筆者認為：企業(yè)招聘的過程，是以人力資源當期的規(guī)劃對應企業(yè)在崗人數(shù)，考慮供給與需求的關系;并根據(jù)工作說明與崗位描述的要求，從先內(nèi)后外的原則上進行招聘方式選擇與運用。進一步的操作就是對應聘者進行篩選，讓合格者接受雙向的評估;以合適的人員進入企業(yè)的空缺或新增的崗位上。這個過程形象地說是一個“蓄水池”運用。 以企業(yè)的在崗人數(shù)為基礎的人力存量，每個階段都會出現(xiàn)人員流動的狀態(tài)。從需求補充的角度來說，必需作出當前...

招聘，簡單來說，是一個人力資源從選拔到錄用和過程。就當前企業(yè)運用的招聘方式可歸納為報刊雜志、人才市場、獵頭公司、個別介紹、內(nèi)部開發(fā)、專業(yè)學校和網(wǎng)絡信息等七種。對應優(yōu)點和缺點的比較，主要是各種方式的優(yōu)勢與劣勢分析;但從企業(yè)的操作性和成本角度，通常也是相對的。因此，在評價上主要是提供參考性和指引。 比如：報刊雜志，優(yōu)點：費用一般、昭示面廣、廣告效應，缺點：時間較短、隨意性大適合不易，評價：計劃時段、適時...

人人網(wǎng) 當公司用人部門提出職位空缺時，作為人力資源的我們，是直接就發(fā)出招聘需求呢，還是直接就提供人員呢，做為人力資源的我們，在我們的頭腦內(nèi)和行為上應該如何做，才能即做到專業(yè)，同時又能給所需職位的部門一個合情合理的解釋且得到公司人員對人力資源人員具有專業(yè)知識水平的尊敬呢，此時我們應該怎么辦呢? 1、重新審核組織中的結構設置或者分工是否合理。 2、招聘來的人員是為了填補某些離職人員留下的空缺還是某項新業(yè)務...

前不久，我和邁克爾-道林(Michael Dowling)談到了這個問題。道林是北岸醫(yī)療集團(North Shore-LIJ Health System)的總裁兼CEO，這是美國規(guī)模最大、最成功的醫(yī)療集團之一，旗下?lián)碛?5家醫(yī)院，以及遍布長島和紐約市的數(shù)家其他醫(yī)療機構。北岸共有雇員42，000人，是長島的第一大雇主，也是紐約市的最大雇主之一。雖然和美國其他任何一家醫(yī)療機構一樣，北岸也面臨著同樣的挑戰(zhàn)，但它財務穩(wěn)健，醫(yī)療質(zhì)量持續(xù)獲得好評。 令人沒...

1、 是否選對了招聘網(wǎng)站? 現(xiàn)在國內(nèi)大大小小的招聘網(wǎng)站有上千家，到底選擇哪一家更合適呢?其實每家招聘網(wǎng)站的定位是不一樣的。有類似于前程無憂這種全國性的招聘網(wǎng)站，也有面向特定地區(qū)的招聘站群例如伍億人才招聘網(wǎng)。據(jù)專業(yè)機構調(diào)查研究指出，90%以上人才流動具有地域性質(zhì)，跨省區(qū)的人才流動還是比較少的，所以全國性招聘網(wǎng)站也在不斷開通地區(qū)頻道。Copper建議各家企業(yè)HR在選擇網(wǎng)絡招聘渠道時不選最貴的，而選對的。假如面向全...

作為一名經(jīng)理，我角色中有一個方面、也是我非常地享受的部分就是招聘和安置新員工。我喜歡這個招聘工作最開始得那幾周，也就是我有機會影響他人的職業(yè)生涯的時間。為什么這么說呢?看看吧：事實上，一個新來的員工剛到時被安置和對待的情況關系到以后，將會對他們余下來時間在你公司的態(tài)度和位置產(chǎn)生重要的影響、被渲染上不同的色彩。所以，好好對待他們吧，給他們配備一個優(yōu)秀的導師， 并提供他們所需要的工具，科技和培訓，他們都...

的確如此，我有一個朋友做了八九年招聘了，公司每年市場拓展都會找一些項目經(jīng)理與開發(fā)工程師，每到這個時候就是他最頭疼的。原本招聘是人力資源部門的事情，可是由于這些職位在長時間內(nèi)都未找到合適的人選，最后，這些部門負責人就只好發(fā)動內(nèi)部及同行幫忙去找，找到人后直接帶到老板那里去面談定工資。久而久之，這些部門再招人時就不再指望人力資源部了，直到要辦入職手續(xù)時人力資源部才發(fā)現(xiàn)，這個人與公司崗位要求不相符，可是人...

王總掌控一家快速成長中的化工企業(yè)，目前研發(fā)出的一款新產(chǎn)品即將推出市場，正是行業(yè)里的“當紅炸子雞”。此前，我和他打過幾次交道，感覺他是一個很沉穩(wěn)務實的人，也是一名求才若渴的企業(yè)家。他有一天請我吃飯，希望我能夠協(xié)助他獵尋一位圍繞新產(chǎn)品上市而設的項目經(jīng)理，當然，這個自然不在話下，我很快就答應了。 一波三折 據(jù)我了解，這家具有自主研發(fā)能力的化工企業(yè)不僅資金雄厚，而且能夠給人才較大的發(fā)揮空間。尤其是針對項目...

比如某公司10年前招了100個人，5年以后就只剩下了30個人，10年以后能堅持下來的也就只剩10個人了?？墒沁@些堅持下來的人，雖然不是最優(yōu)秀的，但他們卻一定是最能適應戴爾價值觀的人;而且他們能為戴爾公司創(chuàng)造出最大的經(jīng)濟效益，節(jié)省出更多的成本;他們不但對戴爾的文化堅信不移，他們也是競爭對手無法用金錢挖走的。李嘉誠把這些核心員工稱為“老人”，他說：“一個企業(yè)的老板，如果經(jīng)商10年以后發(fā)現(xiàn)身邊的“老人”連10%都沒剩下，那...

開口言錢者不要 報酬不是不可以問，但得講究時機和氛圍。如果剛一交談，就開門見山，直奔主題地問起待遇薪酬，會讓我感到很不舒服。同樣道理，那些對公司問三問四，問誰投資，誰是老板等等之類的問題的人，也會被“優(yōu)先”邀請出局。 糾纏不休者不要 我們的招聘都遵循一定的流程，說幾時給消息就幾時給，說了非請勿“電”，非請勿訪就是不歡迎來電、來訪，如果仍然糾纏不休，只能對你說拜拜。 溝通不暢者不要 介紹自己時結結巴...