隨著市場競爭壓力的不斷增強(qiáng)，很多企業(yè)的生存和發(fā)展遭遇到前所未有的壓力，為了更好的應(yīng)對這種壓力，企業(yè)對薪酬管理的重視程度逐步提高，而薪酬激勵(lì)作為薪酬管理的重要內(nèi)容，理所應(yīng)當(dāng)?shù)囊渤蔀榱似髽I(yè)管理中的重點(diǎn)。 　　五招搞定薪酬激勵(lì) 　　對于企業(yè)來說，想要做好薪酬激勵(lì)并非那么容易的事情，關(guān)鍵在于方法的選擇和長期的堅(jiān)持。 　　一、注重公平的薪酬調(diào)查 　　作為企業(yè)的HR部門，需要定期對員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整，但是...

　　日前，一份“月薪多少會(huì)讓你在相應(yīng)的城市生活不惶恐”的調(diào)查引發(fā)網(wǎng)友關(guān)注，該調(diào)查顯示，上海、北京等一線城市需9000元左右，而成都、大連等二線城市則在5000元上下浮動(dòng)。調(diào)查顯示，要在相應(yīng)城市生活得“不惶恐”，你的月薪必須達(dá)到：上海9250元;北京8550元;廣州7750元;南京5980元;成都5660元;天津5350元;大連5000元;深圳8780元;溫州8020元;杭州7880元;蘇州7320元;廈門6600元;青島6260元。此結(jié)論一出，立即引發(fā)網(wǎng)友共鳴或是吐槽...

　　由于勞動(dòng)力市場緊張，立即接受任何你可能會(huì)得到的工作機(jī)會(huì)是很有誘惑力的。但是，你該如何判斷未來的雇主是否為你所考慮就職的工作職位提供了最好的薪酬報(bào)價(jià)呢?以下是搞清楚一家公司是否以低價(jià)聘用了你的六種方法： 　　嘗試邁出第一步。如果可能的話，你可以通過指定薪酬范圍來阻止雇主向你提供比你所尋求的更低的薪水。"這個(gè)數(shù)字應(yīng)該是自己的理想報(bào)酬，"《對你的工資進(jìn)行談判，如何一分鐘掙到1000美元(Negotiating Your S...

　　對于發(fā)票抵工資，河南文豐律師事務(wù)所律師朱丹曾有研究過，他認(rèn)為，這并非是合理避稅，而是逃稅。據(jù)他所知，“發(fā)票工資”在不少單位都存在，但這種方式往往又是企業(yè)難以啟齒的，法律上叫“以合法形式掩蓋非法目的的行為”。 　　朱丹表示，企業(yè)的做法已經(jīng)觸犯了《稅收征收管理法》等相關(guān)法律，也違反了勞動(dòng)法的部分規(guī)定。按照規(guī)定，工資是指用人單位以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)...

　　微博給我們的生活帶來了許多的方便，能夠快速的獲得信息的同時(shí)，也避免不了看到許多“垃圾信息”。有時(shí)候一條微博發(fā)出去，回復(fù)我們的第一人不是朋友，而是打廣告的人。微博各種廣告評論、轉(zhuǎn)發(fā)越來越多，在昨天的11月11日“光棍節(jié)”中，在微博上，不少人忙碌著，登錄微博、轉(zhuǎn)發(fā)、評論，他們就是職業(yè)的微博轉(zhuǎn)發(fā)師。微博轉(zhuǎn)發(fā)師的微博賬號大都擁有數(shù)十萬甚至百萬的粉絲，是商家最喜歡的“廣告商”。他們只要?jiǎng)觿?dòng)手指 ，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)微博，每...

　　企業(yè)采取高薪酬定位策略，主要有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)，首先是相對能吸引到更多優(yōu)秀人才，其次是員工的穩(wěn)定性會(huì)比較高，但高薪酬定位策略同樣也有明顯的缺點(diǎn);首先是企業(yè)的薪酬成本較高，當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績下滑時(shí)，必然會(huì)首先采取裁員或減薪的方式來控制成本，但裁員或減薪很可能事與愿違——想淘汰掉的員工留了下來，而想要挽留的員工卻離職;其次，由于是高薪酬定位，這部分成本必然要體現(xiàn)到企業(yè)的產(chǎn)品價(jià)格上，這會(huì)影響到企業(yè)的市場份額。所...

　　薪酬激勵(lì)如果不能被理解，或者雖然理解但不能刺激其動(dòng)機(jī)，就是無效的激勵(lì)。 　　付出與收益成正相關(guān)關(guān)系，這種關(guān)系被對象所預(yù)期，就形成激勵(lì);正相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)，對象的預(yù)期越強(qiáng)烈，激勵(lì)越有效。付出多，收益沒有相應(yīng)增多，對象不會(huì)受到激勵(lì);付出多，收益也相應(yīng)增多，但對象不能提前預(yù)知這種結(jié)果，也不能形成激勵(lì);付出多，收益也相應(yīng)增多，對象能提前預(yù)知部分結(jié)果，但不能準(zhǔn)確預(yù)知增加多少，激勵(lì)作用就不強(qiáng)烈。這里就提出了幾個(gè)問...

 薪金設(shè)置要換位思考　　經(jīng)銷商賺錢很不容易，但是浪費(fèi)資金卻很容易。在經(jīng)銷商的眾多開支中，員工的工資注定是經(jīng)銷商資本的重要組成部分。“買力”和“賣力”市場永遠(yuǎn)是矛盾的，但決非不可調(diào)和，而調(diào)和的關(guān)鍵點(diǎn)就是制定一套合情合理的薪酬體系，它不僅能讓經(jīng)銷商的錢財(cái)用到正途上，從而減少浪費(fèi)。也是留住人才、維持公司發(fā)展的原動(dòng)力。而要制定合理的薪酬度，那么就必須要想員工之所想，老板和員工要進(jìn)行換位思考才行。 　　...

　　競爭性vs人力資源成本 　　多方論壇： 　　任志強(qiáng)：要有專門的市場薪酬調(diào)查。現(xiàn)在我國在薪酬調(diào)查方面存在的問題：一是主管部門缺位，表現(xiàn)在地區(qū)、行業(yè)的市場指導(dǎo)價(jià)位不能及時(shí)公布;二是市場專業(yè)薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)的"統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)"值得懷疑，缺乏權(quán)威性、專業(yè)性、相應(yīng)的信度和效度;三是企業(yè)間的薪酬信息屏蔽嚴(yán)重，數(shù)據(jù)真實(shí)性、口徑一致性難以保證。在這點(diǎn)上，我們曾經(jīng)做過有益的探索，即在同行間自發(fā)建立薪酬管理人員內(nèi)部互信機(jī)制，通過...

　　學(xué)生薪水低源于未完成角色轉(zhuǎn)換 　　那么，大學(xué)生的薪水到底低不低?專家認(rèn)為，大學(xué)生的薪水，企業(yè)給高了。大學(xué)生進(jìn)入社會(huì)，需要完成角色切換，在這個(gè)過程中，企業(yè)應(yīng)該給其發(fā)多少薪水?學(xué)生進(jìn)入企業(yè)以后不能做事，企業(yè)發(fā)著工資培訓(xùn)學(xué)生，那么，企業(yè)給出的低工資其實(shí)是高的。因?yàn)榇髮W(xué)生在大學(xué)內(nèi)并沒有完成切換。但是，大學(xué)生不是一般的勞動(dòng)力，他們文化素質(zhì)高、潛力大，一旦完成切換，創(chuàng)造的貢獻(xiàn)就比其他人大，工資也會(huì)高于labor和...