1、倉(cāng)促招聘 匆忙地進(jìn)行招聘，一般也容易使標(biāo)準(zhǔn)降低，或者忽略了應(yīng)聘者的負(fù)面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進(jìn)行;如要增設(shè)新職位，更應(yīng)提前三至四個(gè)月進(jìn)行招聘。 2、光環(huán)效應(yīng) 在招聘時(shí)，可能會(huì)由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把其他如聰明、能干等優(yōu)點(diǎn)，一并加諸他身上。為避免"光環(huán)效應(yīng)"產(chǎn)生的不良后果，需向應(yīng)聘者索取一些他自己已準(zhǔn)備的報(bào)告，...

戰(zhàn)略要想有結(jié)果，戰(zhàn)術(shù)要想被執(zhí)行，都離不開優(yōu)秀的人才。所有的管理都是圍繞人來進(jìn)行的，因此管理的首要任務(wù)便是尋找優(yōu)秀的人才。下面是筆者多年的用人經(jīng)驗(yàn)——十個(gè)有效的企業(yè)用人建議，但愿能給讀者朋友一些啟示。 企業(yè)用人建議1、不要用來自同一地方、同一學(xué)校的人，也不要用具有相同背景、相同專業(yè)的人。長(zhǎng)期接受同一文化熏陶、同一專業(yè)訓(xùn)練的人才往往具有同樣的思維與類似的行為。團(tuán)隊(duì)成員盡量多元化，多元化就會(huì)有不同的思維，...

心理學(xué)是研究人和動(dòng)物心理現(xiàn)象發(fā)生、發(fā)展和活動(dòng)規(guī)律的一門科學(xué)。心理學(xué)既研究動(dòng)物的心理，也研究人的心理，而以人的心理現(xiàn)象為主要研究對(duì)象。因此，心理學(xué)是研究心理現(xiàn)象和心理規(guī)律的一門科學(xué)。自1879年科學(xué)心理學(xué)誕生后，心理學(xué)作為基礎(chǔ)性學(xué)科，已經(jīng)在眾多領(lǐng)域得到了廣泛應(yīng)用，取得了顯著的成績(jī)。 人力資源作為一門應(yīng)用性的學(xué)科，心理學(xué)的很多研究成果都可以直接運(yùn)用到日?；牟僮鬟^程中，心理學(xué)對(duì)于人力資源各個(gè)模塊工作的完善...

當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)發(fā)展越迅猛，或者說企業(yè)求發(fā)展的野心越大，對(duì)人才的需求越強(qiáng)烈，這種求賢若渴的心情固然可以理解，但這種狀態(tài)也同樣造成了企業(yè)招人用人的偏頗和失誤，很多時(shí)候在新增人員到崗后，企業(yè)會(huì)發(fā)現(xiàn)入職者不勝任此職位，或者此職位的工作內(nèi)容和預(yù)期存在很大不同，給入職者造成了較大落差，從而造成了企業(yè)開人或員工主動(dòng)離職的情況，究其原因，一定是在招聘環(huán)節(jié)出了問題。 總結(jié)并概括目前的大多數(shù)情況，無外乎企業(yè)和人選雙方...

整個(gè)招聘過程可分為三個(gè)階段，第一階是準(zhǔn)備階段;第二階段是招聘實(shí)施階段;第三階段是畢業(yè)生接收與跟蹤階段。 第一階段：準(zhǔn)備階段，要做的工作有確定招聘職位和人數(shù);成立招聘小組;聯(lián)系招聘學(xué)校;準(zhǔn)備相關(guān)資料。 1、確定招聘職位和人數(shù)：這是招聘應(yīng)屆生的前提，就是要招哪些職位的儲(chǔ)備人才，要招多少名。只有明確了這兩樣，才能確定去哪些學(xué)校招聘，招聘哪些專業(yè)的學(xué)生。 2、成立招聘小組：招聘小組最好由人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)，甚至主...

在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中,人才起了關(guān)鍵性的作用,大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才,而名氣和資源都比較小的中小企業(yè)，如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都十分關(guān)心的問題。本文通過對(duì)中小企業(yè)的分析，根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn)，比較系統(tǒng)地提出了中小企業(yè)吸引人才的策略。 中小企業(yè)在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。統(tǒng)計(jì)資料表明，全國(guó)工商注冊(cè)企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤(rùn)分別約占60%和40%;而且，中小企業(yè)...

現(xiàn)在的人才市場(chǎng)，一邊是用工荒，一邊是求職難。到底是企業(yè)招不到人才，還是人才找不到工作呢?一邊是企業(yè)說人力成本太高，一邊是員工說基本工資太低，到底是企業(yè)給的工資低了，還是員工干得活少了呢? 如果每個(gè)人都站在自己的角度思維，大家都會(huì)認(rèn)為自己是對(duì)的，對(duì)方是錯(cuò)的。為何老板寧可辦公室空著，也不隨便招人呢?為什么大學(xué)生寧可每天閑著，也不隨便找工作呢?因?yàn)槔习逵欣习宓膲毫?，員工有員工的煩惱。他們都有自己的苦衷，相互...

做人才接待這個(gè)工作一段時(shí)間以來，各類人才也接觸了不少，和他們?cè)诩?xì)談的過程中也越來越多的體會(huì)到他們?cè)趯ふ夜ぷ鞯倪^程中碰到的困惑和問題。這不由讓人聯(lián)想到目前中國(guó)人力市場(chǎng)普遍存在的求職難和招聘難的問題：一方面企業(yè)有那么多的崗位虛席以待，另一方面，求職者還在尋尋覓覓，求職若渴，這其中有企業(yè)的問題，有求職者的問題，同時(shí)也有人才市場(chǎng)的問題。 一、企業(yè)管理是否規(guī)范，工作條件相對(duì)滿意對(duì)求職者有極大的吸引力 我們?cè)?..

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)。而好的員工首先是招聘來的。因而很多企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)在很大程度上是由它的招聘能力決定的。這也是為什么很多優(yōu)秀的公司會(huì)花費(fèi)很大的代價(jià)做“雇主品牌”、“校園招聘”。以我當(dāng)年應(yīng)聘愛默生的經(jīng)歷看，經(jīng)過多輪兒面試之后，最后，亞太區(qū)的總裁還要面試一次。 盡管招聘對(duì)一家企業(yè)是如此重要，但是，很多企業(yè)還是感到招聘“難”。不過，多數(shù)時(shí)候，這些企業(yè)常常把“招聘難”歸因于外，而很少意識(shí)到，這種“...

高績(jī)效是每個(gè)企業(yè)都期待的，但是，能實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的企業(yè)卻并不多。研究發(fā)現(xiàn)，組織的高績(jī)效90%來自于組織環(huán)境，僅有10%取決于員工個(gè)人素質(zhì)。 人力資源管理的一個(gè)重要的戰(zhàn)略定位，就是要使用企業(yè)人力資源的政策與策略，營(yíng)造一個(gè)高績(jī)效的工作環(huán)境。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)戰(zhàn)略，中國(guó)的企業(yè)任重道遠(yuǎn)。 人力資源總監(jiān)用幾年時(shí)間研究了40家全球500強(qiáng)美國(guó)企業(yè)，提煉出8大項(xiàng)、55單項(xiàng)組織獲得高績(jī)效的因素。該項(xiàng)成果被眾多企業(yè)所青睞，眾多的企業(yè)開始以這...