人才去。因此，要想吸引人才，有時候還得先樹起幾桿人才大旗，畢竟，有人才會更好地吸引人才。

　　水泊梁山有了及時雨宋江這樣的人才，更多的人才才紛紛投奔，稱一百單八將;孫中山有了黃興、宋教仁等一些人才，才吸引了那么多仁人志士。

　　當然，不光是招聘，留人也是一樣。人才到你那里，發現薪水待遇、人文環境都一般，沒什么特別突出的，心中就會發出無限的悵惘，甚至一有挫折就會產生離開的念頭，但如果你有一個或幾個“人才”，在踏踏實實地工作，想走的人就會想，那么有能力的人都會在這里，看來這個企業還是有發展的、有吸引力的，只不過我沒有真正了解罷了!然后，他會非常投入地做事情。最起碼，他認為可以從人才那里學到很多東西。當然，如果企業或部門里都是一幫庸才，那縱然是人才來了，也會被嚇跑的。

　　木法的基本原則是先栽大樹。

　　三、水法：建立人才活水，讓一部分人流動起來

　　如果沒有“流動”就真正有了“流動”。那些真正的人才會流動出去。“流動”是一種機制，是一種能者上，庸者下，平者讓的人才更替機制。有流動才有壓力，有壓力才有動力。人才管理有三條死亡線，其中之一就是員工流動率低于2%。保持人才活水的方法關鍵在于機制，在于有高低，一碗水端平的水是死水，一視同仁的人是僵人。 建立公司招聘制度的七個步驟

　　四、火法：人才網絡建設

　　以人為本，認為人是最重要的，可多數企業只見有營銷網絡，卻很少有人才網絡的。這體現了人力資源工作的虛空和落后，結果自然形成缺人時招不到，招到了又跑掉的局面。只有把社會相關人才作為資源來對待，才能建立有效的人才網絡，才能達到社會資源運營的最大化。

　　我們平時了解到的人才市場只適合部分人才，企業想找的一些人才到人才市場往往得不到充分滿足。所以說，他只是企業人才網絡的一個方面而已，并不能取代企業的人才網絡建設。 建立公司招聘制度的七個步驟

　　企業要根據自己的能力，最大限度地延伸自己的人才網絡觸角，延伸到大大小小的媒體，方方面面的協會，俱樂部，中介和獵頭公司，黨政機關部委辦局等。人才網絡觸角延伸的具體途徑有產業期刊，同業聚會，非正式聯誼，演講討論會名冊，同鄉會，工商名冊，電話聯系及電子網絡等。

　　五、土法：望聞問切，簡單迅速的辨才辦法

　　有些管理者整天無謂地忙碌，人為地挖河——制造問題和解決問題，以自己的能耐，鞏固自己的地位。這樣的人很多，我們怎樣辨別呢?

　　諸葛亮講過“六觀”：“問之以是非，而觀其志;咨之以計謀，而觀其識;告之以難，而觀其勇;醉之以酒，而觀其性;臨之以利，而觀其廉;期之以事，而觀其信。”諸葛亮的辦法在今天看來略顯繁雜，更簡單迅速的是望聞問切法。這雖是中醫看病常用的方法，看人的效果同樣經典。

　　望——看他親近人是哪些人

　　聞——從別人嘴里了解此人

　　問——當面詢問言談思想

　　切——實際考察其動手能力