有人的地方就有矛盾，作為一個擁有很多員工的部門主管，每天要處理的諸多事情中，下屬之間的矛盾是其難以避免的。而且當部屬之間出現嚴重矛盾時，會纏繞得部門主管焦頭爛額，一旦處理不好，還會把自己帶進矛盾的旋渦之中。那么，面對員工之間的矛盾，該如何解決呢

　　作為部門主管，首先是不要害怕矛盾，其次是正確認識和對待矛盾，再次才是如何處理好矛盾。

　　解決下屬矛盾要害在哪兒?

　　作為部門主管，要想解決好矛盾，需要把握三點：一是自己不偏不倚;二是要了解矛盾;三是不要套經驗，要一事一斷。

　　主管在解決部屬之間矛盾時，首先要秉公辦事，不偏不倚，不能有私心。稍微有偏心、私心，下屬肯定能感覺出來。即使不偏心，有時下屬也會懷疑上司不公，更何況偏心呢?作為主管，只有公正，才能減少矛盾。

　　除此之外，主管還要調查了解矛盾。處理好矛盾的前提是把握和了解矛盾，如果做不到把握和了解矛盾，憑自己的想當然，感情用事，最終的結果是害人害己。這一點是人們常犯的錯誤：遇到部屬之間的矛盾，不做調查了解，憑自己的感覺和情感，就判斷誰是誰非。要知道：自己認為的好員工也有犯錯誤的時候，表現一貫不好的員工也有在理的時候。所以解決部屬矛盾要調查了解清楚部屬之間矛盾產生的原因，矛盾發生的過程，矛盾發展的程度，矛盾波及的范圍，矛盾的性質等等。只有在了解矛盾的方方面面后，解決問題才能把握全局，抓住關鍵，有的放矢。不然，要么解決得不徹底不到位，要么解決得根本不對，從而有可能導致其它更多的矛盾。

　　解決矛盾要一事一斷。根據矛盾產生的原因、過程、程度、范圍、性質，以及對組織的影響程度等，主管再做出判斷，哪些矛盾先解決，哪些矛盾后解決，哪些矛盾可以單刀直入去解決，哪些矛盾可以曲線解決，哪些矛盾可以讓下屬來解決，哪些矛盾暫時不解決，讓其隨時間的推移自行來解決，哪些矛盾可以借助外部的力量來解決。總之，解決矛盾要因時因地因人因事而異，要一事一斷，千萬不要套，套是很容易出錯的。因為每個人都是有其鮮明個性的，而每個人又都是時刻變化的，部屬之間的矛盾當然也是隨時隨地變化的。

　　什么是解決矛盾的上策?

　　部屬之間發生了矛盾無論解決得如何好，都會在部屬雙方的心里烙下印記，這就像寫錯了字，再好的橡皮和再高明的涂改技術都會或多或少留下痕跡，不如最初不發生。因此，作為企業組織的主管，與其天天忙碌著解決部屬之間的矛盾，提高解決矛盾的技巧，不如千方百計地提高防患于未然的本領，從根本上防止矛盾的發生。這讓我想起了一則故事。

　　有一次，魏文王問名醫扁鵲：“你們家兄弟三人，都精于醫術，誰的醫術最高呢?”扁鵲答到：“我大哥最好，二哥次之，我最差?！蔽耐踉賳枺骸澳敲礊槭裁茨阕畛雒?”扁鵲答：“我大哥治病，是治病于病情發作之前。由于一般人不知道他事先能鏟除病因，所以他的名氣無法傳出去。我二哥治病，是治病于病情初起時，一般人以為他只能治輕微的小病，所以他的名氣只及本鄉里。而我是治病于病情嚴重之時，一般人都看到我在經脈上穿針放血、在皮膚上敷藥等大手術，所以人們都認為我的醫術最高明?！?/p>

　　同樣，對待部屬之間的矛盾，從管理學控制論的角度看，事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，做到防患于未然。現實中許多企業負責人因忙于各種事務，在對待部屬之間矛盾時往往只是事后控制，如果是處理矛盾的藝術性不強，矛盾會越處理越多，越多越忙，越忙越亂，越亂越忙。結果是企業組織亂作一團，甚至根本無法正常運轉。所以說，不讓矛盾發生是“防火”工作，矛盾出來后解決矛盾是“救火”工作。

　　如何避免下屬矛盾爆發?

　　作為企業組織負責人應對每一名部屬的稟性、氣度、特點、優缺點都了如指掌，在日常的經營管理工作中巧妙安排，盡量做到相互之間的互補和融合。如：兩個人性格不和，應盡量減少兩人工作的交叉重復;兩個人工作習慣的悖逆，很容易產生矛盾，應盡量少安排兩人共同做事;如果兩個人心眼兒都很小，就應避免兩人利益的捆綁或讓兩人來自行分割利益。如果實在人手不夠，不得不把容易產生矛盾的部屬交叉安排或利益捆綁和分割時，既要事先預防，又要事中控制。事先預防就是事先做好思想工作，打預防針。

　　做了事前預防后，也不要松懈，應心中有根弦，做到事中控制，發現有矛盾產生的傾向，應及時把矛盾消滅在產生的過程中。當然事中控制的做法有很多，一般的方法是私下做思想工作，如果涉及的人員較多，或帶有普遍性，應利用適當的時機在公開場合有針對性地做思想教育工作，可以是講故事，也可以是講述道理。這樣做，盡管沒有點名，但聽者心中是有數的，會及時剎車，避免矛盾的爆發。

　　做到了事前控制和事中控制，沒有矛盾，或很少矛盾，或矛盾很輕微，那么作為主管就可以集中精力和智慧率領團隊實現組織的目標。

　　如何面對下屬間的矛盾?

　　當然，現實中常常會有如下情況發生：盡管你精心安排，既做到了事前預防，又做到了事中控制，然而最終矛盾還是爆發了，攪得整個團隊不得安寧，而且這種事情已經重復了好幾次。此時作為主管的你也許會火冒三丈，氣急敗壞。

　　對此，你可有三種做法：

　　一是盡量調換其中一方的工作崗位，距離和空間拉得越大越好。

　　二是沒有條件調換其中一方的工作崗位，那么就請一方走人，或雙方走人，最好是雙方都走人，因為留下一方，只要有機會還會爆發類似的矛盾。

　　三是由于各種原因，雙方都走不了人，這種情況是普遍存在的，因為越是這樣的人越無處可去。怎么辦?惟一的辦法是以毒攻毒，在不重要的事情上，故意安排他們之間合作，使其完全摩擦、徹底磨合、充分爆發，最后雙方會自動平靜下來，因為鬧騰了許久一方或雙方都感覺到沒意思，自然也就平息了，也許雙方可能成為打出來的朋友。這是一種不是辦法的辦法。

　　無論如何，切記一條：這樣的人不能嬌慣，如果讓他感覺到誰都惹不起他，整個組織就會有麻煩，矛盾的性質就變了。

　　如何面對下屬與其下屬的矛盾?

　　工作當中，領導經常也會遇見下屬與其下屬之間的矛盾，表現形式一是下屬把矛盾提交上來讓領導評斷，另一種情況是下屬的下屬到領導那里反映情況，其實是告狀。像這種情況一般都有特殊原因，面對此種情況，作為領導一般應分清矛盾的性質。只要是非原則上的矛盾，一般情況下應支持你直接下屬的工作，因為你可能不完全了解你的下屬整個部門的全部情況。一般不要鼓勵下屬的下屬來告下屬的狀，對愛告狀者一般情況下要持不歡迎態度，以此來支持下屬的工作。

　　當然，若下屬的下屬反映的確實是原則性的重大問題，也應引起重視，但要充分調查核實，不要輕易下結論，而且即便如此也不能鼓勵下屬告狀。作為一個組織，應有正常的信息反饋機制和通道，不應當建立在員工告狀的基礎上。如果下級告上級形成風氣，本身就不是一個健康的文化氛圍。