清華-中旭商學院經管院院長張永久這樣認為：

　　一 影響企業吸引人才的外部因素分析外部因素主要有地點、當地政策和法規、行業前景、人才市場發達程度。 地點對吸引人才的影響是顯而易見的。這些年，由于中國經濟發展的極不平衡，地區間的發展水平差異非常大。人才都一窩蜂的涌向北京、上海、廣州、深圳這四個中國最發到的城市。只要辦公地點在這幾個城市，無論是多么爛的企業都有一流人才去應聘。相反，無論企業多么優秀，多么有名，只要地處偏遠城市，就很難吸引到一流人才。前些年，長虹到北京一些高校招聘大學生，但是所獲無幾，優秀畢業生都不愿意去綿陽這樣一個偏遠的西部城市。連大學生如此，更不用說中高級管理人才了。很多內地優秀企業沒辦法，為了吸引高級人才，只有將管理總部或其一部分搬到上海等大城市。最典型的就是四川的希望集團。另外象很多只要企業象江中制藥、昆明制藥等內地優秀企業都將營銷中心搬到了上海，因為這些部門的中高級管理人才在當地很難找到。 當地政策和法規對人才的吸引也很明顯。有的城市對于博士落戶，給了很多優惠政策。如企業招到一個博士給予補貼多少，給予安家費多少，給予科研啟動經費多少等等。這些因素對企業吸引人才確實很有幫助。如果企業地理位置不佳，阿苦于影響政府，投入部分財力，幫助企業吸引人才，降低人才使用成本。前幾年上海對外地人才實行“綠卡”政策，就從深圳、廣州等地吸引了不少中高級管理、金融、科技人才中高級管理人才在選擇一個企業的時候，行業前景是一個很重要的因素。

　　筆者有一個客戶，管理水平和效益不怎么樣，但是因為處在朝陽行業-其產品與健康有關，所以每次招人，都還能招到優秀的管理人才。很多人都說是沖著這個行業的高速發展前景去的，雖然現在收入一般，但是進去可以鍛煉一把，將來可以跳槽去更好的企業。象保健品行業，因為在走下坡路，所以吸引高級管理人才就很難，因為整個行業增長很慢，甚至沒有增長，企業、個人再怎么努力，也很難有合理的回報。所以，到人才市場一看，就會發現，熱門行業如電力、通訊等門庭若市，而冷門行業如采礦等行業就是門可羅雀。

　　人才市場越發達的地方，對人才越有吸引力。有些城市雖然地處沿海，交通方便，收入水平也不低，但是對人才就是沒有吸引力。問題何在?仔細一思考，發現原因在于人才市場并不發達，好的市場化的企業并不多，對中高級管理人才的需求量很少。絕大多數收入水平高的單位都是一些國有壟斷單位，如政府部門、銀行、電力、電信、事業單位。這些單位用人體制并沒有市場化，幾乎不在人才市場招聘中高級管理人才。中高級管理人才來到這里后安全感不強，因為如果原單位效益不好，想跳槽的話，都沒有什么好去處。地區期望收入水平不高，風險很大。

　　二 影響企業吸引中高級管理人才的內部因素分析內部因素相比外部因素更多，也更加重要。 外部因素主要有企業品牌(企業在人才市場的知名度和美譽度)，企業發展前景，薪酬水平，領導魅力，和人力資源管理體系完善程度。 國外人力資源管理咨詢公司曾經做過系統調查，發現人們在選擇進入哪一家公司就業時，主要考慮的因素是企業的品牌和聲望。因為，求職者在進入一家公司前，雙方的信息是不對稱的，應聘者對公司的內部信息知道的很少，也不知道企業的真實管理水平如何，這時，他只能通過企業的外部名聲來做決策的信息依據。一個不知名的企業，可能管理水平很好，很有前景，薪酬也不低，但是高素質的應聘人員一般還是不太愿意進入這樣的公司，因為他很不放心，覺得風險很大。所以，在人才市場名氣越大的公司一般越容易招到稀缺的中高級管理人才。 很多情況下，應聘人員進入一家企業看重的是他的發展前途。百度在上市前，知名度并不高，薪水也一般，但是因為李延宏“講故事”“描繪前景”的能力很強，所以從國外大公司挖到好幾個高級管理人才，工資給的比原來的公司還要少。靠的就是企業美好前景的吸引。 薪酬水平對人才的吸引力是不言而喻的。一般是薪水哪里高，人才就去哪里。近兩年，因為對中高級管理人才的需求迅速增大，而供給有有限，所以人才價格一路飆升，年薪百萬前幾年很是轟動，但是現在已不是什么新聞。企業要吸引高級人才，就要舍得支付高的人工成本。但是，作為老板也不要迷信金錢的魅力。真正的高級管理人才看重的往往是事業平臺，往往是事業成就感和老板的尊重。對金錢的價值看的太重的人，往往是危險的人才，是不值得信任的人才，因為這種人隨時有可能“反水”，投奔競爭對手。

　　領導魅力對于吸引高級管理人才特別很重要，因為這些人才都是直接同老板打交道的人。筆者在做咨詢的過程中發現，經理人離職的絕大多數原因是因為和老板合不來，感覺溝通很困難。有的就覺得老板很不尊重自己，有的覺得老板太自負，聽不進專業意見，有的覺得老板素質太低，動不動就罵人，等等。歸結起來，就是有些企業領導并不具備真正的領導力(leadership)，情商太低，不懂得如何帶隊伍。

　　人力資源管理體系完善程度也是高級管理人才選擇一個企業的重要參考因素。有些高級人才很看重企業能不能提供持續的培訓，有沒有相對規范的績效管理體系，因為他們不想“只付出，不吸收”。沒有培訓，他們覺得自己的職業競爭力就會難以持續提升，這樣他們對前途就會有一種恐懼感。沒有相對規范的績效評估體系，他們就會覺得自己的貢獻不一定會得到公平的匯報和承認。

　　所以說，企業要吸引一流的中高級管理人才，必須進行全面、系統的改進和提升。只有這樣，企業對外部人才才會有“召之即來，來之能戰”的吸引力。