雖然錢(qián)不是萬(wàn)能的，但是作為企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬激勵(lì)永遠(yuǎn)是一個(gè)不可或缺的重要手段，尤其對(duì)于大多數(shù)中基層員工來(lái)講。那么，如何利用好薪酬這個(gè)激勵(lì)因素呢? 一般企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)都會(huì)包括工資和獎(jiǎng)金兩個(gè)基本部分，那么工資和獎(jiǎng)金在整個(gè)工資總額中所占的比例到底怎樣才算合理呢? 中國(guó)人民大學(xué)教授、華夏基石管理咨詢集團(tuán)董事長(zhǎng)彭劍鋒先生認(rèn)為，按道理來(lái)講工資是主要的激勵(lì)因素，獎(jiǎng)金是輔助手段，但是在許多國(guó)有企業(yè)，獎(jiǎng)金會(huì)占到70%或80%，...

“企業(yè)管理者年薪動(dòng)輒數(shù)十萬(wàn)、數(shù)百萬(wàn)甚至上千萬(wàn)以上，大多數(shù)員工月工資也就一兩千元，差距懸殊。”某會(huì)計(jì)事務(wù)所有關(guān)負(fù)責(zé)人稱(chēng)，對(duì)央企財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)年報(bào)中的天價(jià)薪酬，已經(jīng)見(jiàn)怪不怪。統(tǒng)說(shuō)，現(xiàn)有央企150多家，包括中國(guó)神華、中海油服、中國(guó)石油、中國(guó)石化、工商銀行等央企在內(nèi)，高管年薪2010年以來(lái)均大幅度超越民企。 幾年前，全國(guó)人大常委、中國(guó)人民大學(xué)教授鄭功成在參與審議企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)法草案時(shí)稱(chēng)，央企高管的年收入，與職工差距高達(dá)幾...

企業(yè)如何通過(guò)薪酬體系來(lái)有效傳達(dá)公司理念、充分激勵(lì)員工、提高企業(yè)和員工的績(jī)效，是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)，相信全面薪酬體系會(huì)是一個(gè)可能的選擇。本文分析了若干在華跨國(guó)公司實(shí)施全面薪酬管理的理論與實(shí)踐，并與國(guó)有企業(yè)的薪酬體系相比較，提出了構(gòu)建企業(yè)薪酬體系的必經(jīng)步驟。 全面薪酬體系的決定因素企業(yè)在制定全面薪酬體系時(shí)，需要認(rèn)真考慮諸多因素，可以概括為3P+2M+2L，見(jiàn)下圖： 制約因素(2L) 公司的薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中，會(huì)受...

記得在2008年年底的時(shí)候，媒體上天天都是有關(guān)華爾街金融海嘯的新聞，中央2臺(tái)的“直擊華爾街風(fēng)暴”欄目持續(xù)了好長(zhǎng)好長(zhǎng)一段時(shí)間;企業(yè)里幾乎每家都在處理調(diào)整、裁員、節(jié)支等問(wèn)題，員工人人自危;朋友們見(jiàn)了面談?wù)摰囊捕嗍恰澳銈児静脝T了嗎”、“你的職位能不能保住”之類(lèi)的話題，至于說(shuō)“拿了多少年終獎(jiǎng)”、“有沒(méi)有加薪升職”等問(wèn)題，誰(shuí)要是能提出來(lái)，很可能就會(huì)被視為外星人。 而今，時(shí)間過(guò)了將近兩年，金融危機(jī)的聲音已經(jīng)不再聽(tīng)見(jiàn)...

所謂的“薪酬不公平”現(xiàn)象，在企業(yè)中是普遍存在的。一般分為下列兩種情況： 絕對(duì)不公平;就是說(shuō)比較自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度和所獲得的薪酬，認(rèn)為不公平;這種情況往往容易發(fā)生在銷(xiāo)售部門(mén)。銷(xiāo)售部門(mén)直接創(chuàng)收，每天看到和思考的問(wèn)題，就是收入多少錢(qián)，創(chuàng)造多少利潤(rùn)等等。他們往往不知道公司在這個(gè)訂單上的作用有多大，也看不到其他部門(mén)和人員付出了多少努力和做出了多大的貢獻(xiàn)，往往在已經(jīng)拿了比較高的收入后，還是覺(jué)得不公平，這就是為什...

全面薪酬模式由薪酬、福利、工作與生活、績(jī)效與認(rèn)可、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)五大要素構(gòu)成，每個(gè)要素都具有自身的項(xiàng)目、實(shí)踐、元素以及維度，共同構(gòu)成并定義組織吸引、激勵(lì)和保留員工的戰(zhàn)略。 世界步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中發(fā)揮主導(dǎo)作用，員工成為知識(shí)生產(chǎn)力的載體。企業(yè)管理者越來(lái)越認(rèn)識(shí)到，吸引、保留和激勵(lì)員工是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。沒(méi)有一個(gè)好的薪酬體系，企業(yè)就不能獲取人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，在知識(shí)經(jīng)...

1、必然從感性走向理性，進(jìn)行系統(tǒng)性的學(xué)習(xí)。 什么是感性?感性就是互動(dòng)、游戲、講故事、講笑話、看視頻等，聽(tīng)起來(lái)比較有味有趣的那種叫做感性。有些課程用感性形式比較有效果，例如：團(tuán)隊(duì)建設(shè)、業(yè)務(wù)技能、心態(tài)培訓(xùn)等一些初級(jí)的課程。但是人力資源、非財(cái)、非人、管理技能、時(shí)間管理課程等就不太好用感性的手段去演繹內(nèi)容，而是靠課程的完整性、邏輯性和實(shí)用性去講授，有些大的互動(dòng)是需要時(shí)間的。特別是與課題無(wú)關(guān)的互動(dòng)純粹是浪費(fèi)時(shí)...

在為中小企業(yè)咨詢和診斷過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)中小企業(yè)培訓(xùn)的效果不盡如人意，這主要跟中小企業(yè)在培訓(xùn)中存在的誤區(qū)有關(guān)。歸納和總結(jié)主要存在以下十大誤區(qū)： 1、流行什么就培訓(xùn)什么——跟風(fēng)式培訓(xùn) 2、培訓(xùn)不與公司的戰(zhàn)略、問(wèn)題和業(yè)務(wù)對(duì)接——為培訓(xùn)而培訓(xùn) 3、重視技能培訓(xùn)，忽略知識(shí)和態(tài)度培訓(xùn)——培訓(xùn)缺乏完整性 4、培訓(xùn)只注重一鍋煮，而忽視針對(duì)性訓(xùn)練——缺個(gè)性化培訓(xùn) 5、培訓(xùn)師資重名頭，不重視適合的才是最好的——師資選拔無(wú)...

一、“培訓(xùn)”將向“學(xué)習(xí)”轉(zhuǎn)變。 在過(guò)去的一年中，大部分企業(yè)培訓(xùn)都帶有相當(dāng)?shù)男姓剩芏嗥髽I(yè)真的還把企業(yè)當(dāng)做學(xué)校，把職場(chǎng)人員當(dāng)做學(xué)生，把培訓(xùn)當(dāng)做任務(wù)和指標(biāo)，強(qiáng)迫職員去接受。根本不管你喜不喜歡、愿不愿意。在培訓(xùn)手段上很多培訓(xùn)老師也是側(cè)重于“教”而非“學(xué)”。不管你能不能聽(tīng)得懂，能不能消化和轉(zhuǎn)化。其實(shí)，這都是一種謬誤。 真正懂人力資源的人都知道，在HR管理的概念中，“培訓(xùn)”與“學(xué)習(xí)”是兩個(gè)絕對(duì)不同的概念...

一、我國(guó)員工培訓(xùn)的發(fā)展現(xiàn)狀 人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)不容忽視的一個(gè)重要方面，也是一個(gè)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的表現(xiàn)，尤其知名的大企業(yè)，規(guī)模越大，人力資源的分量就會(huì)越重。人力資源管理其實(shí)是一個(gè)循環(huán)過(guò)程，主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定、員工的招募與選拔、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、激勵(lì)效應(yīng)等幾個(gè)階段。本文僅僅是根據(jù)一些實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)談一下對(duì)人力資源管理中的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)這一環(huán)節(jié)的理解。 培訓(xùn)是指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)...