美國企管顧問史密斯(Gregory Smith)，日前在《CEO Refresher》雜志上指出，根據(jù)他多年的顧問經(jīng)驗，員工辭職的十大原因為： 1、員工的工作量過重，造成他們必須在晚上或周末加班。 2、公司不愿意在辦公室雜務(wù)上，另外再花費(fèi)雇用專人負(fù)責(zé)，以致專業(yè)工作者必須自行做影印等工作。 3、當(dāng)員工可以在其他公司找到薪水高二至三成的工作時，公司卻宣布暫時不幫員工加薪及升遷。 4、公司不附予員工做決定的權(quán)力。 5、公司不斷重整...

美國歷史最悠久的家族企業(yè)之一聯(lián)合超市，知名度也許不高，但它卻是一個傳奇。其創(chuàng)始人小斯涅耳(H.D. Snell, Jr.)通過辛勤勞動與持之以恒，匯聚普通人的貢獻(xiàn)創(chuàng)造了一份傳世偉業(yè)。 在超市行業(yè)，以規(guī)模取勝是流行的戰(zhàn)略。在這樣的環(huán)境中，聯(lián)合超市不僅生存了下來，而且蓬勃發(fā)展。原因之一就是聯(lián)合超市的團(tuán)隊成員真正融為了一家人，他們在工作中充分體現(xiàn)了成熟團(tuán)隊所應(yīng)有的節(jié)奏。這個“家庭”的愿景就是服務(wù)顧客，豐富他人的生活。...

當(dāng)全面關(guān)系管理在全球廣泛流行的時候，作為企業(yè)，無不希望通過提高客戶和員工的滿意度，來增強(qiáng)對企業(yè)的忠誠度，從而提高對企業(yè)的貢獻(xiàn)度。因此，對外實行客戶關(guān)系管理(CRM)，對內(nèi)實行員工關(guān)系管理(ERM)就成為必然。但員工關(guān)系管理管什么，對此的認(rèn)識并不清晰，甚至存在一定的誤區(qū)。 誤區(qū)之一——“包論” 包論就是只要是員工的事，就什么都管。上管祖宗，下管子孫，外管世界觀，內(nèi)抓潛意識。從員工進(jìn)入企業(yè)到離開企業(yè)，不僅...

人力資源部門作為員工的招聘和離職管理部門，從員工進(jìn)入公司之后到離開公司之前，都和員工保持著最為緊密的聯(lián)系，許多員工戲稱人力資源部是自己的娘家。 員工最先接觸的是公司的HR部門和HR經(jīng)理，之所以能夠決定來公司工作，首先是對HR經(jīng)理的信任和認(rèn)可，其次才是工作和公司。試想，如果一個應(yīng)聘者連招聘人員都不能信任，他怎么敢去信任招聘人員所介紹的公司和職位，怎么敢做出任職的決定? 正是基于這種信任，員工才愿意和H...

一定程度的人員流動是不可避免的，它向企業(yè)進(jìn)步和招聘新的優(yōu)秀人才敞開了大門，使企業(yè)能夠充滿活力。然而，過多的人員流失將不可避免地導(dǎo)致企業(yè)松散和成本增加。突然而來的意外人員變更將會對客戶服務(wù)和公司運(yùn)營造成重創(chuàng)。 所有這些問題的關(guān)鍵在哪里?答案卻是出人意料的簡單。公平合理的補(bǔ)償和個人發(fā)展的機(jī)會常常是非常重要的因素，然而大多數(shù)員工離開公司卻是因為另外一個原因：令人生厭的老板。 員工不是離開公司，他們是離開老...

可見一個人期望值的高低也是相對的。至于在企業(yè)界，無論是生產(chǎn)上的工作人員，還是基層管理人員，甚至高階層的經(jīng)營管理人員，每個人都有不同的期望：求職時希望找到理想的工作;被錄用后希望試用成績良好;試用及格后希望能夠在工作上勝任愉快;希望有培訓(xùn)機(jī)會多學(xué)一點;希望考核成績好，年終加薪幅度比別人高;希望工作有成就感，快速升級。 我本人是從事人力資源管理工作，在我單位普遍存在的情況是，有的職員一方面自信有能力達(dá)到自己...

員工是做老板和做領(lǐng)導(dǎo)的手足，沒有員工，你做誰的領(lǐng)導(dǎo)，做誰的老板呢?或許你認(rèn)為自己有錢就能請到人，但別忘了，畢竟你給的錢也未必有那么多的競爭力，如果和別人相比，你沒有尊重、沒有思想、沒有親和力、沒有禮賢的態(tài)度，恐怕愿意跟著你干的人都是奴性十足的人吧?你能指望一群奴性十足的人做好事業(yè)嗎? 員工的工作壓力是很大的，他們在他們的圈子里，渴望成長、渴望先進(jìn)、渴望財富，如果你占用著他人生中最美好的時光，卻不能給他...

程女士是西安電爐研究所有限公司員工，最近單位內(nèi)網(wǎng)上掛出新規(guī)定：“遲到超過半小時，一律按曠工處理，而且還要罰款200元。連續(xù)三次遲到超過半小時，就按照三次曠工來處理，自動解除勞動合同。”程女士說，公司以前也有類似的規(guī)定，只不過罰款金額是20元，而且遲到、早退不算曠工。 程女士說，現(xiàn)在單位采用指紋系統(tǒng)，來晚了想讓同事幫著打卡，都沒辦法。由于上班途中堵車，程女士也遲到過一次，還好沒超過半小時，單位沒算曠工。但...

人們普遍誤認(rèn)為鑒定就是把員工的工作表現(xiàn)告訴他們。遺憾的是，人們在這方面所做的也往往私此而已。然而，有效的工作鑒定能起到比這大得多的作用。它是一個工作階段，讓你抽時間、花精力去單獨會見每位員工，為他們制定來年的新目標(biāo)。 對鑒定工作發(fā)怵的一個原因是，你覺得大多數(shù)的話必須由你來說，必須對職工做有準(zhǔn)備的演講。但實際上，鑒定工作不應(yīng)成為你的獨白;相反，應(yīng)該推動它成為真正的對話。除了表達(dá)對員工的過去表現(xiàn)及未來潛...

因為這不僅削弱了企業(yè)的力量，更強(qiáng)化競爭對手的力量。而高層流失會帶走整個團(tuán)隊，中層離職會帶走大批下屬，核心骨干離職會帶走大量的經(jīng)驗或技術(shù)。人才流失，輕則讓企業(yè)傷筋動骨，重則讓企業(yè)一蹶不振。 因此，了解人員流失原因，采取有效的措施進(jìn)行防范處理，這是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。當(dāng)人員流失從個別現(xiàn)象發(fā)展為潮流涌動時，管理者就必須反思一下：是企業(yè)不仁還是員工不義?是招人策略還是用人機(jī)制出了毛病?是經(jīng)營思路偏差還...