幾乎每個企業(yè)都缺少人才，于是就千方百計(jì)，花費(fèi)巨大成本招聘大量人才?？赏招Р患?，甚至招來的只是成本，更有可能招來的是麻煩，許多老板為此非?？鄲馈? 造成這種困惑的原因有很多，其中一個重要原因就是老板不知道選什么樣的人，如何選人。老板可能見識過很多人，可能對選人用人的知識非常豐富，但就是在選人上缺乏常識，這就是《中外管理》主編楊光常說的：有見識而無常識。 那么老板選人的常識是什么? 企業(yè)里的八種人 人...

我們經(jīng)常會見到求職者在個人簡歷中把一些重要的信息寫得比較模糊或者故意使其誤導(dǎo)讀者，甚至有些求職者請別人或一些代理機(jī)構(gòu)幫他們寫個人簡歷，對簡歷進(jìn)行各種精品的包裝。同樣，求職者在面試過程中也存在作假行為，現(xiàn)在市面上有許多關(guān)于求職、應(yīng)聘方面的書籍，指導(dǎo)求職者如何巧妙應(yīng)對招聘方提出的問題。在心理測驗(yàn)和筆試測驗(yàn)中也有不同程度的作假行為。總之，在招聘的整個過程中都會存在不同程度的作假行為。因此，我們有必要對這...

對這個行業(yè)展望，要求都是非常高的， 于是很多地產(chǎn)高管感慨：“人才難覓 21世紀(jì)最貴的資源在何方”? “中國目前人才成長、人才供給的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度”。 真的是這樣嗎? 人才難覓 ，人才難留，這不是房地產(chǎn)行業(yè)獨(dú)有的問題，而是整個中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的一個共同的問題。一方面是大量的企業(yè)需要人才、尤其是有一定經(jīng)驗(yàn)和能力的高端人才，但這些企業(yè)往往招不到想要的人才;另外一方面是很多人由于在經(jīng)驗(yàn)和能力上達(dá)不到用...

有難度，有干勁，有成就感 豐田考察管理者的標(biāo)準(zhǔn)是：有沒有讓部下在做“三有好工作”—“有難度”、“有干勁”、“有成就感”。 環(huán)境決定行動，有什么樣的管理環(huán)境，員工就有什么樣的行動。豐田之所以很強(qiáng)調(diào)“5S”，其實(shí)就是強(qiáng)調(diào)這種環(huán)境的力量，這就是豐田“人財(cái)”機(jī)制的操作秘密。 在豐田，每一個管理者都需要回答一個基本的問題，那就是：“你的下屬有多少時間是在從事有價值的工作，而不是浪費(fèi)時間與資源?” 值得注意的是...

1、倉促招聘 匆忙地進(jìn)行招聘，一般也容易使標(biāo)準(zhǔn)降低，或者忽略了應(yīng)聘者的負(fù)面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進(jìn)行;如要增設(shè)新職位，更應(yīng)提前三至四個月進(jìn)行招聘。 2、光環(huán)效應(yīng) 在招聘時，可能會由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把其他如聰明、能干等優(yōu)點(diǎn)，一并加諸他身上。為避免"光環(huán)效應(yīng)"產(chǎn)生的不良后果，需向應(yīng)聘者索取一些他自己已準(zhǔn)備的報告，...

對于HR人員，招聘所要注意的問題和原理性的知識，人力資源教科書上都有十分詳細(xì)的描述，一般來說很容易掌握。最令HR經(jīng)理頭痛的問題是怎樣把這些招聘原理和原則運(yùn)用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是原理的機(jī)械套用。 招聘中的經(jīng)典七問： 1.以往工作中您的職責(zé)是什么?――如果描述不清，可見即使有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，其系統(tǒng)性全面性也值得懷疑。 2.請講一下您以往的工作經(jīng)歷。――考察應(yīng)聘者的語言組織及表...

A公司是一家以知識型員工為主的企業(yè)，主營業(yè)務(wù)為專利代理。在咨詢服務(wù)過程中，老板與人力資源部經(jīng)理都給我們提出人員流動率比較大，新老員工搭配不成比例，造成業(yè)務(wù)骨干工作量過大，長此以往，骨干員工頗有怨言。 針對這個問題，我們在咨詢過程中給予了特別關(guān)注，通過分析員工名冊發(fā)現(xiàn)，上一年公司流出人員34人，占當(dāng)年員工總數(shù)20%以上，其中有20位是在試用期以內(nèi)，占流出總數(shù)59%，再進(jìn)一步分析，發(fā)現(xiàn)這20位在試用期期間離職的員...

意大利的猶太經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托有一個著名的洛倫茲曲線，結(jié)合到企業(yè)管理方面的大意是：20%的骨干為公司創(chuàng)造80%的績效，5%的中高層直接影響51%的收入。如果進(jìn)行一次大膽假設(shè)，假設(shè)公司的骨干和中高層變心了、落伍了，假設(shè)公司即將被一群自己的人給毀了。這時候老板該怎么做?誰的飯碗該砸?看上去這是一個復(fù)雜的問題，其實(shí)問題的根源就存在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者正直品格和責(zé)任心上。 一、領(lǐng)導(dǎo)者的正直品格 猶太人的律法全書《塔木德》中曾提出這...

關(guān)于能力素質(zhì)，依據(jù)冰山模型，其主要包括冰山水上部分的知識、技能要素和冰山水下部分的社會角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)及動機(jī)等要素，它們自上而下深度不同表示被挖掘與感知的難易程度不同，向下越深越不容易被挖掘與感知。盡管社會角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)及動機(jī)等潛能卻不易感知和培養(yǎng)，要全面準(zhǔn)確地認(rèn)知公司員工的能力素質(zhì)，深層素質(zhì)評價卻是不可或缺且甚為重要的。　　全面準(zhǔn)確地進(jìn)行員工能力素質(zhì)評價，可以采取三個階段來循序?qū)崿F(xiàn)。 ...

一、招聘規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容 人力資源規(guī)劃——企業(yè)在一定時期內(nèi)的人力資源供給和需求預(yù)測，是人力資源管理中的重要組成部分，其中招聘規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容，因此，招聘工作的成敗直接決定人力資源規(guī)劃的成敗。 二、招聘是否科學(xué)直接體現(xiàn)企業(yè)的公平、公正 招聘——意味著相應(yīng)職位的人才空缺，對于企業(yè)內(nèi)部員工、外部潛在的應(yīng)聘者而言，都是一個機(jī)會。如果招聘工作沒有做到科學(xué)地選拔人才，那么這種機(jī)會均等就...