發(fā)生在西部欠發(fā)達地區(qū)榆林市的“郭培才事件”雖得到了圓滿解決，卻留給人們許多思考：對人才的冷漠和浪費為什么在急需人才的中西部一些地方和單位依然存在？說到底，就是全社會還沒有真正建立“用錯人是錯誤，浪費人才同樣是錯誤”的觀念。 　　“用錯人是錯誤”的觀念目前不僅深入人心，而且見諸于黨內(nèi)規(guī)章制度之中。如果一個領(lǐng)導干部用錯人，就是用人失察，嚴重者上級組織要實行責任追究。最近，中央提出了“黨管人才”和“人才...

  筆者認為，最優(yōu)化的面試方法是：結(jié)構(gòu)化(程序) + 情景化(角色) + 個人面試(溝通)的技能與技巧運用，其效度是最高的(達至0.5);從而發(fā)掘出應(yīng)職者相關(guān)的“亮點”——具備才能、相關(guān)證實、思維考察、想象能力、個性特點、專業(yè)知識、識別問題和求職意愿等方面綜合地貼近預(yù)期;進而獲得選擇先后的預(yù)期效果。 在實際應(yīng)用時，應(yīng)充分評估應(yīng)職者適合與適用程度及其意愿等為復(fù)審要項，著力于把握其專長、特點、經(jīng)驗、學識和反應(yīng)能力等方...

每年的12月份，是高校畢業(yè)生求職的傳統(tǒng)高峰，“磨刀霍霍”的HR經(jīng)理這次面對的對象，是2011年的應(yīng)屆大學畢業(yè)生。在經(jīng)濟形勢尚不明朗的現(xiàn)狀下，將會呈現(xiàn)怎樣一幅百態(tài)圖呢?外企、國企、私營，大大小小的企業(yè)，他們的用人“指數(shù)”是什么?不妨來探探一些知名公司HR經(jīng)理的口風，一起揭秘他們招聘往年應(yīng)屆畢業(yè)生的秘籍吧。 歷數(shù)HR選人的四大指數(shù) 指數(shù)一：靠譜指數(shù)，態(tài)度就是一切 某知名網(wǎng)絡(luò)公司華北區(qū)資深人事經(jīng)理 亞萍 概括的說...

  預(yù)計，2011年的就業(yè)市場將呈現(xiàn)九大新趨勢： 趨勢一：新興專業(yè)人才浮出水面 過去一些不起眼的專業(yè)或根本就沒有的專業(yè)，比如虛擬空間、宇宙開發(fā)、網(wǎng)絡(luò)市場、網(wǎng)絡(luò)安全、軌道交通、危機公關(guān)、國際談判、環(huán)境保護技術(shù)、諜報開發(fā)與管理等專業(yè)人才的需求將浮出水面。 趨勢二：戰(zhàn)略型管理與專業(yè)人才受寵 隨著企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展經(jīng)營模式的逐步加大，戰(zhàn)略型新興行業(yè)受到追捧，戰(zhàn)略型管理人才和戰(zhàn)略性(比如，能源、環(huán)境、航天、生命科學...

  王總掌控一家快速成長中的化工企業(yè)，目前研發(fā)出的一款新產(chǎn)品即將推出市場，正是行業(yè)里的“當紅炸子雞”。此前，我和他打過幾次交道，感覺他是一個很沉穩(wěn)務(wù)實的人，也是一名求才若渴的企業(yè)家。他有一天請我吃飯，希望我能夠協(xié)助他獵尋一位圍繞新產(chǎn)品上市而設(shè)的項目經(jīng)理，當然，這個自然不在話下，我很快就答應(yīng)了。 一波三折 據(jù)我了解，這家具有自主研發(fā)能力的化工企業(yè)不僅資金雄厚，而且能夠給人才較大的發(fā)揮空間。尤其是...

所謂好的開始是成功的一半，通常是說，從準備功夫到實操的始發(fā)具備良好的統(tǒng)籌性。從人力規(guī)劃到實際的招聘，無論是外聘，還是內(nèi)聘，都體現(xiàn)了人力資源部門與直接職能部門的密切關(guān)系，即從以往的一手包辦到當前共同協(xié)作;把確認招聘人員與查對“工作說明書“及具體的初試和復(fù)試，尤其是招聘專業(yè)技術(shù)人員時，直線職能部門的主執(zhí)程度更高。 人力資源部門：按直線部門提供信息檢查或制作工作說明書，制定相關(guān)人員招聘計劃;確定招聘方式及...

  通常，應(yīng)聘者求職材料上寫的都是一些結(jié)果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和泛泛。而我們面試官則需要了解應(yīng)聘者如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過這些過程，我們可以全面了解該應(yīng)聘者的知識、經(jīng)驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關(guān)的方面。 STAR原則能幫我們解決上述問題。 例如：企業(yè)需要招聘一個業(yè)務(wù)代表，而應(yīng)聘者的資料上寫...

而且，面試中對面試者的直觀印象和可以根據(jù)情況調(diào)整對面試者的考核方向和內(nèi)容都會有助于對一個人進行更加完整和公正的評價，以充分保證企業(yè)招聘的效果。 對于招聘面試，無論是有過應(yīng)聘經(jīng)歷的員工還是經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人，都會有太多的感慨。員工感慨的是，參加很多的企業(yè)面試經(jīng)常會有一些很“奇怪”的事情發(fā)生，明明比另一個人更強些，但最終錄取的是別人。而經(jīng)理們感慨的是：為什么每次千辛萬苦地從一大堆應(yīng)聘者中選拔出的合...

但在現(xiàn)實操作過程中，因面試官運用BEI技術(shù)嫻熟程度的不同，實際效果仍有較大差異。造成這種差異的原因主要在于，優(yōu)秀的面試官懂得在恰當?shù)臅r候進行“追問”，從而對整個行為事件有更為具體、全面的了解，獲得應(yīng)聘者信息在真實度、價值度、豐富程度上遠遠超過不懂追問的面試官。 為了使人力資源工作者在面試中更清楚地了解“追問”的作用和使用方式，本文將主要從BEI面試常見的幾個問題入手來舉例說明，并提出一些可供參考的...

在中，面試官可以選擇一個關(guān)鍵事件來測試他的能力，比如考察其能力，可以讓他講述一件感染人的事情，或者說服某人買東西;考察其解決問題的能力，可以問他發(fā)生沖突時該如何處理等等。 值得提醒的是，面試官千萬不要被一個人的突出特質(zhì)所打動，也不要以個人的喜好來選擇大學生，而是要做進一步觀察才下結(jié)論。 五問問出者潛力 此外，企業(yè)在面試大學生時應(yīng)著重其可轉(zhuǎn)換技能和職業(yè)素養(yǎng)的考察。其中，可轉(zhuǎn)換技能包括的范圍很廣，包括溝...