當一個員工因工作業績較差、工作態度惡劣以及技能與經驗達不到公司要求等原因即將遭到解雇時，公司最好提前告訴員工，讓員工明白的確是因為績效較差的原因才接到了公司的通牒，公司還要給員工一個改進績效的時間和機會，希望員工能把握機會，找出自己的不足，迅速調整自己，以達到與公司要求同步發展，否則，公司將不得已實施解雇行動。杰克•韋爾奇稱之為“誠實的殘忍”(HONEST CRUELTY)。

　　的確，在一個優秀的組織里遭到解雇是殘忍的，如果在不知情，自我感覺良好的情況下遭到解雇更是不能接受的。

　　有這樣一個案例：在某公司供職的員工突然接到了自己被公司解雇的通知，由于事出突然，員工本人毫無思想準備，被解雇當然是不能接受的，在與公司交涉未果的情況下，一紙訴狀訴到了勞動仲裁部門，請求仲裁部門為之主持公道。

　　于是，仲裁部門到公司展開了調查取證工作，取證結果大出仲裁人員的所料，在該員工每年的考核評價表都清楚地標明“優秀”的字樣，而且各個部門都給了該員工相當高的評價。那么，為什么一個優秀的員工卻遭到了公司的解雇?

　　在與公司各級領導仔細溝通后發現，原來，這個員工根本就是工作績效極低，表現極差，每個部門都不愿意用的人，為了盡快地將該員工推到其他部門，他們都采取了欺騙的手段，故意給該員工很高的評價，好讓下一個部門容易接收。就這樣，這個員工被依次調動了很多的部門，直到公司無法忍受，才做出了解雇的決定。

　　這個案例告訴我們，解雇員工是一個極端的行動，容易引起員工的反抗，解雇員工是需要理由的，而且理由應該是充分的。否則，公司與員工的勞資官司將不可避免。

　　因解雇而發生的勞動爭議官司在我國的企業里實在不少。原因很簡單，沒有將員工的工作表現反饋給員工，好的表現沒有，差的表現更是遮遮掩掩，只是在公司無法忍受或者公司認為時機恰當(比如勞動合同到期，公司組織結構調整等)的時候才做出解雇的決定。

　　韋爾奇所講的殘忍應該有兩層含義：一是員工將失去一份工作，面臨失業和生活困難等問題，被解雇是殘忍的;一是公司沒有能夠培養好員工，沒有能夠使員工在自己的企業里得到發展，公司不得不解雇員工，對公司來說，這也是一個殘忍的決策。

　　為了避免如上述案例那樣的事情發生，韋爾奇用他富有想象力的大腦創造性地提出了“誠實的殘忍”(HONEST CRUELTY)的理念，將解雇這樣一個殘忍的事情淡化，使得公司的解雇的決策有理有據，使被解雇的員工心服口服，避免了勞資雙方無謂的爭吵，避免了本不應該發生的勞動爭議官司。

　　做到“誠實的殘忍”(HONEST CRUELTY)需要做到以下幾點：

　　一、 建立完善的績效管理體系

　　建立完善的績效管理體系，理順績效管理的流程，明確績效管理的目標，建立必要的績效面談輔導制度和考核評價制度。通過理順績效管理的流程，讓員工明確自己的績效目標，明確自己的職責所在，進而確立奮斗目標和培訓目標，通過面談指導，管理者幫助員工清除績效障礙，改進和提高績效水平，提升員工的自我管理意識和能力，幫助員工實現績效目標，達到公司發展的要求。

　　二、 做好有關員工績效表現的記錄

　　管理者需要在平時認真觀察并記錄員工的績效表現，形成系列化的文擋，比較典型和重大的事件還應該請員工簽字認可，以便于做績效考核平時的文字資料，使績效考核有據可依，有據可察，沒有意外發生。“沒有意外”應該是管理者牢記的一個原則。

　　三、 將員工的績效表現反饋給員工

　　管理者應及時地將員工的績效表現反饋給員工，包括積極的表現和消極的表現，尤其注意針對消極表現所進行的負面反饋，這是許多管理者所不愿意做的一件事情，他們害怕不愉快的局面，害怕與員工爭吵。其實，爭吵是早晚的事情，沒有平時的反饋溝通，員工面臨被解雇時將更加不能接受，爭吵將更加的激烈。

　　及時真誠的反饋是減少爭吵的最好的辦法，通過持續不斷的反饋讓員工正確認識自己的不足，不斷改進，不斷調整，使自己更好地適應公司的要求，是受員工歡迎的。

　　同樣，正面的反饋也很重要，員工喜歡看到上司對自己工作的評價，管理者將員工的成績通過溝通的方式告訴員工，能激勵員工的進取心，鼓舞員工士氣，塑造愉快的工作氛圍。激勵是一點一滴的積累，將員工的工作成績告訴員工就是一種很好的激勵方法。

　　四、 建立領導者的領導力模型

　　所謂領導力模型，即是領導者的考核評價體系，是公司的領導哲學。通過建立領導力模型，明確管理者的職責權限，將管理者的責權利很好地統一起來，使管理者的管理行為更加科學規范，更符合現代管理理念的要求，使管理者認真地負起自己應該擔負的責任，實施好自己的管理職責。

　　解雇員工不是一個簡單隨意的行為，處理不好容易引起不必要的麻煩，需要我們認真對待，科學處理，“誠實的殘忍”給了我們一個很好的思路和借鑒。　

　　 當員工連續幾個績效周期都表現得很差的話，作為管理者，你有責任把后果告訴員工，比如，如果再繼續表現得不令企業滿意的話，將被解雇，讓員工做好心理準備，以免事發突然，員工不能接受，給企業帶來人事糾紛。

　　 即便企業最終不得不放棄員工，作為管理者，你也要把你的忠告和建設性建議告訴員工，盡一分責任，幫助員工更好地認識自己，尋找更適合自己的工作。