最新研究發現，員工若想在企業中迅速成長，必須具備批判性思維(critical thinking)、溝通能力(communication)、團隊合作(collaboration)和創造力(creativity)的“四C”能力，但公司高管和經理人普遍對員工的這幾種能力信心不足。——By Larry Keller

　　據美國管理協會于去年12月份組織的“關鍵技能調查”結果顯示，在參與調查的768名經理和企業高管人員中，超過半數認為他們所在公司員工的批判性思維、溝通能力、協作能力及創造力有待提升。如果打分的話，他們只會給員工的這些技能打“C”。

　　這種現象值得注意。由于商業演變、全球競爭及工作性質等因素的制約，3/4的經理人和高管預測，員工的這些技能將在未來三到五年內會變得非常重要。

　　“我認為總體的結果令人失望。”位于紐約的美國管理協會(AMA)全球人力資源高級副總裁Manny Avramidis說，“但這也真實地反應了現實，美國企業將促進這些方面的提升。”

　　調查企業的范圍從制造業、商業服務、金融服務到政府部門，約有1/8的受訪者為企業人力資源管理者，其他則來自諸如綜合管理，運營和IT等部門。

　　受訪者普遍認為，在“四C”能力中，批判性思維對企業發展最為重要。緊接著依次為溝通能力、創造力和創新能力，團隊合作和團隊建設。然而有超過62%的受訪者認為他們員工的溝通能力處于甚至低于平均水平，61%的受訪者認為其所在企業員工的創造力和創新能力處于或低于平均水平。剛剛超過半數的受訪者表示，其所在企業員工的團隊合作及團隊建設處于或低于平均水平。而批判性思維這一項，大多數受訪者認為其員工是在平均水平之上，但也只是略高一點，為50.6%.

　　而另一個由總部位于弗吉尼亞州阿靈頓的人力資源管理學會于2011年11月對企業雇主所做的調查，與AMA的調查結果有相似之處。人力資源管理學會(SHRM)詢問求職者，在他們的行業所面臨的技術差距有哪些?54%的受訪者認為是批判性思維能力和解決問題能力，36%的受訪者認為是團隊合作，25%則認為是創意、創新能力。員工書面和口頭表達能力在調查中同樣表現不佳。

　　BPI集團董事總經理、執行教練Mary Herrmann表示，她經常聽到對員工溝通能力的擔憂。 “這種擔憂在員工做報告過程中及互相討論時表現的尤為明顯。”她說，“團隊協作和團隊建設的敏銳度也是一個較為常見的問題。”

　　Beyond.com市場營銷副總裁Joe Weinlick表示，在一個以知識為基礎的經濟時代，對企業員工批判思維水平的需求正在逐步提升。他認為，AMA的調查結果可以用積極的視角來看。比如，約90%的受訪者表示他們員工的批判性思維水平處于或高于平均水平。換句話說，只有約10%的人低于平均水平。接近87%的員工被認為具備中等或以上的溝通能力。在四個類別中，只有不到一半的雇員被說成高于平均水平。

　　“我們可以預見的挑戰是，現在的公司，特別是在經歷了經濟衰退之后，雇傭到可以馬上做出卓越成績的員工比較困難。”Weinlick如是說。他認為，今后的發展趨勢是，雇主想招聘到可以立即為企業做出重大貢獻的新員工，留給新員工熟悉崗位的時間少之又少，似乎一切都被加速了。HR在提升員工的關鍵能力上起著至關重要的作用，就這一點做培訓會非常有價值。Weinlick表示。

　　“隨著世界形勢的變遷，我們需要升級我們的‘游戲’，”Metcalf & Associates公司CEO Maureen Metcalf說，“我們期待一些不同的東西，許多公司并沒有強調變革的重要性。雖然我希望員工看到變革的必要性，但同時企業也必須發出強烈的信號，并提供員工成長的資源—甚至包括建議員工自學成長。”

　　AMA調查顯示，約5/9的經理人和高管反應，經驗豐富的員工比剛畢業的學生具備更多的關鍵能力。但是，絕大多數人卻認為在學生和畢業生中培養這種能力要更容易一些。

　　這些數字表明資深員工需要通過不斷‘刷新’自己來保持他們的能力不退步，Herrmann說。他們可以考慮“反向導師”，讓更年輕，更精通技術的同事教給他們一些東西。經驗豐富的員工可能會感到尷尬。年輕的員工可能會有疑問，為什么經驗豐富的員工沒能具備和他們一樣的技能。“這可能就需要自我審查了，年輕一代的身上有太多我們需要學習的地方，”Herrmann補充說。

　　大部分受訪者認為，內部崗位培訓、傳幫帶、一對一教練和崗位輪換制度，都是對發展員工關鍵能力較為有效的方法。

　　“以上每個方法都很重要。傳幫帶和教練在內部和外部可以同時進行，只要教練們是經過認證的，事實證明都是很有效的。”Metcalf說。

　　“四種方法都已經在企業中有了很好的案例。”Herrmann說，“我期待看到更多實際行動的訓練展開。如由高水平關鍵能力的員工和低水平關鍵能力的員工組成小組，共同開發產品和解決問題能力。”

　　“關鍵能力薄弱的員工會真正見證這些方法應用的效果。”Herrmann說。

　　Avramidis也很喜歡讓來自不同部門的員工合作完成項目。“企業真的必須設置被員工期待和接受的文化，要培訓經理人如何創造出這種環境。HR的工作是培養最能干的員工，我認為他們是確保完成目標的主要貢獻者。”

　　“方法之一是以員工考評為基礎，給予達成關鍵能力目標和正確改變行為的員工加薪獎勵。如果不這樣做，可能會因疏忽而導致錯誤的行為。”Metcalf如是說。