當員工培訓需求產生課件與培訓師之后，就要赴之操作了，以我的總結，我是這樣規劃員工培訓計劃的。

　　一是什么項目(課件)需要什么樣的培訓師分別于什么時候(年、月、日)去操作，需要一個什么樣的費用?;

　　二是將定位好的項目(課件)分為常規類(固定的)與非常規類(不固定的)兩種，分別于計劃中的不同時期去實施。

　　三是就崗位職務來講，將員工分為剛入職的新員工以及轉正后的老員工，也就是崗前引導與崗中開發兩種。

　　四是還有就是培訓又可分之為計劃性培訓與非計劃性培訓兩種，計劃性培訓就不用說了，非計劃性培訓一般都是臨時性的操作，它一般不受計劃的約束，比較隨意性的那種。

　　那么哪些是屬于常規類的培訓項目呢?

　　比如分別于每個時間段入職的新員工培訓，項目(課件)的內容可以是相同的，諸如公司企業文化、規章制度、業務操作流程、產品知識、公共安全知識與員工禮儀等，對這些項目(課件)的重復性使用，只要公司沒有大的變化，都是無妨的，其它的則相反。

　　每一批新員工入職都要洗禮一邊。

　　1、可以稱之上為“洗腦”;

　　2、可以扭轉新員工們紛亂的思緒，將剛入職的新員工大一統到公司需求的這個層面上來;

　　3、讓通過讓員工“應知應會”以后，能夠更好地引導員工快速融入到公司的這個集體當中來，就是環境的適應了。

　　4、就是關于與地方政府職能機構必須互動的項目，如消防、維穩、外來人口管理等等的培訓，大凡都是一年兩次，上半年一次，下半年搞一次，也有的是一個季度搞一次。

　　哪些是屬于非常規類培訓項目呢?

　　這類培訓主要是有三個根據，一是員工自身的需求，二是員工被考核之后，所暴露出的弱項，三是針對組織優化的新需求(如開發)，純粹性是因“需”所“培”，也就是對方需要什么，我們則給予安排和配備什么，有的項目需求在計劃中是自己內部可以去滿足的，而有些項目需求在計劃中，如果遇到自己內部無法滿足的話，就得要尋求外界的培訓機構之力量來幫助實現。

　　筆者認為在規劃非常規類培訓項目計劃時，還得有所更進一步的說明一下。

　　你比如說，基礎性的項目是哪些?高端性的項目是哪些?技術性項目是哪些?非技術性項目又是那些?

　　培訓對象的底層一線員工是哪些?中堅骨干力量又是哪些?基、中、高各層次的管干都需要定位好，其次就是人才的素質培養，諸如性格、心理、壓力、情商等等等。

　　所以綜合上述，就培訓計劃的時間性安排而言，基本上還是屬于一前一后的問題，前者是指新員工，后者是指老員工，處于不同時期的員工應有不同時期的規劃、灌輸與操作。

　　于計劃中將培訓項目、課件、培訓師、培訓時間定位好之后，再往下就是培訓的地點與方式了。

　　培訓地點，可以按照培訓項目(課件)的特色去確定，選擇好培訓的地點其實就是為了烘托培訓的效果，讓學員身臨于其境，有利于提高學員“學”的感悟和認識，生產技能、生產安全、工藝流程標準、現場管理以及其它機械設備操作等方面的培訓地點，建議最好是選擇生產車間的現場的某個典型部位，如果是趣味性活動、打造團隊凝聚力與協調力的還可以取野外拓展，其它的可以擇公司的培訓室，倘若需要的話，還可以委派外地學習、考察以及校企互動等等。

　　培訓方式，則擇情而定，大凡多用的就是PPT投影加口授、影視播放、還有的是情景模擬，可以是一對眾課堂式的，也可以一對一的，如師帶徒，老員工幫帶新員工，上司指導等等，當然也有自己函授自學的，但是培訓大計劃當中一般都不將后者列入其中，因為那樣很繁瑣，但可以在小計劃或子計劃中體現的。

　　在培訓計劃中還有一個比較重要的話題，那是考核與評估方法，員工受訓后如何去進行檢驗，有的做得是很敷衍，但過于較真也很麻煩，我們這里只講方法，不談其它，我的心得是，培訓之后，檢驗成果是理所當然的事情，用什么方法最好，這個只能按情而定，不要糾纏在某一點上，你筆測也行，口測也行，實操也行，不管怎樣，你播下的種子總得要有所收獲，否則你折騰了老半天不是白費勁嗎?

　　但是有一點我們是需要注意的，那就是培訓的目的不是為了考核的，而是要看這名員工的能力是否得到了更好的優化和提升，是為了促使既定目標的完成，養兵是為了用兵，用兵是為了制勝，培訓也應當如此。