我在公司設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)結(jié)合了一些優(yōu)秀的理論,將其理順為公司設(shè)計(jì)薪酬時(shí)可以有一個(gè)行動(dòng)步驟上的引導(dǎo),這里供各位同仁參考. 薪酬設(shè)計(jì)行動(dòng)綱領(lǐng)草案(僅供參考) 一、確定薪酬設(shè)計(jì)的原則 1.為公司戰(zhàn)略服務(wù)原則：薪酬制度在公司的發(fā)展中有舉足輕重的作用對(duì)員工行為有導(dǎo)向作用，一個(gè)好的薪酬制度應(yīng)該充分體現(xiàn)公司戰(zhàn)略思想與價(jià)值觀。將企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合，使薪酬成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。 2.公平原則:...

現(xiàn)代企業(yè)如何激勵(lì)員工成了管理者面臨的一大難題，而薪酬作為一種最基本的激勵(lì)工具，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性起關(guān)鍵的作用。然而目前許多企業(yè)的管理者在設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系時(shí)，往往只注重員工的經(jīng)濟(jì)收入等物質(zhì)報(bào)酬，而忽視了員工的心理報(bào)酬，最后導(dǎo)致企業(yè)雖然給了員工很高的工資待遇，但員工忠誠(chéng)度、敬業(yè)度仍然不高，嚴(yán)重的甚至跳槽。 什么是員工的心理收入?從廣義的角度講，薪酬是由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成的，包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)...

傳統(tǒng)的銷售人員的薪酬體系中，主要依靠獎(jiǎng)金或傭金作為主要的激勵(lì)手段，隨著員工需求的日益多樣化和復(fù)雜化，原有薪酬體系的激勵(lì)作用變得不盡如人意。自助式整體薪酬突出了薪酬方案的整體性和可選性，能更好地滿足銷售人員個(gè)性化需求。 自助式整體薪酬體系是由美國(guó)密歇根大學(xué)約翰。E.特魯普曼(John E. Tropman)教授首先提出的一種薪酬思路，是指企業(yè)在員工充分參與的基礎(chǔ)上，建立每個(gè)員工不同的薪酬組合系統(tǒng)，并定期根據(jù)員工的興...

績(jī)效評(píng)估是檢查和評(píng)定員工在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，是人力資源管理的基本依據(jù)。評(píng)定結(jié)果須與員工的報(bào)酬、晉升等利益直接掛鉤。 企業(yè)在實(shí)行績(jī)效評(píng)估中常常會(huì)遇到各種非常普遍的問題，比如：?jiǎn)T工參與程度低，評(píng)定的分?jǐn)?shù)不能有效拉開檔次，不同部門之間平均分?jǐn)?shù)相差懸殊，如何將績(jī)效評(píng)估進(jìn)一步深化等等。 經(jīng)過觀測(cè)與分析，我們認(rèn)為績(jī)效評(píng)估中許多方面的問題的關(guān)鍵是在于其前提條件尚未明確和有效的解決，而非績(jī)效...

一、面試的內(nèi)涵 面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識(shí)、技能和能力。它主要用于員工的終選階段，也可以用于員工的初選和中選階段。特點(diǎn)為： 1、 以談話和觀察為主要工具; 2、 面試是一個(gè)雙向溝通的過程; 3、 面試具有膽確的目的性; 4、 面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的; 5、 面試考官應(yīng)與應(yīng)聘者在面試過程中...

銷售人員的招聘，目前為止已經(jīng)成為了企業(yè)的老大難問題，持續(xù)排在招聘職位的前幾位，其他崗位的不斷降溫，唯有銷售崗位卻由于經(jīng)濟(jì)危機(jī)更加升溫!可以說銷售贏就企業(yè)贏，銷售敗就企業(yè)敗! 我們做過一個(gè)調(diào)查，問你企業(yè)碰到的最大銷售人員問題是什么?選擇一個(gè)得話，你選什么? 1、 選不準(zhǔn)! 2、 留不住! 3、 用不好! 4、 養(yǎng)不了! 大家一起選擇的是用不好，其實(shí)人沒有選準(zhǔn)人就是根本原因!就像你要兔子去游泳，鴨子去跑步一樣，挑戰(zhàn)的是...

第一，找最合適的不找最優(yōu)秀的。HR選人時(shí)一定要遵守“合適的才是最好的”原則，有些人才確實(shí)很優(yōu)秀但并不適合企業(yè)，如果硬要招進(jìn)來，最終還會(huì)因不能“適才適所”等各位原因離開。 第二，要走出招聘誤區(qū)：唯文憑誤區(qū)、唯直覺誤區(qū)、唯資歷誤區(qū)、唯精英誤區(qū)、唯全才誤區(qū)、唯權(quán)威誤區(qū)等。HR不能以文憑高低論英雄，名校畢業(yè)并不一定代表能力就強(qiáng)，相反，不少自學(xué)成才的人反倒是有真才實(shí)學(xué)的人!HR招聘時(shí)不能有直覺誤區(qū)，單純憑著第...

從古至今，不論是和平時(shí)期、繁盛時(shí)期還是戰(zhàn)亂時(shí)期，都會(huì)把“重賞之下，必有勇夫”作為一種有效的激勵(lì)手段。但對(duì)于知識(shí)技能和綜合素質(zhì)不斷提高的企業(yè)員工而言，這種方式也漸漸失去往日的效果，對(duì)于許多員工而言，這只能當(dāng)作諸多激勵(lì)手段中的一項(xiàng)來看待。而對(duì)于企業(yè)而言，對(duì)員工的有效激勵(lì)又是必不可少的，可如何來激勵(lì)員工很好的為企業(yè)、為老板進(jìn)行工作呢?企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是否是有效的?是否是對(duì)于激勵(lì)下了很大的精力與成本卻收效甚微...

看到培訓(xùn)專家互幫互助群里，有人在求助信息里說，中國(guó)某通信公司的激勵(lì)措施不少，但員工感知不到位，需要通過情緒壓力管理的課程，來幫他們提升職業(yè)認(rèn)識(shí)，自身定位和發(fā)展，這有用嗎?你企業(yè)，沒通過強(qiáng)有力的愿景和價(jià)值觀，讓員工感覺到自己與企業(yè)是個(gè)共同體，你上什么課，大家還是打工心態(tài)。 對(duì)大多數(shù)打工者來說，薪酬福利，是他們的需求重點(diǎn)，什么職業(yè)發(fā)展類的激勵(lì)政策都是虛的。你這企業(yè)待遇若還不錯(cuò)，大多數(shù)人的努力，是以不被評(píng)...

1、坐姿須自知 如果你坐的是一張直背椅，千萬(wàn)不要“癱”在椅背上，背脊應(yīng)挺直，切勿彎腰弓背，也不要搖擺小腿，頭要自然挺起。如果你坐的是一張軟綿綿的沙發(fā)，就要量控制住自己的身體不要陷坐下去，應(yīng)用脊椎抵住椅背。 2、空間須要保留 面試時(shí)，應(yīng)試人和主試人必須保持一定的距離，留有適當(dāng)?shù)目臻g。不適當(dāng)?shù)木嚯x會(huì)使主試人感到不舒服。 3、態(tài)度須自然、親切、友善 為了做到這一點(diǎn)，你可以嘗試：一、臉上掛著微笑;二、注意眼神...