彈性工作制的概念 彈性工作制是指在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時(shí)間長度的前提下，員工可以靈活地、自主地選擇工作的具體時(shí)間安排，以代替統(tǒng)一、固定的上下班時(shí)間的制度。 彈性工作制產(chǎn)生的背景 隨著信息技術(shù)的高速發(fā)展，現(xiàn)代社會(huì)工作方式的快速變化和生活節(jié)奏的加快提速，傳統(tǒng)朝九晚五的工作方式受到越來越嚴(yán)峻的考驗(yàn)。據(jù)一項(xiàng)市場(chǎng)調(diào)查顯示，國內(nèi)有過半數(shù)以上的白領(lǐng)工作者更鐘情于不拘泥于傳統(tǒng)的“朝九晚五”的工作方式，他...

公司的前臺(tái)是否常會(huì)接到要求轉(zhuǎn)給高、中層管理人員的“奇異”電話，HR是否會(huì)很突兀地接到某位或某些高管人員的辭職申請(qǐng)……諸如此類的現(xiàn)象很可能表明公司的人才正在遭遇人才獵挖行動(dòng)。HR，你該如何應(yīng)對(duì)? 遭遇獵挖，事出有因 企業(yè)遭遇人才獵挖并非偶然，其實(shí)總是有背景和原因的，HR必須把這些原因解讀清楚，不僅要知其然，還要知其所以然，才能把準(zhǔn)對(duì)手獵挖的脈搏，并對(duì)癥下藥。具體來看，企業(yè)遭遇獵挖可能存在以下若干原因中...

新一輪大學(xué)生求職高峰期和社會(huì)就職人員跳槽高峰期來臨，不少求職者忙著尋找適合自己的工作崗位。簡歷成為他們留給企業(yè)的第一印象，而很多人也因?yàn)椴恢涝鯓又谱骱啔v才能贏得面試的機(jī)會(huì)，提高命中率。而在眾多的簡歷中，究竟怎樣的簡歷才能受到企業(yè)HR的青睞? A4紙簡歷受歡迎 專家認(rèn)為，個(gè)人簡歷不宜過長，一般來說，一到兩頁比較合適。因?yàn)橐诿Ｃ５暮啔v庫中篩選出合適的人選，企業(yè)的HR必須在一定的時(shí)間內(nèi)完成對(duì)簡歷的瀏覽...

給女兒的就業(yè)忠告 不久，你就要畢業(yè)、走上工作崗位了。這是一個(gè)漫長歲月，將近四十年的職業(yè)生涯。 作為父輩、一個(gè)經(jīng)歷了多年職業(yè)生涯的“過來人”，說幾句“老生常談”，對(duì)你今后的職業(yè)生涯應(yīng)該有所幫助。 關(guān)于找工作 一下子找到自己喜歡的工作很不容易，更何況眼下就業(yè)形勢(shì)那么嚴(yán)峻。因此，你要有思想準(zhǔn)備，從不那么理想的事情做起。這樣你的就業(yè)渠道就寬了，就業(yè)壓力就小了。雖然每個(gè)人的理想各不相同，但通向理想的努力途徑...

任何公司的招聘流程都是不同的，技術(shù)型公司的招聘經(jīng)理不會(huì)要求應(yīng)聘程序員崗位的人試教英文字母表，然而這卻是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)招聘老師時(shí)最常見的做法。很明顯，你需要用不同的標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)估人們是否擁有勝任不同職位的能力。 但是能力不能說明一切。每家公司都需要與其核心價(jià)值觀相契合的員工，這些原則界定了你是一家什么樣的公司，同時(shí)也影響著公司的日常商業(yè)決策。那些不能擁護(hù)企業(yè)共享文化的員工反而會(huì)使之弱化，與企業(yè)創(chuàng)造自我價(jià)值、實(shí)...

若在上司主管主導(dǎo)的下屬員工績效考核的框架中，僅僅考慮考核評(píng)價(jià)方法問題是沒有用的。因?yàn)榘褑T工的績效評(píng)價(jià)權(quán)力完全交付給他的上司主管，他的上司主管總有辦法把他個(gè)人的利益、情感和偏好加進(jìn)去，致使下屬員工的績效考核無法真正實(shí)現(xiàn)公正、客觀。 如果我們改變一個(gè)思路，不是簡單地對(duì)下屬員工的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，而是確定一定績效標(biāo)準(zhǔn)之后讓履職人——下屬員工自己評(píng)價(jià)，上司僅僅根據(jù)下屬員工履職的實(shí)際參照績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，即考證...

績效考核的方法 一、相對(duì)評(píng)價(jià)法 (1)序列比較法 序列比較法是對(duì)按員工工作成績的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果。總數(shù)越小，績效考核成績?cè)胶谩? (2)相對(duì)比較法 相對(duì)比較法是...

向上管理是一種藝術(shù)，在新崗位稀少、工作岌岌可危的年代，這一藝術(shù)變得尤其重要。 當(dāng)工作市場(chǎng)發(fā)生震蕩時(shí)，許多員工因?yàn)楹ε鲁蔀橄乱粋€(gè)被炒的人而盡量避免引起老板的注意。然而，更為明智的做法是反其道而行之。現(xiàn)今，讓老板注意到你的存在尤為重要(當(dāng)然，引起注意的原因應(yīng)該是正面積極的)，伊利諾伊州長期及臨時(shí)員工派遣公司Carlisle Staffing總監(jiān)陳天娜(Tina Chen)如是表示。 “公司裁員時(shí)，老板往往會(huì)留下那些能夠很好‘管...

即使是最優(yōu)秀的個(gè)人也給不了你所需要的團(tuán)隊(duì)工作。以下是四個(gè)原因。 商業(yè)就像足球、籃球或自行車運(yùn)動(dòng)，更多的是一種團(tuán)隊(duì)合作，所以說，體育類比喻在商界所占比重之大也就不足為奇了。 不過，這里面還大有文章。許多全球最成功的商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人曾經(jīng)夢(mèng)想在體育界作出一番成就，包括Sun Microsystem的司考特·麥克尼利、通用電氣的杰克·韋爾奇、億貝的梅格·惠特曼、NBC壞球的杰夫·扎克、房地產(chǎn)大亨托馬斯·巴拉克、時(shí)尚設(shè)計(jì)師王薇...

公司招聘季再次來臨。面試官或許早已習(xí)以為常，激情不再了。但還是別忘了問下面三個(gè)最重要的問題。 高管培訓(xùn)師特里•R•培根曾經(jīng)歷過讓人痛苦的面試過程。但有時(shí)，表現(xiàn)一塌糊涂的反倒是面試官，而不是求職者。 其中，有一位工程師兼項(xiàng)目經(jīng)理，我們暫且叫他吉姆。他加入了公司的招聘委員會(huì)，平生第一次面試未來的員工。他忐忑不安，不知道該說什么，本應(yīng)該由他問的問題，他也跟不上。最后，委員會(huì)對(duì)吉姆認(rèn)為適合該職位...