1.應聘者編造故事，提供虛假證據

　　有些應聘者為了表現出自己能力超群，會編造出一些根本沒有過的經歷，或用半真半假的信息來迷惑面試官的眼睛。面試官通過對細節進行追問，就很容易發現信息的真實性。比如，下面這個應聘者在介紹自己大學的社會實踐時，這樣說道：“在我的提議下，我和另外兩位同學成立了‘大學生就業指導社團’，由我擔任組長。這屬于學生自發組織的團體。經過一段時間的努力，我們吸收了一些學生會員，又和多家知名企業取得了聯系來幫助同學就業。我覺得這項工作是非常有意義的。”

　　乍一聽，有些面試官會感到這位大學生自主性比較強、有想法、獨立，甚至還推斷出他具有良好的人際交往能力和組織能力。但事實上呢?

　　面試官進一步追問：“社團目前有多少會員?”，“哪家公司是由你親自聯系的?聯系了哪個部門的哪個人?形成了怎樣的合作計劃”，“協助了哪位同學到哪個單位工作了?”應聘者經不住追問，終于“露餡”。實際上，他和兩位同學在找工作的過程中，為了給簡歷增加點“含金量”，而虛擬地成立了這樣一個社團。所謂的“與知名企業取得聯系”也不過是和在一家知名公司技術部門工作的師兄做了一次短暫的交談，請教了一下找工作的經驗而已。其實這個社團在運作了很短的時間后，也因為各自忙于找工作而擱置，根本談不上幫助同學就業。

　　如果應聘者描述的是親身經歷的真實事件，就會經得起面試官的刨根問底。如果是謊言，應聘者不可能事先將所有細節都設想好，在追問之下就無所遁形，即便應聘者臨時編造，在內容的合理性上就容易產生紕漏。

　　2.用“我們”來模糊事件的主體

　　先來看這樣一個例子。

　　“在與對方談判前，我們事先進行了準備，如準備了大量的資料，分析對方目前的形勢和他們最有可能的態度，預設了許多對方可能會提出的問題等等。準備充分后，我們就登門拜訪。事情和我們料想得差不多。其實他們和我們的合作意向還是比較強的，前面的種種詢問和有意刁難只是希望先探探我們的底線。我們咬住了價格不放，但提供了很多優惠的條件，比如縮短供貨期，在銷售旺季優先供貨，降低運輸費用，承諾每個季度至少一次的促銷支持等等。其實這些條件也是我們在與其他客戶合作時經常提供的，只不過提出的時機不同，給客戶的感覺也很不一樣。在經過數輪的會議后，終于簽下了合同。”

　　據此，面試官是否能評價該應聘者的“談判能力”呢?當然不能。請注意，應聘者在描述整個事件時用的主語都是“我們”，面試官無法了解到應聘者本人在整個談判過程中充當的角色、采取的行為、產生的作用，因此也無法對應聘者個人做出判斷。

　　在這個時候，面試官就需要追問：“在這筆業務的談判過程中，你的角色是什么?你做了哪些工作?提出了哪些有利于談判成功的建議?” 等等，將應聘者個人從談判小組中“剝離”出來，獨立考察。

　　3.應聘者借用他人的外衣包裝自己

　　還有一種比較典型的虛假信息是，應聘者將別人的故事套用在自己身上。比如，閱讀過同事的開發方案，參與了開發過程后，將自己形容成開發項目的負責人，推動并成功完成了工作。

　　因此，面試官不僅要深入挖掘事件本身的細節信息，如項目意圖、困難挑戰、技術思路、解決方案等等，還應適當地詢問一些zuo證信息，如哪些人參與了項目、哪位領導做出了怎樣的評價、是否能留下相關人員的聯絡方式以便調查等。在這些問題之下，說謊者一般會立刻進行補救，或者拒絕透露他人的聯系方式。在這種情況下，面試官對這個事件的真實性就應打上問號。

　　除此之外，還能通過觀察應聘者非言語行為來輔助判斷應聘者信息的真實性。心理學研究表明，人在撒謊時總是伴隨者不自然的非言語行為，如面部表情僵硬、臉色蒼白、身體動作突然減少、假笑、眼球不必要的快速移動、回避目光正視等等。當有這些“信號”出現，面試官就應引起注意。