從各類企業(yè)見到的情形來講，可以說這些企業(yè)都非常重視招聘，那為什么又致使招聘效果不如人意呢?這主要就是表現在企業(yè)招聘的形似而神不似，有了招聘的流程制度框框，而沒有真正抓住企業(yè)招聘的本質和內涵，這主要反映為下列五大現象： 　　1、將資歷和能力混為一談，以為資歷高能力就強。現在我們在各大招聘網站上隨便看一份招聘信息，都可以看到所招聘崗位的資歷要求越來越高，什么本科以上，大型企業(yè)(或知名企業(yè))工作多少年，...

　第一步：接通電話　　企業(yè)人力資源應首先應與對方確認對方是否方便進行電話面試;與應聘者確認電話面試的合適時間，以讓對方有足夠的準備應對面試。由于你不可能事先知道電話另一端的應聘者的活動，與對方確認是否方便進行電話面試體現了對應聘者應有的尊重。 　　第二步：電話面試評估 　　人力資源對應聘者在以下方面進行基本的評估：(1)對陌生來電的反映;(2)在電話溝通談話中的語速、語調;(3)能否迅速理解并記錄下面試官對他...

　　1、有吸引力的工作描述 　　傳統(tǒng)的工作描述通常會羅列公司所要求的技能、資歷以及工作經歷等，它發(fā)揮不了營銷工具的作用，也預示不了應聘者能否在這個崗位取得成功。所以，你必須少用這種列表。 　　企業(yè)要站在應聘者的角度，在工作描述中重點強調他將在這個崗位上做些什么，他能學到什么，他將成為什么樣的人。你還要清晰地表述他可以發(fā)揮的影響力。從營銷的角度看，你必須消除那些非描述性的頭銜。 　　2、找尋“早起的鳥...

　　一、制定有針對性的招聘目標 　　企業(yè)選人是講求“實用性”還是為后期發(fā)展儲備人才?不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要針對社會上有工作經驗的人開展，要求應聘者有工作經驗、上崗后經過短期的工作熟悉即能勝任工作;后者可以針對高校應屆畢業(yè)生開展，著眼于應聘者的發(fā)展?jié)摿Γ唇涍^幾年的培養(yǎng)，是否可以在將來用人的時候發(fā)揮作用。外部招聘和內部培養(yǎng)各有利弊，如何處理外部招聘和內部培養(yǎng)的關系，也是企業(yè)招聘的一個...

　　1、無準備招聘 　　匆忙地進行招聘，一般也容易使標準降低，或者忽略了應聘者的負面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進行;如要增設新職位，更應提前三至四個月進行招聘。 　　2、言語過多 　　不要將特定的面洽時間，用來拼推公司的應徽的職位，而又不認真的評估應徽者的技能。這樣很容易掉進片面印象的陷，而忽視了待聘者的反應。適當地分配面試時間，...

　　近日，本報接到烏海市民王義先生的投訴，稱其2004年6月1日至2010年3月在內蒙古蒙西物業(yè)服務有限公司從事保安工作，6年中，蒙西物業(yè)服務有限公司與王義簽訂了一份用工合同，但是王義認為這份合同并不合法，因為這中間涉及到的社會保險等問題不明確。 　　2010年2月，王義因病需要請假進行治療，但是蒙西物業(yè)服務有限公司只批給王義18天病假，王義出具了醫(yī)院提供的診斷證明單位也不予準假，并強制與王義解除了勞動合同。 　　2...

　　1.尊重員工 　　尊重員工是人力資源管理的立足之本。 　　美國IBM公司提出的口號是“尊重個人”，如果員工不能在公司受到尊重，就談不上員工能夠尊重和認同公司的管理理念和企業(yè)文化。作為人事經理，更應該身體力行，把尊重員工落到實處，而不只是停留在口頭。 　　尊重員工首先是尊重員工的言行，人事經理應該最大限度的與員工進行平等的溝通，而不是對員工的言行不聞不問。讓員工能夠在人事經理面前自由的表達自己的意...

　　如何選人 　　首先這些人要比別人敏感，這也可以稱為人際理解力和洞察力。這樣的人在交流中經常是你講上半句，他就知道你的下半句要講什么，能夠窺測言語和行為背后的內容并了解對方動機。中國人講話比較含蓄，如果沒有這種能力，很容易失去一些對人的基本判斷。這種能力可以培養(yǎng)，比如讀一些心理學書籍，但是很多時候還是天生的資質，有些人神經大條，對事情敏感，但是對人不敏感。 　　第二個特點是心態(tài)。當面試官看到好的...

　1、簡歷填寫太隨意　　有個學生應聘的是企劃專員的崗位，在培訓經歷中居然還寫了“參加中式點心制作培訓”——當時我巨汗!這樣的培訓經歷有必要寫嗎?!又不是應聘的廚師崗位!奉勸廣大應屆生朋友，寫簡歷的時候一定要注意只寫能夠表明你具備目標崗位的工作能力、潛力的東西，跟崗位無關的千萬別寫，只會讓人覺得你抓不住重點。 　　還有個應聘市場營銷崗位的學生在社會活動那一欄里寫“大一開學參加軍訓閱兵方隊”，我就搞不明白了...

　　在人力資源管理體系中，HR承擔的職責以構建工作流程、為用人門提供服務為主。其中，在用人部門需要時為他們招聘到合適的員工就是服務的一種。而在人才管理的體系中，HR成為企業(yè)運營的核心成員，這時他們的角色也轉變?yōu)槿瞬殴ぷ鞯囊I者，工作框架和規(guī)范的制定者，具體工作的組織者和協(xié)調者，以及專業(yè)技術支持的提供者。就招聘而言，HR正在經歷著從“放下總也瞄不準的人才獵槍”，到“建立人才牧場、提供住所和工具，吸引...