心理學(xué)是研究人和動(dòng)物心理現(xiàn)象發(fā)生、發(fā)展和活動(dòng)規(guī)律的一門科學(xué)。心理學(xué)既研究動(dòng)物的心理，也研究人的心理，而以人的心理現(xiàn)象為主要研究對(duì)象。因此，心理學(xué)是研究心理現(xiàn)象和心理規(guī)律的一門科學(xué)。自1879年科學(xué)心理學(xué)誕生后，心理學(xué)作為基礎(chǔ)性學(xué)科，已經(jīng)在眾多領(lǐng)域得到了廣泛應(yīng)用，取得了顯著的成績。 人力資源作為一門應(yīng)用性的學(xué)科，心理學(xué)的很多研究成果都可以直接運(yùn)用到日常化的操作過程中，心理學(xué)對(duì)于人力資源各個(gè)模塊工作的完善...

當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)發(fā)展越迅猛，或者說企業(yè)求發(fā)展的野心越大，對(duì)人才的需求越強(qiáng)烈，這種求賢若渴的心情固然可以理解，但這種狀態(tài)也同樣造成了企業(yè)招人用人的偏頗和失誤，很多時(shí)候在新增人員到崗后，企業(yè)會(huì)發(fā)現(xiàn)入職者不勝任此職位，或者此職位的工作內(nèi)容和預(yù)期存在很大不同，給入職者造成了較大落差，從而造成了企業(yè)開人或員工主動(dòng)離職的情況，究其原因，一定是在招聘環(huán)節(jié)出了問題。 總結(jié)并概括目前的大多數(shù)情況，無外乎企業(yè)和人選雙方...

整個(gè)招聘過程可分為三個(gè)階段，第一階是準(zhǔn)備階段;第二階段是招聘實(shí)施階段;第三階段是畢業(yè)生接收與跟蹤階段。 第一階段：準(zhǔn)備階段，要做的工作有確定招聘職位和人數(shù);成立招聘小組;聯(lián)系招聘學(xué)校;準(zhǔn)備相關(guān)資料。 1、確定招聘職位和人數(shù)：這是招聘應(yīng)屆生的前提，就是要招哪些職位的儲(chǔ)備人才，要招多少名。只有明確了這兩樣，才能確定去哪些學(xué)校招聘，招聘哪些專業(yè)的學(xué)生。 2、成立招聘小組：招聘小組最好由人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)，甚至主...

在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中,人才起了關(guān)鍵性的作用,大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才,而名氣和資源都比較小的中小企業(yè)，如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營者都十分關(guān)心的問題。本文通過對(duì)中小企業(yè)的分析，根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn)，比較系統(tǒng)地提出了中小企業(yè)吸引人才的策略。 中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。統(tǒng)計(jì)資料表明，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%;而且，中小企業(yè)...

現(xiàn)在的人才市場，一邊是用工荒，一邊是求職難。到底是企業(yè)招不到人才，還是人才找不到工作呢?一邊是企業(yè)說人力成本太高，一邊是員工說基本工資太低，到底是企業(yè)給的工資低了，還是員工干得活少了呢? 如果每個(gè)人都站在自己的角度思維，大家都會(huì)認(rèn)為自己是對(duì)的，對(duì)方是錯(cuò)的。為何老板寧可辦公室空著，也不隨便招人呢?為什么大學(xué)生寧可每天閑著，也不隨便找工作呢?因?yàn)槔习逵欣习宓膲毫Γ瑔T工有員工的煩惱。他們都有自己的苦衷，相互...

做人才接待這個(gè)工作一段時(shí)間以來，各類人才也接觸了不少，和他們在細(xì)談的過程中也越來越多的體會(huì)到他們在尋找工作的過程中碰到的困惑和問題。這不由讓人聯(lián)想到目前中國人力市場普遍存在的求職難和招聘難的問題：一方面企業(yè)有那么多的崗位虛席以待，另一方面，求職者還在尋尋覓覓，求職若渴，這其中有企業(yè)的問題，有求職者的問題，同時(shí)也有人才市場的問題。 一、企業(yè)管理是否規(guī)范，工作條件相對(duì)滿意對(duì)求職者有極大的吸引力 我們在...

企業(yè)的競爭，歸根到底是人的競爭。而好的員工首先是招聘來的。因而很多企業(yè)的競爭在很大程度上是由它的招聘能力決定的。這也是為什么很多優(yōu)秀的公司會(huì)花費(fèi)很大的代價(jià)做“雇主品牌”、“校園招聘”。以我當(dāng)年應(yīng)聘愛默生的經(jīng)歷看，經(jīng)過多輪兒面試之后，最后，亞太區(qū)的總裁還要面試一次。 盡管招聘對(duì)一家企業(yè)是如此重要，但是，很多企業(yè)還是感到招聘“難”。不過，多數(shù)時(shí)候，這些企業(yè)常常把“招聘難”歸因于外，而很少意識(shí)到，這種“...

高績效是每個(gè)企業(yè)都期待的，但是，能實(shí)現(xiàn)高績效的企業(yè)卻并不多。研究發(fā)現(xiàn)，組織的高績效90%來自于組織環(huán)境，僅有10%取決于員工個(gè)人素質(zhì)。 人力資源管理的一個(gè)重要的戰(zhàn)略定位，就是要使用企業(yè)人力資源的政策與策略，營造一個(gè)高績效的工作環(huán)境。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)戰(zhàn)略，中國的企業(yè)任重道遠(yuǎn)。 人力資源總監(jiān)用幾年時(shí)間研究了40家全球500強(qiáng)美國企業(yè)，提煉出8大項(xiàng)、55單項(xiàng)組織獲得高績效的因素。該項(xiàng)成果被眾多企業(yè)所青睞，眾多的企業(yè)開始以這...

在進(jìn)行績效管理制度設(shè)計(jì)和推行時(shí)，要考慮到自身的特點(diǎn)和環(huán)境的作用。即便是企業(yè)設(shè)計(jì)的考核制度完美無缺，考核標(biāo)準(zhǔn)明確，考核程序規(guī)范，考核方法先進(jìn)，但到頭來，考核制度還是遲遲難以落實(shí)。也就是說必須意識(shí)和考慮到組織戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)、企業(yè)文化及企業(yè)發(fā)展階段等諸多因素對(duì)績效管理的影響，可稱之為績效管理的評(píng)估基礎(chǔ)。要考慮到這些因素是否具備基本的合理性，并且是否闡述得很清楚。 良好的評(píng)估基礎(chǔ)將使企...

筆者在此強(qiáng)調(diào)的是溝通交流，而不是只是溝通，盡管二者在語意上并沒有什么本質(zhì)的不同。筆者是想在溝通的語意中添加一種平等和相互的內(nèi)涵。即這種溝通，是建立在平等基礎(chǔ)上的，即使是下達(dá)指令，也不能改變這一點(diǎn)。強(qiáng)調(diào)其行為是相互的，表達(dá)是以對(duì)方在傾聽，有反饋的前提下進(jìn)行的。但在行文上，為了表達(dá)的方便，筆者卻并沒有，也沒有必要對(duì)二者進(jìn)行嚴(yán)格的區(qū)分。這是首先要說明的一點(diǎn)。 溝通是伴隨管理全過程的一種管理行為，沒有溝通...