2003年，勞保部的調查報告顯示，67%的用人單位提出性別限制;2008年，中國政法大學的研究指出，用人單位對求職者的性別要求位于大學生就業(yè)歧視問題第一位;全國婦聯相關負責人日前則表示，北京、上海、重慶等大城市在校女大學生數量已經超過男大學生，但9成以上的女大學生表示在求職過程中曾遇到過不同程度的性別歧視，平均投出9份簡歷才可能得到一次面試或筆試機會。 　　找工作為啥成了“撿漏” 　　“不是有這樣一句話么，找...

　　現在很多畢業(yè)生認為用人單位提供的合同都差不多，只要隨便看看，簽“同意”就行了。其實，目前市場上的招聘單位良莠不齊，并不是所有的單位。用工都十分規(guī)范。畢業(yè)生要充分發(fā)揮就業(yè)協議書的作用，保護自身合法權益。首先要看協議書本身的條款設置是否符合相關政策，比如有沒有附加條款，服務期是多長時間以及報酬等。簽協議的程序是否合法。需要特別提醒的是，合同中一定要寫明違約責任，一些畢業(yè)生由于沒看清合同，日后和用人...

　　90后員工的特點，大家都是清楚的： 　　正面的：熱情，有沖勁，容易接受新鮮事物，知識面廣，相對容易塑造團隊氛圍，對待遇的要求不再作為首要條件。 　　負面的：責任意識差，規(guī)劃意識弱，嚴謹不足，容易放棄，不能吃苦，怕麻煩，脆弱，承壓能力弱，一不高興就走，而且還是突發(fā)性離職，提前連個招呼都沒有。 　　所以，老板說頭疼，人事部經理也說頭疼，說頭疼的時候，有想過自己的問題么? 　　為什么管不好?有認真研究過...

　　個人簡歷上的每個詞都應該盡力突出你的才華(talent)和技能(skill)。如果它們做不到這一點，就不應該出現。因此，為了自己的前途，拿起紅筆，刪掉這些無用的詞語吧。 　　職業(yè)目標(career objective) 　　很多人最初的簡歷上也有這樣類似的條目，而且放在簡歷的頂部中央：“職業(yè)目標：獲得能夠利用好自己的技能和經驗且能提供有助于成長的挑戰(zhàn)性環(huán)境(challenging environments)的某某職位”。 　　真讓人昏昏欲睡。這不僅乏味...

　　根據我國《勞動法》及相關法律法規(guī)規(guī)定，60歲以下勞動者與用人單位之間為勞動關系，60歲以上則為勞務關系。《勞動法》對勞動關系從工傷致殘到死亡等都有著明確的撫恤規(guī)定，比如60歲以下職工患病死亡，法律規(guī)定單位必須一次性給予15個月的救濟金等等，而對60歲以上勞動者則無任何相關規(guī)定，60歲以上勞動者基本享受不到五險及住房公積金。 　　當前占我國人口大多數的農業(yè)人口缺乏必要的社會養(yǎng)老保障，人數眾多，勞動意愿迫切，...

　　據了解，最新出爐的“2013年第一季度求職者跳槽意愿度調查”結果顯示，上海輻射至長三角最受青睞，北京遭冷遇。其中有14%的受訪者將包括合肥在內的長三角地區(qū)列為求職首選目標地區(qū)。 　　該調查顯示，四大一線城市中最受求職者歡迎的是上海，17%的受訪者表示將上海作為最近一年跳槽的首選目標工作城市;12%的受訪者首選廣州，8%的受訪者首選深圳;而北京的受歡迎程度最低，僅有7%的受訪者將北京作為首選城市。 　　從各城市的招...

　　七成職場人謹慎用鈴聲 　　在辦公室的時候，大部分人會有意識地調整自己的手機鈴聲。近五成職場人表示在辦公室時會將手機鈴聲改成震動或者靜音，兩成職場人會將手機鈴聲調小。但是也有將近一成的職場人表示不會，還是跟平常一樣使用個性鈴聲。 　　那么大家對辦公室里的鈴聲怎么看呢?調查顯示，近四成職場人表示無所謂，并不介意辦公室里面的手機鈴聲。因為手機鈴聲的豐富多樣，26.1%的職場人覺得辦公室里偶爾響起的手機鈴聲...

　　四川：90后畢業(yè)生更重個人職業(yè)發(fā)展 　　記者獲悉，與70、80后畢業(yè)生不同，90后畢業(yè)生更注重所求崗位的“性價比”，企業(yè)是否具有良好的發(fā)展前景、企業(yè)用人機制是否公平、員工自我價值能否得以實現等成為了求職者評判崗位優(yōu)劣與否的重要標準。除此之外，90后畢業(yè)生對于薪資待遇優(yōu)厚、且不用四處奔波的工作也具有明顯的傾向性，就業(yè)專家認為，當前90后畢業(yè)生的求穩(wěn)心態(tài)較之往屆畢業(yè)生都要更重。基于此，許多90后畢業(yè)生在求職中都...

　　招聘的重要性 　　“一流的企業(yè)需要一流的員工隊伍”。但是一流的員工隊伍如何來，靠培養(yǎng)是不能完全解決問題，要從源頭上保證員工具備一流的素質。沒有一流的素質，培養(yǎng)工作如何卓越，投入如何之大，效果都有限。如果要訓練一頭豬學會爬樹，那還不如在開始的時候，就買一個猴子，那不是省掉很多力氣嗎?而且效果肯定比豬好。國內外，著名的企業(yè)都很重視在招聘，在人才引進上有非常清楚的理念、策略，方法、流程制度，建立了一系...

　　獎勵工資帶有很多不確定的因素，它的獲得與它個人的能力和工作努力相關，但也受制于外部環(huán)境。這個外部環(huán)境包含兩個方面的內容： 　　外部市場環(huán)境。員工所做的努力和貢獻能否完全轉換為企業(yè)的經濟效益，就中層以下的企業(yè)員工而言，他們是絕對不可能左右的，因為他們僅僅完成上司交付的工作，不能自主確定作什么、不作什么，因而無法對其工作的經濟效益負責。 　　內部配合環(huán)境。員工個人業(yè)績的好壞，還要受到員工所在單位和...