筆者從事企業(yè)培訓(xùn)多年，每一年都會(huì)對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行思考和總結(jié)。分析現(xiàn)在的培訓(xùn)應(yīng)該怎么做，未來的培訓(xùn)方向是什么?因?yàn)橐粋€(gè)培訓(xùn)師，你只有站在行業(yè)的高度，社會(huì)的高度看問題，你才能看出問題的根源在哪里。 我們有很多人總是在抱怨老板小氣，說老板沒有長遠(yuǎn)眼光，舍不得投資，不愿意培養(yǎng)自己的員工，可是你們有多少人真正了解老板的苦衷呢?其實(shí)，不是他不愿意培養(yǎng)員工，也不是他急功近利，而是老板的確心有余而力不足啊! 有的企業(yè)，老板...

加薪是年底時(shí)人力資源部的一項(xiàng)重要工作，反復(fù)地測算、討論、調(diào)整讓人已經(jīng)焦頭爛額了，好不容易確定下來的加薪方案終于通過審批，人力資源部似乎可以輕松一下了。且慢，千萬不要一位只要工資條上加上一個(gè)數(shù)額，簡單通知一下員工就萬事大吉了，后面還有大量的溝通工作。 當(dāng)然，這種溝通工作還不是由人力資源部去直接操作，而是由各部門直線經(jīng)理去實(shí)施;加薪溝通的效果不僅直接影響到加薪效果，還會(huì)直接反映到后續(xù)人力資源部門的工作量...

關(guān)于如何讓不得不解雇員工的老板輕松解雇員工的文章有很多。但本篇文章并不屬于這一類別。 當(dāng)你解雇一個(gè)員工時(shí)，你只有兩個(gè)目標(biāo)： 1.盡可能采用尊重的態(tài)度和人道主義的方式對(duì)待員工 2.從法律層面保護(hù)你的公司 相信我，盡管你的感覺很真實(shí)，但是我知道那些感覺基本上都是無關(guān)的。盡管一個(gè)老板第二糟糕的事情就是執(zhí)行解雇員工的任務(wù)。最糟糕的任務(wù)是什么呢?最糟糕的任務(wù)就是解雇一個(gè)優(yōu)秀的員工。解雇一個(gè)不符合要求的員工意味著他...

企業(yè)與人才的關(guān)系就像愛情中的男女，熱戀的時(shí)候，有情飲水飽，而當(dāng)感情慢慢歸于平淡，不和諧音符開始出現(xiàn)。人才管理是個(gè)系統(tǒng)工程，不同的時(shí)期管理的側(cè)重點(diǎn)也不同。當(dāng)尋找到自己門當(dāng)戶對(duì)“心儀的對(duì)象”，企業(yè)如何與人才保持良好的關(guān)系，就成為一個(gè)迫切需要解決的難題。對(duì)待人才，需要把人才當(dāng)成女朋友一樣，細(xì)心愛護(hù)，不同的時(shí)期采取不同的管理側(cè)重點(diǎn)，和人才去談一場戀愛。 與人才戀愛的4個(gè)時(shí)期 關(guān)于戀愛，你還會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣的有趣現(xiàn)...

由于世界經(jīng)濟(jì)不斷變化，中國的快速發(fā)展，中國的企業(yè)不斷遇到來自全球的競爭對(duì)手的挑戰(zhàn)，企業(yè)管理者承受著巨大的壓力，因此企業(yè)管理的方法和企業(yè)文化建設(shè)成為管理者們最關(guān)心的話題，因?yàn)楝F(xiàn)在人力、物力、財(cái)力、技術(shù)等已經(jīng)難以構(gòu)成企業(yè)競爭的門檻，企業(yè)要成長，其核心的因素是內(nèi)部管理和員工的潛能激發(fā)，來實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)效率提升，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品的創(chuàng)新。因此，企業(yè)管理者越來越關(guān)注員工的心理狀態(tài)和他們的成長，期望通過擁有身心健康、積極工作...

說到全員管理，我們首先會(huì)想到對(duì)“管理”這個(gè)詞的理解。按照傳統(tǒng)管理學(xué)理論，所謂“管理”，是一個(gè)人通過計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等方法，借助其他人的勞動(dòng)而取得勞動(dòng)成果或者將勞動(dòng)成果最大化的方法。也就是說，管理中有“管理者”與“被管理者”雙方。因此，如果說上述“管理”是正當(dāng)?shù)模敲础叭珕T管理”就顯得似是而非了——全員管理，大家都參與管理，那么你管理的是誰?在全員管理中，還有沒有管理者和被管理者? 要回答這個(gè)問...

企業(yè)裁員，在市場經(jīng)濟(jì)的今天來說，這是再正常不過的一種現(xiàn)象了。企業(yè)人員臃腫，要裁員;企業(yè)效益下滑，也要裁員;即使企業(yè)效益較好，但如果某些員工不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求，同樣也要裁員。從某種程度上來說，企業(yè)裁員的目的，就是要激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，使企業(yè)員工的積極性最大限度地得以發(fā)揮。 但據(jù)筆者了解，我們的一些企業(yè)在進(jìn)行裁員時(shí)，卻不講藝術(shù)，態(tài)度簡單粗暴，甚至隨心所欲，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)理人員與留下來的員工之間的隔閡，打擊...

正所謂：如的開始是成功的一半，營造有效的溝通情景，正是著力于溝通預(yù)備，具有誠懇與良好聆聽能力，專心專注的態(tài)度和思考力，在溝通過程中注意良好的反應(yīng)與真實(shí)印象，當(dāng)情態(tài)未達(dá)成預(yù)期或反應(yīng)不積極時(shí)，應(yīng)考慮轉(zhuǎn)換溝通方式，目的是讓接收者能夠產(chǎn)生積極回應(yīng)或加深理解程度。從而，達(dá)成客觀評(píng)估與彼此良好共識(shí)。 “占理不講理”不好的溝通與“有理又有禮”好的溝通，是具有截然不同的效果。所謂“物有所長尺有所短”，包括自己和別...

員工的不滿情緒如同傳染病一般具有殺傷力，能夠在短期內(nèi)快速漫延至整個(gè)企業(yè)導(dǎo)致怨聲載道、士氣低落、勞資關(guān)系緊張，內(nèi)部矛盾突出;更為致命的是員工的不滿情緒還會(huì)通過其服務(wù)傳遞給客戶，導(dǎo)致客戶流失，市場萎縮等嚴(yán)重后果。 因此能否及時(shí)妥善的化解員工不滿情緒是企業(yè)人力資源管理者面臨的最大挑戰(zhàn)。員工的不滿情緒幾乎是當(dāng)下每個(gè)企業(yè)都有的痛病，也是企業(yè)主和企業(yè)人力資源管理者的最大心病。 人力資源管理者作為企業(yè)的員工關(guān)系管...

我在企業(yè)咨詢服務(wù)的過程中，發(fā)現(xiàn)牽涉到寫作的事對(duì)企業(yè)員工而言有兩難。一難是用文字描述流程運(yùn)行的目標(biāo)難，二難是崗位職責(zé)寫作難。 崗位職責(zé)寫作難，難度之大超乎我的想象。流程目標(biāo)界定雖然難，但企業(yè)員工還能寫出百分之十，崗位職責(zé)寫作難，難在企業(yè)人員幾乎沒有一人能獨(dú)立寫出一份合格的崗位職責(zé)。可能有人會(huì)說，張老師是不是夸張了一點(diǎn)?或者說張老師所到過的企業(yè)人員素質(zhì)差?不是!這兩者都不是!我負(fù)責(zé)地說，一點(diǎn)不夸張!我到過的...