1、企業(yè)即人——日本經(jīng)營(yíng)之神松下幸之助 2、企業(yè)最大的資產(chǎn)是人——日本經(jīng)營(yíng)之神松下幸之助 3、用人不在于如何減少人的短處，而在于如何發(fā)揮人的長(zhǎng)處——著名管理學(xué)家彼得.杜拉克 4、卓有成效的管理者善于用人之長(zhǎng)——著名管理學(xué)家彼得.杜拉克 5、造人先于造物——日本經(jīng)營(yíng)之神松下幸之助 6、員工培訓(xùn)是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)最小，收益最大的戰(zhàn)略性投資——著名的企業(yè)管理學(xué)教授沃倫。貝尼斯 7、千方百計(jì)請(qǐng)一個(gè)高招的專家醫(yī)生，還不如請(qǐng)一...

近日，日本財(cái)務(wù)省針對(duì)公務(wù)員公費(fèi)打車并向出租車司機(jī)“揩油”(接受啤酒和現(xiàn)金等)一事展開(kāi)調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)“涉案”者多達(dá)600人。該省將對(duì)這些職員處以減薪、嚴(yán)重警告等處分。 快遞私人物品、虛報(bào)差旅費(fèi)用、接受不當(dāng)財(cái)物……你身邊有這樣的“揩油”同事嗎?你遇到過(guò)主動(dòng)索要好處的客戶嗎?你公司里有相應(yīng)的監(jiān)督處罰機(jī)制嗎? “揩油”成了癖好 花煙(外企中層) 大二的時(shí)候，應(yīng)實(shí)習(xí)單位面試之邀，我第一次走進(jìn)金茂君悅酒店用餐，那里的金...

如果有一天，你發(fā)現(xiàn)你的同事突然一改常態(tài)，不再對(duì)你友好，事事抱著不合作的態(tài)度，處處給你設(shè)難題刁難你，出你的洋相，看你的笑話，你就得當(dāng)心了，這些信息向你傳送了一個(gè)危險(xiǎn)信號(hào):同事在排擠你。被同事排擠，必然有其原因。 這些原因不外乎以下幾種情況: 近來(lái)升級(jí)連連，招來(lái)同事妒忌，所以群起排擠你; 你剛剛到本單位上班，你有著令人羨慕的優(yōu)越條件，包括高學(xué)歷、有背景、相貌出眾，這些都有可能讓同事妒忌; 應(yīng)對(duì)方法:這情況也...

1、企業(yè)即人——日本經(jīng)營(yíng)之神松下幸之助 2、企業(yè)最大的資產(chǎn)是人——日本經(jīng)營(yíng)之神松下幸之助 3、用人不在于如何減少人的短處，而在于如何發(fā)揮人的長(zhǎng)處——著名管理學(xué)家彼得.杜拉克 4、卓有成效的管理者善于用人之長(zhǎng)——著名管理學(xué)家彼得.杜拉克 5、造人先于造物——日本經(jīng)營(yíng)之神松下幸之助 6、員工培訓(xùn)是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)最小，收益最大的戰(zhàn)略性投資——著名的企業(yè)管理學(xué)教授沃倫。貝尼斯 7、千方百計(jì)請(qǐng)一個(gè)高招的專家醫(yī)生，還不如請(qǐng)一...

人才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的動(dòng)力之源，也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的后勁所在。實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快發(fā)展，加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，必須充分發(fā)揮人才對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支撐作用，完善人才市場(chǎng)體系，加大人才培養(yǎng)、引進(jìn)和儲(chǔ)備力度。圖為2009年12月15日，福建省莆田市以出口型企業(yè)為主的單位舉行大型高校畢業(yè)生供需見(jiàn)面洽談會(huì)，吸引了大批高校畢業(yè)生前來(lái)應(yīng)聘。 人才資源是第一資源。加快推進(jìn)人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)和人力資源能力建設(shè)，實(shí)施人才培養(yǎng)工程，營(yíng)造...

身為HR你是不是在工作中也有這樣的困惑： 在有些企業(yè)，老板對(duì)人特別苛刻，有的主管不尊重人，對(duì)人非常刻薄，公司的審批流程很繁瑣…… 在一些民營(yíng)企業(yè)，老板出爾反爾大道理一堆，他總是把人想的那么壞，很小的事情他都要親自過(guò)問(wèn)…. 在有些美國(guó)公司，責(zé)、權(quán)、利非常清楚，授權(quán)充分，但有的主管或經(jīng)理的權(quán)利太大，導(dǎo)致不公平現(xiàn)象產(chǎn)生，HR看在眼里，卻無(wú)能為力….. 在有些以人為本的歐洲公司，為體現(xiàn)人性化管理，員工上下班不...

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)各行各業(yè)的企業(yè)都有了很大的發(fā)展。但是在發(fā)展中，很多企業(yè)都普遍遇到了招人難的問(wèn)題。這也是目前我國(guó)人才招聘市場(chǎng)存在的突出矛盾。據(jù)調(diào)查，有近70%的企業(yè)難以招到適合企業(yè)發(fā)展的人才，這在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。而求職者對(duì)企業(yè)的要求也越來(lái)越高，他們對(duì)個(gè)人收入、企業(yè)的發(fā)展、遠(yuǎn)景、企業(yè)產(chǎn)品的空間、工作環(huán)境等等有有一個(gè)比較復(fù)雜的心理。面對(duì)這種突出矛盾，湖南人才快線網(wǎng)(www.hnrckx.com)有效的破解了這...

勝任力管理自20世紀(jì)70年代發(fā)展到今天，已經(jīng)成為企業(yè)管理領(lǐng)域，特別是HR管理領(lǐng)域的重點(diǎn)。然而，正如藝術(shù)片票房多數(shù)敵不過(guò)商業(yè)片一樣，勝任力管理也出現(xiàn)了“叫好不叫座”的狀況。盡管企業(yè)管理者們無(wú)法否認(rèn)勝任力管理的科學(xué)性，但對(duì)于“通過(guò)應(yīng)用勝任力管理為組織帶來(lái)切實(shí)的績(jī)效提升”依然心存疑慮。 這種疑慮并非空穴來(lái)風(fēng)。不用說(shuō)其他高管，相當(dāng)多的HR總監(jiān)們對(duì)此都深有體會(huì)，在對(duì)勝任力管理的期望與實(shí)際成效之間存在著顯著的落差...

人力資源管理有哪些事兒?只要是入了門(mén)的人員，都會(huì)很容易喊出這些東西:人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與管理，薪酬福利管理、績(jī)效管理與開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系、崗位分位、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等等，但多數(shù)的情況下，大部份人都會(huì)說(shuō)我熟悉人力資源管理的六大模塊，后面兩項(xiàng)很少有人會(huì)涉及，尤其是職業(yè)生涯規(guī)劃，因?yàn)橹袊?guó)現(xiàn)在社會(huì)現(xiàn)狀的原因，沒(méi)有幾家企業(yè)真正做到了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，做的最多的企業(yè)就是咨詢公司和一些大型的外資...

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人才的競(jìng)爭(zhēng)日益成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。而企業(yè)正確的管理，也會(huì)讓企業(yè)一方面留住了人才，使其為企業(yè)發(fā)揮最大的能力，為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，另一方面，激發(fā)企業(yè)員工無(wú)限的內(nèi)在潛力，為企業(yè)創(chuàng)造效益。本文從以下幾個(gè)方面來(lái)探討企業(yè)員工管理的有效方式。 一、建立完善的績(jī)效考評(píng)機(jī)制 績(jī)效考評(píng)主要包括主觀因素考評(píng)和客觀因素考評(píng)。主觀因素的考評(píng)即企業(yè)可以要求員工為自己制定指標(biāo)或目標(biāo)，每半年對(duì)工作成績(jī)...