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      你是擁有“20倍能力”的員工嗎?

      時間: 2021-12-13 16:40 分類: 戰略規劃 來源: [轉載]

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      搖滾明星原則



      上周聯系到一個很久不見的前同事。此人非常傳奇,最擅長的是在最快的時間內,迅速找到客戶需求的痛點,給出一個出人意料和恰到好處的方案,各地分公司難搞的客戶,只要他出馬,沒有搞不定的。



      只是他實在是太忙了,項目后續的配合度太差,常常給客戶“挖坑不埋”,反而導致很多項目爛尾。當然,這也不能怪他,公司把他的角色定位在“救火隊員”,后續的配合度應該是原項目團隊的工作,只是他留給客戶的印象太強了,客戶往往要指定他來溝通。



      這個人也是我下決心要離開廣告行業的原因之一,他讓我看到什么是真正的高手。



      職場中的任何一個專業領域,高人與普通人實力的差距遠遠超過一般人想像中的差距,更高過工資水平的差別,這在管理學上被稱為“搖滾明星原則”。



      上個世紀60年代有一項試驗,策劃者讓一群見習程序員完成一系列復雜的編程與糾錯工作,想看看他們之間的差距。當然,測試者以為這是正式的工作。



      人們原本以為最厲害的見習程序員是最差的兩到三倍,結果發現,兩者編寫代碼的速度相差了整整20倍,寫出來的程序運行速度快了10倍,而且呈冪律分布,除了一兩個最好的,其他都是差不多的差——所以并不是“差”,而是普通。



      有一項對GitHub 上開源項目的統計,結果表明,不到 5% 的開發者貢獻了超過 95% 的代碼。



      所以我更喜歡把“搖滾明星原則”說成“20倍能力”:任何一個行業,普通人才都差不多,“差”都是有底線的,但“優秀”的上限很高,優秀人才是普通人才能力的20倍。



      Netflix把“搖滾明星原則”運用到用人原則上,用天價薪水找頂級程序員。CEO 里德·哈斯廷斯曾經說:“以前我認為,與其雇傭10個普通工程師,寧可請一位明星。這么多年過去,我認識到我錯了。最好的程序員的價值不是10倍。而是100倍。”



      比如銷售,優秀銷售員的業績是最差的銷售員的五倍以上,是很正常的事——之所以只有5倍,因為一般公司分配資源太過平均。



      還有一些工作,如果只看數量,可能沒有20倍那么夸張,但如果看價值,那可能遠遠超過20倍。所以比爾·蓋茨甚至曾說過:“一位出色的軟件工程師的價值是普通軟件工程師的10000倍。”



      聽上去有些道理,可既然人與人的差別這么大,為什么我們平時感覺不到這一點呢?



      20倍能力的分水嶺


      為什么我們平時在工作中不太常感覺到這種差距呢?我總結的原因有三個:



      第一、如果你們公司的規模不大,那你很可能找不到“20倍能力的人”,真正的高手是很少見的。



      第二、當然,一家公司只要招過的人夠多,就一定遇到過這樣的人,可“20倍能力的人”想要真正發揮20倍的能力,需要公司投入足夠的資源和其他員工的配合,如果你們公司的規模不大,這樣的人很可能發揮不出他的水平。



      第三、就算找到,用上了,也很容易被人高薪挖走。



      后兩點,才是主要原因。




      “20倍能力的人”,工資會比平均水平高20倍嗎?肉眼可見,不可能。



      公司里平均工資水平是20倍的員工,都是高管,薪水是付給管理能力的,真正在專業上“20倍能力的人”,工資能高個行業平均水平的三倍就不錯了。



      因為“20倍能力”不符合大家的直覺,20倍工資更不符合人追求絕對公平的心態。前面說程序員、廣告等等職業,都非常強調個人能力或個人主控,成果也可量化,但現實生活中,大部分工作都需要團隊配合,工作的成果很難歸因到個人,大家會這樣想:



      這個人的能力也許比我們高一點,所以高個10%,也是合理的……,WTF,20倍!!!他也配???



      “20倍能力員工”不可能得到20倍工資,現實世界里,只要能開出高于行業平均工資一兩倍的公司,就會得到這些員工,于是,一個對中小企業嚴重不利的問題來了——



      大部分公司都必須比照行業平均工資水平,才能夠找到合適的人,雖然整個行業的平均工資水平和員工平均貢獻是匹配的,但由于20倍能力的人不用20倍工資就可以得到,這就導致了,任何一家公司只要能找到20倍能力的人,整個工資的平均人力成本就會低于員工的實際貢獻;如果找不到這樣的人,你的人力成本就會高于員工的貢獻,如下圖所示:




      普通員工,與其說是老板給你發工資,不如說是“20倍能力的人”給你發工資。特別是那些高度依賴個人專業能力的專業服務型公司,一個關鍵員工的離職就可能讓公司倒閉。



      無法開出高于行業平均水平工資的企業,表面上用人成本低了,但實際上卻浪費了更多的錢在普通員工身上。



      可是,那些能開得起工資的公司,找到了“20倍能力的員工”,那么普遍員工在干什么呢?



      這就是一個很有意思的問題了。



      怎么拿回屬于你的東西?



      一個有學霸的班,你能不看成績,光看學生的學習表現就找到那個學霸嗎?



      當然不能。“20倍能力”,是指能力,指價值,而非付出的勞動,可我們前面說過,大部分工作都是需要團隊配合的,工作的成果很難歸因到個人。




      由此,我們就可以推論,如果一個團隊存在“20倍能力的員工”,那么剩下的大部分員工的工作貢獻都很小,還有少數人是在“幫倒忙”。



      如果你是“20倍能力的人”,不但拿不到20倍的薪水,還要被普通人拖后腿,還沒有人認可你的貢獻,你該怎么辦呢?怎么才能拿回真正屬于你的東西呢?



      很多人會想到創業,很多人創業也正是為了證明自己,但創業無疑是最糟糕的方法。



      原因就是上一節分析的,除非你能付比大公司更高的薪水,找到“20倍能力的人”,否則,20倍能力的員工,那就是老板你自己——你投了資本金,核心創造價值的工作都是自己做,再找一幫員工給他們發工資,讓他們做一些跑腿的工作,來實現你當老板的成就感,這就是創業。



      當然,有一些創業者的專業能力必須要有別人的配合,只能通過公司形式,那也一定要控制公司的規模,人數不超過10個人,仍然比你給別人打工賺得多。



      此外,作為財力有限的小公司老板,最好選擇那種不太依賴員工個人能力或更依賴團隊配合和外部資源的生意。



      學而思的創始人張邦鑫,就是想了一套教學體系,把教培行業從一個依賴老師個人能力的行業,變成依賴企業教學體系的可資本擴張的行業(雖然因此違背了教育規律,犯了國家大忌)。



      其次好的方法,做一個自由職業者,最多找一兩個助理,利用市場化的定價,把你的“20倍能力”真正轉化為“20倍收入”。



      不過,最好的方法仍然是創業,只是思路要變一變。你要用你的“20倍能力”去尋找20個同樣有“20倍能力”的人,付給他們市場上2倍的薪水,讓他們為你干活,這樣,你的努力就得到了20倍的回報。



      所以雷軍說,企業家應該用80%的精力找更好的人才,這才是真正的財富“杠桿”。



      好吧,大概率,你不會是那個“20倍能力”的人,甚至不是“5倍能力”的人,那你該怎么辦,假裝沒有看過這篇文章嗎?



      大可不必如此。






      普通人怎么辦?



      首先,團隊配合并不是“1+1=2”,有些人的能力,就只能把水燒到99度,永遠缺1度。“20倍能力的人”只是在他們的專業上是“20倍能力”,但沒有那些常規的工作,他們可能任何工作都無法完成。



      而且,再牛的人,一天也是24小時,安排什么人做什么事,不光要看“絕對優勢”,也要看“比較優勢”。開頭的那個前同事,永遠挖坑不埋,并不是他不擅長,而是讓他做后續工作不符合“比較優勢”原則。




      其次,沒有人天生就是“20倍能力的人”,在他們達到應有的水平之前,他們仍然需要借助一個又一個同行者的幫助,積累經驗值。



      還有一點,普通人最好不要選擇明顯依靠個人能力的行業,你會復習當年在學校里被學霸碾壓的恐懼,你就永遠無法體會這份工作的價值。這也引出了最后,也是最重要的一點——



      你不是那個“20倍能力”的人,很可能是因為你沒有找到讓你發揮出“20倍能力”的行業,人人都是有長處的,如果你始終在一個無法發揮你的優勢的行業,你自然會越來越普通。

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