一、充分認識招聘工作對企業的重要影響

　　寶潔公司的前CEO曾經說過，“在公司內部，我看不到比招聘更重要的事了”。如果員工招聘環節出現差錯，企業將會在后期付出一系列代價，如產生重復招聘成本及企業失去穩定等。

　　從企業內部來說，招聘關系到企業的生存和發展。內部招聘能激勵員工的工作激情，外部招聘能為企業注入新鮮血液，兩者都能調整和改善組織結構，提高企業競爭力。從組織外部來說，一次成功的招聘活動就是一次成功的企業宣傳。

　　因此，很多公司每年都會把各大高校作為招聘地點，分發大量宣傳介紹公司的資料，無論有沒有招到人，招聘活動都會使不少人了解了公司，對公司留有一定的印象，這就是一種有價值的宣傳。

　　二、做好人力資源規劃

　　中小企業要做好人力資源戰略規劃必須準確界定企業所需要的各類人才，在此基礎上開展招聘工作：一是要搞清人才的主次。關系到企業當前發展的關鍵技術，關鍵管理崗位的人才需優先考慮。二是要處理好人才“即用與儲存”的關系。

　　即用型人才應成為當前的主要對象，但也決不可忽視儲備型人才的吸收，因為企業人力資源規劃要著眼于企業的戰略目標，長遠利益，必須建立企業的人才儲備庫。

　　在界定企業人才時，除專長、能力外，還應看其內在的標準，如是否具有較強的事業心、責任感等。

　　三、選擇合理的招聘渠道和方法

　　企業招聘渠道分內部招聘和外部招聘。企業內部招聘花費少，并且能提高員工的工作熱誠，起到激勵的作用。

　　外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、人才市場、校園招聘、委托招聘和網絡招聘等。企業外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，企業可借此樹立良好的外部形象。

　　新員工的加入，會給企業帶來新的觀點和新的思想，有利于企業經營管理和技術創新，防止僵化。

　　網絡招聘覆蓋面廣，無地域限制，省時且費用較低，這些特點比較適合中小民營企業。當然，對于任何企業來說，內外結合的招聘渠道才是最科學的選擇。

　　四、建立明確的招聘目標

　　在不準確或不完整的需求下招募到的人員，往往在磨合階段中會給企業帶來較大的糾正成本，甚至會影響到工作的分配與執行。中小企業的制度一般不健全，招聘工作可能缺乏職務說明書做參考。

　　因此人力資源部或招聘人員在招聘前應當通過溝通等方式，引導用人部門準確描述出職位的職責和全面具體的能力素質要求，建立明確的招聘目標。在招聘過程中也應當與用人部門保持暢通的溝通，以確保不偏離招聘需求，從而提高招聘效率與成功率。

　　五、提高招聘人員的綜合素質

　　每一次招聘都是一個企業形象的展示，招聘人員的素質會影響企業在應聘者心目中的形象。企業應當樹立招聘崗位的窗口意識，并讓專業人士守好人力資源開發的入口關。

　　在招聘開展前，對參與招聘的人員要進行相關招聘知識的培訓與指導工作，讓他們準確掌握企業的基本信息;向應聘者傳達信息時要做到實事求是，既不能夸大也不能貶低企業提供的待遇等方面問題，以確保招來的人是真正想來而不是在夸大事實的情況下而被哄騙來;同時招聘小組要與用人部門進行有效溝通，準確把握招聘要求，使錄用者與用人部門要求之間的差距達到最小化;最終要做到專業化和職業化。

　　六、注重企業形象設計和宣傳

　　中小企業實力不強，在吸引人才方面競爭力不如大型企業，在企業形象宣傳方面尤其應該重視。招聘人員的職務級別和個人素質，會直接影響到招聘的成功與否。

　　企業對招聘的不重視給應聘者最直接的印象就是該企業對員工不重視。招聘人員的招聘工作態度和談吐氣質，很容易影響應聘者對企業的看法。

　　如果在招聘方和應聘者接觸的過程中，招聘方給應聘者的印象不夠專業，就很容易給應聘者留下企業的整體素質較差的印象。

　　企業應該在現場的招聘中，從廣告刊登、攤位布置到接待面試、場地布置和參觀企業等，處處都應突出企業的優勢以吸引應聘者。

　　中小企業做好招聘工作，其作用不僅僅是可以招聘到合適的人才，還可以通過招聘工作展示企業的形象，擴大企業的影響力。

　　七、重視對應聘者的背景調查

　　在錄用員工之前的背景調查經常被招聘單位所忽視，但這恰恰是很重要的環節。例如現在企業銷售人員挪用、侵占企業貨款甚至攜款潛逃的事情時有發生。還有很多應聘者偽造學歷、資格證書等，企業沒有審查就錄用，一旦發現往往為時已晚，因為企業已經為員工在培訓、保險等方面投入了很多。

　　另外還有一些企業利用不正當競爭的手段，故意派遣商業間諜打探公司的機密。這些都可以通過背景調查來避免。開展背景調查可以通過以下幾種途徑：一是學校學籍管理部門;二是歷屆服務過的公司;三是檔案管理部門、國有單位的人事部門和人才交流中心等。