老員工在不同的企業扮演著不同的角色，好壞沒有定論，它更似一把“雙刃劍”，用好了是錦上添花，用不好則會埋下隱患，就看企業如何運用管理的藝術了。

　　老員工是一個復雜的角色，他不能被簡單地理解為“老”員工，“老”并不是就意味著年齡大、不中用、沒用了的意思，這里的老是相對的，相對于新員工，老員工更多是指經驗豐富、資歷較老的群體，翻譯成英文是“senior staff”。

　　在這個浮躁的時代，能夠在一個企業一個單位待上三五年都是較為難得的。作為技術含量要求比較高的行業，老員工頻繁更替通常會是什么結果?優化了結構?降低了成本?不，往往答案都是：折騰銀子，折騰企業。

　　就拿IT行業來說，人員流動非常大，最主要的原因就是薪酬激勵體系造成的。比如一個本科畢業生薪資可能從第一年的2000元，躍變成第二年6000元，而三年工作經驗的優秀人才則可能達到一萬元。這樣的三級跳絕對不可能在一家企業里完成，行業特殊性和市場行情決定了他們唯一的辦法就是“跳”。企業最終需要投入更大的成本招來已經離職的能力差不多的人選。所謂“家有一老，如有一寶”，在這樣動蕩的環境里，老員工無疑是“寶”，企業要做的只有想方設法如何留住和管理這些老員工。

　　還比如，在一些企業，老員工不僅僅是經驗豐富，同時也掌握了大量的行業、客戶資源。他們讓老板最糾結。如果他們一個不高興帶著客戶資源走了的話，對企業來說，就是莫大的損失，而且傷害可能遠不止這些，日后他還可能成為公司的直接競爭對手，這無異于“定時炸彈”，對他們的管理是最讓HR頭疼的了。

　　理由 3 拉幫結派，愛傳公司是非

　　老員工對企業發展歷史熟悉，一些曾經為公司做出重大貢獻的“功臣”們，易拉幫結派，在公司內部組成“非正式組織”，損害公司整體利益，以達到維護小團體利益的目的。

　　理由 4 薪酬滿意度低

　　一般來講，企業新進員工對薪酬的滿意度較高，新員工與企業在面試階段就“薪酬”問題已經達成一致，企業支付的薪酬水平也基本能夠滿足新員工的心理要求。相比之下，老員工隨著工齡增加，漲薪速度放緩，工作經驗的增長速度快于薪酬增長的速度，易造成不滿情緒。

　　專家看法：讓老員工“增值”

　　員工不是工具，用完就棄，員工是家人，是朋友，一起打天下，一起分杯羹。企業老板要想做好企業，一定要平衡發展，既要考慮公司利益，也要顧及員工利益。

　　筆者認為，企業領導要考慮的是把老員工的責任感培養起來，讓老員工發揮更多的能量。既然是老員工，與企業共同走過了很長的一段路，付出了生命的大部分，企業的管理者就有責任為這些老員工考慮到更多、更長遠的發展。企業老板既然對老員工愛恨兩難，不如多花些心思在管理上，讓老員工不斷地“增值”，使其成為企業的中流砥柱。

　　具體地怎么管理老員工?筆者列出了九點：1、福利方面有所傾斜;2、讓老員工有危機感;3、防止諸侯封地為王;4、不唯資歷，唯能力;5、授權授責，利益捆綁;6、強化考核，優勝劣汰;7、培養新人，威懾老人;8、用人要疑，疑人要用;9、因人制宜，因地制宜。

　　此外，企業要真正地把老員工變“包袱”為“寶”，除了要認真聽取老員工對企業發展的意見和建議外，還要認真了解老員工的困難和問題，把解決老員工最關心、最直接、最現實的利益問題擺在突出位置，給老員工多一份關愛，多辦一些實事。一份和諧會平衡情感的天平，一份和諧能緩解工作的勞頓。一件小事，一份真情，感動的不只是老員工，全體員工都看在眼里，記在心頭。這種親情的感召，潛移默化地會在廣大員工中轉化為奮進的力量，從而激發廣大員工的積極性，增強歸屬感，營造祥和的工作氛圍，企業才會有生命力。

　　網友評論

　　Di調：我認為老員工會成為什么，完全取決于公司如何管理。老員工出現問題，說明老板沒有定下良好的激勵制度，或者定下這些制度沒有去落實。管理處于亞健康，才會有讓有些老員工心有不甘。

　　質芳鯤鵬：老員工是財富，如果你辛辛苦苦把一個技術人員培養起來，送給別人了;一個業務員剛剛起步，你就送給你的競爭對手了。那你的公司就等于不斷地花錢做培訓了，改行去做培訓公司吧。

　　橫即：老員工對企業的忠誠度高，對業務熟悉，可以引導新員工，個人認為有的時候會有些老爺習慣，但還是可以為企業創造利益的，遠比那種企業里的皇親國戚好，所以老員工是企業的寶。

　　秀秀：老員工用好了就是寶，用不好會變成絆腳石。

　　王騰貴：老員工所能起的作用，或者說能夠體現出來的價值，則取決于老板的管理和激勵。如果公司形成一整套有的放矢、行之有效的管理和激勵制度，相信更多的老員工都是寶。

　　雨綿：在現實企業運作中，老員工的“雞肋”現象屢見不鮮，關鍵要引入規范的制度體系來解決。

　　相反，老員工也不全是這些“價值員工”，也包括一些思想守舊、缺乏創新能力、做一天和尚敲一天鐘，對上不服管束、對下欺負新員工的群體，這些員工往往是對公司貢獻比較大的元老級人物，他們視新員工和一切新鮮的東西為“死敵”，認為這些都是撼動他們在公司地位的潛在威脅。又或是，在一個公司久了，養成惰性，染上職業倦怠綜合癥等，這樣的老員工，就是阻礙企業發展的一顆“毒草”，還是頑固的“草”，摘除與否，讓企業兩難。

　　2008年《新勞動合同法》頒布與實施，擴大了無固定期限合同的訂立范圍，同時還設定了嚴厲的處罰規定。這個政策引起了企業的普遍重視。隨著老員工的數量越來越多，所引發的管理問題也越來越受重視。老員工在不同的企業扮演著不同的角色，好壞沒有定論，它更似一把“雙刃劍”，用好了是錦上添花，用不好則會埋下隱患，就看企業如何運用管理的藝術了。

　　交鋒

　　一方面老員工在公司工作時間長、資歷老、了解公司情況、做事駕輕就熟，是公司的資源與財富;但另一方面，也可能倚老賣老、有許多“痼疾”，令公司頭痛。針對老員工的問題，一百個老板有一百個看法。

　　正方：老員工是財富

　　理由 1 工作經驗豐富，技術精湛

　　老員工具有超強的實操技能，他們的績效一般都高于新員工。在生產單位的一些操作工種中，一些老技術工人通常掌握著某些特殊技能甚至絕活，這些絕活是老員工在實踐工作中不斷摸索和總結所得，需要長久的工作積累。

　　理由 2 熟悉公司員工情況，協調能力強

　　“部門墻”現象在諸多公司都存在，成熟規范的公司靠流程和制度的保障打破“部門墻”。在更多發展中的企業里，老員工往往比新員工更容易突破“部門墻”——他們歷經公司發展，對公司的各項業務相對熟悉，當前兄弟部門的管理者或基層員工與他們曾經來自同一戰壕，老員工之間合作機會多，也更加熟悉，遇到跨部門的交流與合作，也因“舊識”自然順暢得多。

　　理由 3 較認同企業的價值觀

　　企業文化的形成與企業發展的歷史和人文積累密不可分，老員工經歷企業各個階段的變革，與企業榮辱與共，更能體會、理解、認同企業的價值觀。因為他們與企業倡導的行為準則有共識和默契，在進行信息傳遞和協作工作時，有著新人無法比擬的高效率，從而節省了大量溝通時間。

　　理由 4 對公司感情深厚，職業穩定性高

　　在很多企業中，有些老員工走進社會開始工作就到了本單位，將自己最好的青春年華都貢獻給了企業。他們從一個對工作一無所知的青年，成長為技術、管理方面的能手。他們經歷了企業發展的興衰成敗，受到關懷與培養，對企業的忠誠度較高。

　　反方：老員工是包袱

　　理由 1 知識體系老化且更新熱情低

　　隨著科技發展及企業經營環境的日新月異，老員工的知識結構明顯老化。在一些企業中，有的老員工從事財務工作，卻不會使用電腦;從事零售行業的老員工缺乏基本的客戶服務技能，已經跟不上時代發展。而過去成功的工作經驗和原有的知識技能在老員工腦海中已根深蒂固，老員工受到年齡和職業疲憊感的影響，知識更新、學習的欲望比較低。

　　理由 2 愛擺架子，不服從管理

　　老員工自認為累計為公司創造的價值高，與其他員工相比人緣好，職業危機感較弱。在公司的規章制度面前往往認為自己是老人就擁有特權，以老員工姿態蔑視公司管理人員，一旦違規行為被按章處罰，便抱怨連連，甚至消極怠工。