培訓花了那么多的人力、物力、財力，但永遠面臨一個嚴峻的問題：沒效果。

一說培訓都覺得培訓很重要，但是真正落實到工作中卻又覺得做不出價值，員工也覺得很多培訓是浪費時間，只是應付一下走過場。

今天我們就來聊聊這個培訓人避之不及，經理人嗤之以鼻，學員們醉眼迷離，公司里的不解之謎：“為什么培訓沒有效果？”

我們首先看看這個問題，他包含了兩個名詞：1、培訓；2、效果。我們需要對這兩個詞進行定義：
一、什么是培訓？培訓包含哪些動作？范圍是什么？二、什么是效果？怎樣才算是有效果？標準是什么？如果不知道要航向哪個港口，任何風都是逆風。

一、什么是培訓

第一個問題“什么是培訓”，在不同組織和不同場景中有不同的答案。有些人把培訓僅僅定義為一堂課，有些人把培訓定義為員工從入職到成長的全部過程，包含了課堂學習、崗位輔導、日常管理、領導激勵、績效評估等所有過程。當然，大部分人對培訓的理解都介于這兩者之間。
究竟怎么定義培訓并沒有一個標準的答案。重要的也不在于這個答案是否“標準”，而是需求方和提供方對這個問題的答案是否“一致”。
歸根結底，培訓的核心還是“找到問題—分析問題—解決問題”這個模式，在工作中的過程大概如下圖所示：

對上圖中的每一個環節，我們都需要思考：誰來提問？誰來回答？誰擔責任？誰來實施？

具體的說，需要問下面一系列問題：

誰來提出問題？（錯誤的問題導致錯誤的行動）

誰來界定和分析問題是否真實？（問題有了，但沒抓住核心，白忙活）

誰提供經驗、工具、解決方法？（提了問題，能不能解決）

誰來教方法？（有了解決方案，怎么讓大家掌握）

誰來考核是否掌握了？（怎么判斷學會了）

誰來監督是否執行了？（怎么才算用了）

誰來判定方法的使用是否正確？（用的方式對不對）

誰來評估執行之后是否有效果？（用了之后有沒有效果）

誰來分析有效果或者沒效果到底是哪里的影響？（有效果，是因為新方法的功勞嗎？沒效果，是哪個環節出問題？）

上面每一個問題如果無人做或者做錯了，都會導致整個過程是無效的。現實情況是培訓工作往往只做了其中一兩個動作，其他問題完全無人過問，也無人負責，導致整個行動都沒有效果。
一個理想化的大包大攬的培訓部門，是足以把上面的流程全部囊括到培訓工作當中去的，從界定問題、分析問題、提供解決方案、培訓、推行、跟蹤、指導、評估一條龍服務到底。但哪怕最專業的培訓公司，也很少有敢拍著胸脯說可以全包的，更何況幾個人的培訓部門？

所以究竟其中哪些環節算到“培訓”這個范疇當中？首先要在這一條上達成共識，才能說到底是培訓沒效果還是其他行動沒效果。

每個環節究竟由誰來負責？這個沒有標準答案，要看組織中的職責是如何界定的。權責界定有一個原則：無責則無權。就是說這個事情做砸了，是誰承擔損失？這個叫責任，誰負這個責任，誰才有權力進行管理。
人 力資源部門到底是親自去幫助、指導、約束、激勵業務員工，還是協助直線經理人去幫助、指導、約束、激勵員工？企業大學、培訓部門到底是直接管理員工的工作和成長，還是幫助部門管理者更好地管理員工的工作和成長？到底是直接提供方法、解決方案、具體課程，還是幫忙去外部尋找課程，還是跟業務部門一起開發課 程？到底是提供培訓組織服務，比如布置培訓場地、買茶歇、拉橫幅、調投影儀，還是提供培訓方法和流程，使得培訓更有效果？
我認為，大部分企業大學、培訓部門的定位應該是幫助部門去培養員工，主要從內容和形式兩方面進行協助：

內容上，一方面成為培訓中介，幫助各部門收集、篩選、推薦外部培訓資源，一方面成為課程開發者，幫助各部門進行知識管理，把個人經驗顯性化、組織化，內化課程、開發課程；

形式上，一方面提供培訓組織服務，一方面以培訓顧問的身份，提供更有效的培訓方法和流程。

也就是上圖中，藍色箭頭指的那一塊。

二、什么是效果

效果是相對于目標來說的，達到目標就是有效果，沒達到目的就是沒效果。如果沒有明確的目標，就變成了“說你行你就行不行也行，說不行就不行行也不行”的情況。

所以一開始就要明確培訓到底要達到什么效果，才能最后評估是否達成了目的。
一個常識：每個需求皆有代價。如果沒有這個約束，所有的培訓需求都是恨天高的，比如“聽完課就恨不得加班到過勞死”“聽完課就可以帶著團隊3個月干完整年任務”和“聽完課就能跟華萊士談笑風生”這樣的目標。

下面表格給了一個范例，既要達到什么樣的效果，大概需要付出什么樣的金錢和時間代價：

上頁表格中所有要求，都有對應的培訓方法、形式。只有先確定目標范圍和要求標準，才能確定投入資源的多少，最后才能確定采用什么樣的方法、形式。
如果提出的問題是正確的，有解決方案，并且有明確的培訓目標，那么培訓的效果就有了基礎。

三、怎么達成效果

為了達成有效的培訓，應該具備專業的培訓專業技能，從課程、講師、培訓管理等各方面入手，專業的人做專業的事情。大家可以參看我其他寫的文章，陸續會講到培訓的各個方面。這里大致介紹一下。
一個完整的課程應包括以下內容：

需求，目標，學習前提：要解決什么問題（確定范圍），達到什么目的（確定程度），對學習對象有什么要求（確定學員）

核心理論、方法：用什么方法解決上述問題，想讓學員掌握什么知識、技能。不一定是系統理論，也可以是一個小方法，小技巧。

課程結構大綱：上述內容先講什么，后講什么，怎么講，才容易讓學員理解，要讓課程層次分明，邏輯清晰。

案例，范例，演示內容：用多樣化的呈現方式，如舉例子，講故事，給示范，播視頻，做演示等方法，讓學員容易理解和記憶。

教學方法設計：避免單一的填鴨式教學，要用提問、討論、實操、演練等方法，務必讓學員動起來，參與進來。

課堂活動：設計好課堂游戲、段子、笑話等內容，引導課堂氣氛，吸引學員注意力，調節情緒，避免學習無效。

考核設計：一切都以結果為標準，設定好的目標一定要達成，用考卷、演練等考核方式，設定標準，嚴格打分。

所以一個完整的課程材料應包括：

《講師手冊》：合格的講師照著講即可完成授課

《學員手冊》：學員學習教材，完整PPT

《培訓素材包》：音頻，視頻，閱讀材料，案例等

《考核工具》：考卷，評分表，跟進表等

同時在授課時應遵循以下三個原則：

132法則：一堂60分鐘的課程，應該10分鐘講理論，30分鐘演示、演練、實操、互動，20分鐘討論、總結、分享。

奧卡姆剃刀法則：整個課程只對目標負責，每一個環節都是為了達成具體的目標。怎樣衡量目標是否完整呢？把所有跟目標無關的內容全部刪除，課程依然可以接受，這個目標就是完整的目標。

結果導向原則：凡是沒有達到預定標準的學員，絕不予以通過考核。
在上面的完整課程結構和授課原則的支持下，可以讓培訓工作能起到更大的效果。

綜上所述，我認為保證培訓有效果應該做到：

明確培訓目標，提出有效的問題；

明確各方職責，確定問題的解決方法；

確認培訓結果標準和資源投入標準；

采取對應的培訓形式；

實施正確的培訓方法。

這樣才能有的放矢。即使培訓依然沒有效果，再用PDCA循環來確認癥結，從而對癥下藥。