《漢書·霍光傳》里有一個(gè)故事，叫“徙薪曲突”，故事的梗概許多人已經(jīng)耳熟能詳。這里列出故事之所以受到大家傳頌的幾個(gè)重點(diǎn)： 　　1.客人看到主人家爐灶的煙囪是直的，旁邊還堆積著柴草，便提醒主人應(yīng)該把煙囪改為彎的，把柴草搬到遠(yuǎn)離煙囪的地方，避免發(fā)生火災(zāi)。 　　2.主人沒有聽取，覺得這是在詛咒自己;不久，家里果然因?yàn)椴癫蓦x煙囪太近而失火。 　　3.主人置辦酒席答謝幫忙救火的鄰居們，經(jīng)提醒，才想起來更應(yīng)該邀請當(dāng)...

　　導(dǎo)讀：傳聞?wù)f美國偶像里妮基與瑪麗亞凱莉不合，但不得不同臺工作。由此可見有時(shí)候與不喜歡的人共事在所難免。通過采訪兩位職場專家告訴你如何與難相處的辦公室小人共處，不讓人際關(guān)系成為職業(yè)發(fā)展上的絆腳石。 　　職場溝通術(shù)：擺出高姿態(tài) 　　有時(shí)候會(huì)有所謂的辦公室小人纏住你，在哪兒都免不了，但你不用與他降低到同樣的水平，不要變成他，而是要盡量低調(diào)處理。因?yàn)槟愕睦习搴屯聜儫o時(shí)無刻不在注意著你如何應(yīng)對這種情況...

　　人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴(Human Resource Business Partner，以下簡稱“HRBP”)，是指企業(yè)派駐到各業(yè)務(wù)部門或事業(yè)部的人力資源管理者，主要負(fù)責(zé)協(xié)助各業(yè)務(wù)部門高層及經(jīng)理在員工發(fā)展、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)等方面的工作。可以說，HRBP是人力資源部與業(yè)務(wù)部門之間的橋梁。 　　近年來，隨著人力資源管理變革的推進(jìn)，HRBP機(jī)制進(jìn)入國內(nèi)企業(yè)的視野，阿里巴巴、聯(lián)想、騰訊等企業(yè)已在這方面取得了不小的成效。在此背景下，...

　　職場故事：有一對兄弟夢想著要找到世界上最好的女人做自己的妻子，有一天他們商量一起外出找媳婦……他們來到一個(gè)小島，幾天后弟弟認(rèn)為這里沒有自己理想中的女人，決定繼續(xù)到其他地方找;哥哥卻決定在當(dāng)?shù)卣摇? 　　數(shù)月后哥哥發(fā)現(xiàn)了一個(gè)心儀女子便決定娶她。經(jīng)打聽，發(fā)現(xiàn)當(dāng)?shù)赜幸粋€(gè)將牛作為定親聘禮的習(xí)俗，在1到9頭牛之間，女子越美送的牛越多，通常用3-到4頭牛就可以定一門。但這位哥哥決定用最大的聘禮——九頭牛做聘禮。他...

　　雖說大多數(shù)的人都身處于職場之中，但她們的職場EQ有多高呢?有多少人是在職場中“混”的八面玲瓏，多少人的工作成績是被老板知道的?又有多少人會(huì)主動(dòng)把自己的成績告訴老板，以便讓自己的努力不付諸東流呢?你是怎么做的? 　　幾乎沒有人不為處理人際關(guān)系而頭痛，中國人擅長“窩里斗”的“劣根性”是無庸諱言的。人際關(guān)系成了現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，成了一些人升官發(fā)財(cái)?shù)慕輳健? 　　那么，職場人如何才能做到“八面玲瓏”呢? 　　 ...

　　導(dǎo)讀：初入職場的年輕人很容易犯錯(cuò)，雖然有著滿腔的熱情，卻總是不如意。其實(shí)，并不一定是工作做得不好，只是職場的一些“度”沒有掌握好。職場新人，要注意和學(xué)習(xí)的地方太多，快和小編一起學(xué)會(huì)一下如何迅速擺脫小白身份的方法吧。 　　一、要學(xué)會(huì)職責(zé)外的工作觸及有度 　　對于分內(nèi)的事情做好是沒有問題的，也是作為員工應(yīng)該恪守的準(zhǔn)則。但是對于職責(zé)以外的工作，盡量不要全攬過來做。一方面，因過于扎眼而搶了別人的風(fēng)頭，...

　　雖然多數(shù)經(jīng)理人抱怨職責(zé)負(fù)擔(dān)過重，但很少人愿意放棄其中任何一項(xiàng)事務(wù)。這是組織生活的一個(gè)極大矛盾：人們很善于開展新事務(wù)，比如新項(xiàng)目、會(huì)議、提案、工作小組等，但要停止已經(jīng)存在的事務(wù)，卻困難得多。 　　看看這個(gè)例子：一家大型消費(fèi)品公司CEO擔(dān)心公司變得太復(fù)雜、不靈活，不但增加成本，還會(huì)延緩決策。CEO與高管團(tuán)隊(duì)花了很多長時(shí)間討論之后，大家一致同意找出公司內(nèi)可以叫停的委員會(huì)、項(xiàng)目和研究。然而，當(dāng)這個(gè)主管...

　　每逢“金九銀十”跳槽季，許多職場人士都開始活躍起來，此時(shí)的中國人才市場展現(xiàn)著勃勃生機(jī)。這個(gè)充滿著生氣的場景，不禁讓我想起五六十年代的中國人。那時(shí)，絕大部分人在選擇了某種工作之后，都會(huì)鞠躬盡瘁死而后已。堅(jiān)持不懈的追求和高度負(fù)責(zé)的態(tài)度成就了頑強(qiáng)一代人。然而，老一代的中國人卻用“不安分”和“挑剔”這樣的字眼來形容現(xiàn)在職場中的年輕人。其實(shí)，我非常理解老一代人的想法。在他們眼中，安穩(wěn)才是工作中最重要的事...

　　2013年年初，國務(wù)院批轉(zhuǎn)《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》，強(qiáng)調(diào)要加強(qiáng)國有企業(yè)高管薪酬管理。然而，當(dāng)所有輿論的焦點(diǎn)都集中于限制國企高管人員的薪酬水平時(shí)，“建立與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人分類管理相適應(yīng)、選任方式相匹配的企業(yè)高管人員差異化薪酬分配制度”這一理念卻無人問津。目前，理論界主要是考察“高管薪酬的決定因素，高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系，以及高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系”，實(shí)踐界則主要是探討“高管的薪酬...

　　在績效反饋面談中，我們會(huì)遇到各種各樣的員工，你的反饋面談以何種方式進(jìn)行，取決于每個(gè)員工的具體情況，同樣還取決于你認(rèn)為什么才是對待每個(gè)員工的“最好方式”，比如： 　　員工A績效低下，這是由于缺乏經(jīng)驗(yàn)造成的，他愿意學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。 　　員工B績效低下，并**任何反饋和建議。 　　員工C績效低下，并對自己的低下績效漠不關(guān)心。 　　員工D績效優(yōu)秀，并安于現(xiàn)狀 　　員工E績效優(yōu)秀，并且志向遠(yuǎn)大，渴望新的挑戰(zhàn)。 ...