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      漲工資 一線員工請(qǐng)優(yōu)先

      時(shí)間: 2013-07-11 17:34 分類: 薪酬福利 來(lái)源: [轉(zhuǎn)載]

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        事件

        北京市人力社保局日前發(fā)布2013年企業(yè)工資指導(dǎo)線,建議企業(yè)給職工漲薪的基準(zhǔn)線為12%,上不超過(guò)16.5%,下不低于5%.人社局建議,普通員工如不漲薪,經(jīng)營(yíng)管理層也不得漲薪。

        北京市人力社保局相關(guān)負(fù)責(zé)人表示,企業(yè)應(yīng)當(dāng)消除不合理的收入分配差距,著力提高工資水平偏低、工資增長(zhǎng)緩慢的普通職工,特別是生產(chǎn)一線及技術(shù)工人崗位人員工資水平。“市屬國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)上述崗位人員工資增幅應(yīng)高于經(jīng)營(yíng)者和管理層工資增幅,普通職工工資不增長(zhǎng)的企業(yè),經(jīng)營(yíng)者和管理層工資不得增長(zhǎng)。”

        雖然不是強(qiáng)制規(guī)定,但北京市人力社保局關(guān)于工資“讓一線員工先漲”的建議,已經(jīng)凸顯了企業(yè)收入分配差距過(guò)大、缺工等問(wèn)題的嚴(yán)重性。

        當(dāng)然,若從企業(yè)管理的角度來(lái)看,我們對(duì)這則建議或許又會(huì)有不同的見(jiàn)解 .

        對(duì)話

        嘉賓

        史為建 信邦集團(tuán) 人力資源總監(jiān)

        何芹芳 人和商業(yè)控股集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理事業(yè)一部 人力資源總監(jiān)

        尚光劍 新寶電器人力資源中心總監(jiān)

        王鴻宇 武漢昊昱微電子股份有限公司董事長(zhǎng)助理

        徐世軍 東莞市華贊通信科技有限公司 總經(jīng)理

        孫成娜 諾姆四達(dá)集團(tuán) 廣州分公司總經(jīng)理

        1、《才富》:“工資讓一線員工線先漲”是否有益于企業(yè)管理?

        史為建:我認(rèn)為答案是明顯的,即這種建議將有助于企業(yè)的管理。當(dāng)然,如此觀點(diǎn)是必須建立在一定基礎(chǔ)之上。

        業(yè)界有一種觀點(diǎn),我也很認(rèn)可:最專業(yè)最聰明的人才應(yīng)是一線員工,他們的工作環(huán)境比不上中高層管理人員,但卻做著最專業(yè)的工作,若這種觀點(diǎn)是正確的,漲薪,自然應(yīng)先考慮一線員工。

        王鴻宇: 我認(rèn)為優(yōu)先在一線員工中讓“漲”聲響起來(lái), 滿足員工心中期待是有益于企業(yè)管理的。

        漲不漲,是多勞多得的問(wèn)題;誰(shuí)先漲,就應(yīng)該是先勞先得的問(wèn)題。

        在企業(yè)的管理實(shí)踐中,管理者通過(guò)管理創(chuàng)造了價(jià)值,但管理本身是沒(méi)有價(jià)值的,管理需要依賴他人的實(shí)踐拿結(jié)果、體現(xiàn)價(jià)值,扮演的是驅(qū)動(dòng)價(jià)值的角色。而誰(shuí)是價(jià)值的先行創(chuàng)造者呢?毫無(wú)疑問(wèn),是一線員工,依據(jù)先勞先得的價(jià)值回報(bào)原理,當(dāng)然應(yīng)該讓一線員工先漲。

        何芹芳:讓一線員工先漲工資,雖然會(huì)使用工成本上升,但總體對(duì)于企業(yè)管理來(lái)說(shuō)是利大于弊。

        首先,高管的薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出一線員工,甚至達(dá)到數(shù)十上百倍,從員工激勵(lì)的角度來(lái)說(shuō),漲高管工資的邊際收益比漲一線員工工資的要低得多。

        第二,先漲一線員工工資有助于減少流失率、穩(wěn)定員工的工作情緒,有效降低企業(yè)招聘、用工和生產(chǎn)成本。員工流失過(guò)多會(huì)增加企業(yè)的招聘量,提高招聘成本、培訓(xùn)成本、人員空缺成本、工作銜接不良產(chǎn)生的生產(chǎn)成本等等。

        徐世軍:讓一線員工先漲工資是有益于企業(yè) 管理的。企業(yè)里的員工一般分為:一線員工、基層管理人員、高級(jí)管理人員。一線員工好比人的手腳,基層管理人員好比人的身軀,高級(jí)管理人員 如同人的大腦。說(shuō)起來(lái)哪個(gè)部位都重要。有了靈活的手腳才可以有效的完成大腦所下達(dá)的所有任務(wù)。反之,有再好的大腦,也只能是舉步維艱了。一線員工是企業(yè)里的一線執(zhí)行者,是勞動(dòng)者,是生產(chǎn)者,沒(méi)有他們的辛勤勞動(dòng)企業(yè)的生存與發(fā)展將無(wú)從談起 ,在誰(shuí)先誰(shuí)后的問(wèn)題上,管理者理應(yīng)讓位于一線員工。

        2、《才富》:若在實(shí)際操作中真按此規(guī)則執(zhí)行,會(huì)不會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響?

        王鴻宇:工資讓員工先漲,就意味著企業(yè)承擔(dān)著效益下滑風(fēng)險(xiǎn),如此管理層就面對(duì)著不僅僅要防止下滑、還要把先漲的體現(xiàn)為更多生產(chǎn)力的創(chuàng)造的巨大壓力。當(dāng)然,這也可倒逼管理層不得不提升管理驅(qū)動(dòng)能力。

        孫成娜:如果真按此規(guī)定執(zhí)行,那么對(duì)于低端勞動(dòng)力密集型企業(yè)而言,會(huì)造成比較大的成本管控壓力。低端勞動(dòng)力密集型企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)超扁型金字塔型,在低技術(shù)含量、低崗位價(jià)值的崗 位工作的員工較多,這部分人員的人工成本占總?cè)斯こ杀镜慕^大部分比例,因此,普通員工的漲幅基本上決定了總?cè)斯こ杀镜臐q幅。

        但從實(shí)踐而言,對(duì)于普通崗位的激勵(lì),并不一定意味著企業(yè)的生存能力、核心競(jìng)爭(zhēng)力、贏利能力的增強(qiáng);受迫于生存和發(fā)展壓力,企業(yè)最希望的是把有限的薪酬激勵(lì)資源用到對(duì)企業(yè)的生存、發(fā)展有著至關(guān)作用的人員身上,企業(yè)通常稱之為“核心人員”。核心人員的價(jià)值、稀缺性、可替代性都決定了企業(yè)必須用好人工成本增量的每一分錢。在激勵(lì)核心人員的前提之下,企業(yè)才會(huì)真正有意愿、有心思來(lái)激勵(lì)普通崗位的員工。

        尚光劍:任何東西都是雙刃劍。我們?cè)诳吹剿姆e極意義時(shí),也需要對(duì)其不利影響保持高度清醒。對(duì)企業(yè)來(lái)講,一線員工工資增長(zhǎng)過(guò)快,無(wú)疑也會(huì)提高企業(yè)人力成本,加重企業(yè)經(jīng)營(yíng)負(fù)擔(dān),尤其是企業(yè)效益增長(zhǎng)低于員工工資增長(zhǎng)速度的話,企業(yè)會(huì)感到壓力很大。而員工工資增長(zhǎng)了,有可能在企業(yè)里養(yǎng)一批“懶漢” 出來(lái),坐等拿錢,員工出工不出力等損害企業(yè)利益的事情,而當(dāng)前勞動(dòng)法又是傾向于保護(hù)一線員工利益,企業(yè)處理員工關(guān)系難度日益加大。所以說(shuō),這就需要企業(yè)要合理應(yīng)對(duì)漲薪問(wèn)題。不可不漲,但是漲多少,怎么漲,這才更重要。

        3、《才富》:要實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬分配合理,應(yīng)該從哪些方面著手解決?

        史為建:我認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面處理這一問(wèn)題:首先要合法,使得整個(gè)企業(yè)員工的薪金福利至少要與國(guó)家法律法規(guī)相適應(yīng)。

        其次要合理,在調(diào)整過(guò)程中以每個(gè)人在小組里的作用大小來(lái)權(quán)衡。如在一個(gè)以計(jì)件來(lái)計(jì)算薪酬的小組,根據(jù)個(gè)人能力進(jìn)行薪金點(diǎn)數(shù)的調(diào)整,使整個(gè)調(diào)整趨于合理。如果走大鍋飯路線會(huì)使得整個(gè)績(jī)效有失公平,如一個(gè)小組里可能有某個(gè)人的能力特別突出,但小組的整體業(yè)績(jī)卻上不去,所以再按照小組的成績(jī)來(lái)權(quán)衡個(gè)人的薪酬就顯得不合理,所以在調(diào)整的時(shí)候我們會(huì)把合理的因素納進(jìn)考慮范圍。

        最后,要合情。把情理的因素融和進(jìn)薪酬的調(diào)整范圍,減少因客觀環(huán)境不同造成的不公平。

        王鴻宇: 對(duì)企業(yè)而言,合理性體現(xiàn)在優(yōu)先 解決好分蛋糕的問(wèn)題上,只有解決好了分蛋糕的問(wèn)題,才能提高員工做大蛋糕的積極性,最終能實(shí)現(xiàn)做大蛋糕,才會(huì)有雙贏。

        分蛋糕問(wèn)題應(yīng)該從哪些方面著手呢?

        首先,要解決好管理層的匹配管理提升能力。“先漲薪、多漲薪”歸根到底還得解決企業(yè)有能力、有利潤(rùn)支撐,脫離了管理提升的準(zhǔn)則和要求,先漲、多漲終究都是白漲。

        其次,落實(shí)好一線員工的分配工作。漲,根本在于驅(qū)動(dòng)員工價(jià)值創(chuàng)造能力,所以漲必須和驅(qū)動(dòng)性掛鉤,驅(qū)動(dòng)性強(qiáng)則多漲、驅(qū)動(dòng)性弱則少漲;但員工的個(gè)體是多種多樣的,所以漲也不能搞絕對(duì)平均主義,還得以多勞多得為準(zhǔn)則區(qū)別對(duì)待。

        何芹芳:要實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬分配合理,要考慮薪酬的經(jīng)濟(jì)因素與非經(jīng)濟(jì)因素兩個(gè)方面,兼顧薪酬的公平性和競(jìng)爭(zhēng)性,體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)價(jià)值。使員工薪酬與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)及與本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平比較,具有競(jìng)爭(zhēng)力,以確保企業(yè)能吸引并留住所需要的核心人才。

        企業(yè)內(nèi)部要重點(diǎn)做好內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和崗位分析,分析崗位工作的復(fù)雜性、工作的難易程度、工作中所承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的知識(shí)、能力和工作態(tài)度等方面,對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化考核與評(píng)估,根據(jù)各人員類別的不同,采取相應(yīng)的收入分配方式,保證內(nèi)部薪酬的合理性。還有,要關(guān)注彈性福利的激勵(lì)作用,根據(jù)員工的不同需要來(lái)調(diào)整,加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

        尚光劍:一個(gè)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)薪酬分配的科學(xué)、合理、 有效,要注意以下幾點(diǎn):首先,企業(yè)一定要按崗位價(jià)值、按工作能力和業(yè)績(jī)付酬。所有人在崗位價(jià)值和業(yè)績(jī)能力面前都是公平的。其次,要采用多種薪酬分配制度,比如績(jī)效工資、技能工資、崗位工資等方式,讓不同崗位性質(zhì)的員工通過(guò)不同的方式去獲得他們理想的薪酬。既體現(xiàn)薪酬分配的合理性,又要體現(xiàn)薪酬分配的有效性。最后,市場(chǎng)在不斷變化,每個(gè)崗位薪酬水平也需要不斷調(diào)整,只有這樣才能保持薪酬的均衡和有效。要隨著市場(chǎng)情況的變化和企業(yè)經(jīng)營(yíng)的變化,不斷調(diào)整薪酬的水平、薪酬支付方式、薪酬結(jié)構(gòu)等,做到薪酬分配的與時(shí)俱進(jìn)。

        孫成娜:簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō),可以分為兩個(gè)大的層面:第一個(gè)層面,關(guān)于薪酬總額的第一次分配。薪酬總額在企業(yè)整個(gè)運(yùn)作成本中是否占到足夠的比例,除了跟企業(yè)發(fā)展受智力、體力驅(qū)動(dòng)的程度影響外,最重要的就是企業(yè)的負(fù)責(zé)人是否愿意讓員工共同來(lái)分享企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展的成果,提升員工的組織歸屬感和組織忠誠(chéng)度。

        第二個(gè)層面,薪酬體系的制度層面。一般來(lái)說(shuō),富有激勵(lì)性的薪酬體系也是企業(yè)發(fā)展的隱性核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。這套體系根據(jù)崗位價(jià)值確定基本工資的大范圍、根據(jù)個(gè)人能力確定在薪酬范圍中的具體等級(jí)、根據(jù)業(yè)績(jī)來(lái)確定獎(jiǎng)金。同時(shí),對(duì)于不同職位序列、不同職位層級(jí),也都予以了差異化的薪酬激勵(lì)。核心來(lái)說(shuō),這套體系要做到兩個(gè)保障:保障前面提到的“核心員工”能夠最大程度地受到正向激勵(lì),持續(xù)穩(wěn)定地為公司作出貢獻(xiàn);保障每個(gè)員工隨著崗位的變動(dòng)、工齡的增長(zhǎng)、個(gè)人工作能力的提升、業(yè)績(jī)的改善,在這個(gè)體系中都會(huì)動(dòng)態(tài)地得到體現(xiàn)和激勵(lì)。

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