有過跳槽經(jīng)驗(yàn)的人一般都會(huì)遇到這樣的尷尬：面試新職位時(shí)，HR會(huì)問自己之前工作的離職原因。之所以尷尬，是因?yàn)橐环矫孀约捍е鴤€(gè)真實(shí)想法，另一方面卻希望冠冕堂皇地說出去。 大家都知道，跳槽無外乎是薪水不滿意，發(fā)展空間有限，地理位置較遠(yuǎn)，人際關(guān)系處理不好，追求新職業(yè)等等，但是問題來了，大家擔(dān)心的是，如果直接說原因，會(huì)不會(huì)對(duì)新工作產(chǎn)生不好影響，提前說對(duì)薪水的不滿，會(huì)不會(huì)因?yàn)閽伋龅拙€，讓自己的機(jī)會(huì)變小?如果說因?yàn)?..

 面試是求職路上必過的一關(guān)，面試時(shí)你遇到過“刁難”嗎？遇到面試官“刁難”怎么辦？如何從容面對(duì)，順利闖關(guān)？哪些問題是面試官常問的“刁鉆”問題？英才網(wǎng)聯(lián)最新調(diào)查顯示：七成調(diào)查參與者曾在面試中被面試官“刁難”，被“刁難”后，僅有43%的參與者獲得了工作機(jī)會(huì)。而“你缺乏從事類似工作的工作經(jīng)驗(yàn)，如何能勝任這項(xiàng)工作？”、“你能給公司帶來什么？”、“就你申請的這個(gè)職位，你認(rèn)為你還欠缺什么？”三個(gè)問題位列“最難回...

職場上，學(xué)習(xí)高深的理論，鉆研有難度的技術(shù)，對(duì)于職場人來說都算不上是難事，只要你肯下功夫，都能攻下堡壘。最難的就是與人打交道，特別是與那些可怕的人打交道。所以，千萬小心，別做職場里的笨角色。 笨事一：你不理會(huì)謠言 錯(cuò)了!謠言是公司的生命力，很多事情的跡象從那開始，山雨欲來前的風(fēng)向征兆，即使謠言的細(xì)節(jié)都不對(duì)，但是無風(fēng)不起浪，你可以推測出些端倪。譬如說，有人看到最近你們公司的敵手與總經(jīng)理開會(huì)，(一個(gè)人說不...

一、太勢力的人：這種人認(rèn)為交朋友就是相互利用，他們只跟能給自己帶來好處的人交朋友。 二、冷漠自私的人：這種人只要與己無關(guān)，就冷漠看待，缺乏同情心，不會(huì)有人喜歡這種沒有人情味的行尸走肉。 三、喜歡抬杠的人：這種人天生的逆反心理，你說好，他偏說壞，你說對(duì)他偏是錯(cuò)。這是一種很病態(tài)的心理，不跟別人對(duì)著干就感覺心里不舒服。 另外六種人請看《哞哞牛》職場勵(lì)志漫畫：

正常情況下，面試的時(shí)間、地點(diǎn)都是由HR來定的，但是，不排除你那天有別的事情要做，這時(shí)候，你和HR提出更改面試時(shí)間，對(duì)方會(huì)有什么反應(yīng)?會(huì)影響到對(duì)你的印象嗎?如果臨時(shí)時(shí)間有變動(dòng)，那應(yīng)該怎樣和HR解釋?——這是一個(gè)問題! 【緊急問題】HR介意面試者更改面試時(shí)間嗎? 網(wǎng)友“chenchuyan”的困惑：本來是約昨天下午面試，因?yàn)樯眢w不舒服(喝了瓶牛奶就開始拉肚子，精神狀態(tài)很不佳)，便打電話給HR改約明天下午面試。剛才打電話...

一、首先對(duì)工作進(jìn)行梳理，工作分析的目的在于為職業(yè)資格體系的建立奠定基礎(chǔ)，便于進(jìn)行人才發(fā)展策略的制訂。 依據(jù)工作分析，依據(jù)稀缺性和重要性兩個(gè)維度將人才分為四類，同時(shí)根據(jù)在四個(gè)維度上所需人才的數(shù)量制訂了不同的人才發(fā)展策略。對(duì)既稀缺又重要，但是公司所需人才數(shù)量及工作量少的人才采用了借助于外部力量，將工作外包，公司不培養(yǎng)這類人才。例如：律師、預(yù)算工程師等;對(duì)既重要、又稀缺，同時(shí)需要量大的人才，如研發(fā)、管理等...

跟考試一樣，面試已經(jīng)成為一個(gè)人成長中必不可少的一種經(jīng)歷了，有的人可能每年要接受N個(gè)面試，有的人或許還一不小心成了面霸，名企的面經(jīng)更是在網(wǎng)上廣為流傳...... 但是，真正面對(duì)面試官的時(shí)候，每個(gè)人的表現(xiàn)恐怕又是千差萬別，有的人落落大方，有的可能奉行“忍”的原則，有的卻會(huì)戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，當(dāng)然，也有的會(huì)與面試官針鋒相對(duì)! 被朋友叫成"瘋丫頭"的桃子，面試那天穿得特職業(yè)，還剪了齊耳短發(fā)，儼然一名“淑女”。面試進(jìn)行到一半時(shí)...

一個(gè)相對(duì)完整的勝任力模型構(gòu)建過程大致可以劃分為三個(gè)步驟：職系與序列劃分、能力素質(zhì)要素提煉和能力素質(zhì)要素評(píng)級(jí)。 首先是要進(jìn)行職系與序列的劃分。勝任力模型是建立在明確的職系和序列劃分基礎(chǔ)之上的。 “職系”是指由兩個(gè)或兩個(gè)以上的職位組成，是職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質(zhì)相似的所有職位集合。簡言之，一個(gè)職系就是一種專門職業(yè)(如管理職系、操作職系等)。“序列”是指將現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)中具有相同...

人力資源專業(yè)人士都知道，要想招聘優(yōu)秀的中高層管理人才，目前最有效的渠道就是聘請獵頭公司。因?yàn)橹懈呒?jí)管理人才通過網(wǎng)絡(luò)和報(bào)紙招工作的人越來越少，他們一般不愿意主動(dòng)去尋找工作，而是等待工作來“找”他們。 但是，現(xiàn)在獵頭公司數(shù)量眾多，良莠不齊，光深圳一地的獵頭公司目前就有好三、四百家。如何選擇一家有誠信、能提供真正專業(yè)服務(wù)的獵頭公司對(duì)于人力資源從業(yè)人員和企業(yè)來講確實(shí)不是一件容易的事情。筆者曾經(jīng)與一家香港上...

在企業(yè)勞動(dòng)用工管理中，招聘是關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。而招聘啟事上的錄用條件的擬寫和知情權(quán)的使用不全面，就有可能暗藏殺機(jī)，給企業(yè)日后留下敗訴的隱患。 閻付克律師根據(jù)他多年的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)中的錄用條件設(shè)計(jì)、如何保存證據(jù)等給予了特別講解。 錄用條件應(yīng)具體化 招聘時(shí)為防止給以后的工作埋下隱患，企業(yè)應(yīng)在錄用條件設(shè)計(jì)上做好以下幾方面工作： 首先，要對(duì)“錄用條件”進(jìn)行明確界定。錄用的條件一定要明確化、具體化。...