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      獨立董事:當“花瓶”挨罵時

      最近,資本市場總體上表現(xiàn)不濟,獨立董事再次被推到了輿論的風口浪尖。他們被描繪成這樣一個群體:只簽字,不負責,領(lǐng)高薪。我不否認獨立董事有“花瓶”之嫌,但在一片罵聲之后,我們也需要具體來分析一下:中國的獨立董事制度到底什么地方存在缺失?問題是出在獨立董事個人的不努力、不盡職;還是制度架構(gòu)的設計從根子上就存在缺陷? 董事會是一種“代議制”公司機關(guān)。因為股東人數(shù)眾多、不便于表決,加之每個股東也不一定專業(yè),于是...

      [轉(zhuǎn)載] · 績效管理 · 2012-07-23 09:44
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      透視績效管理誤區(qū) 為企業(yè)管理助一臂之力

      隨著我國改革開放的飛速發(fā)展,中國企業(yè)管理效率和管理水平都得到極大的提高,以績效管理為核心的人力資源管理普遍得到各個企業(yè)的重視,一些先進管理思想不斷融合到企業(yè)的管理實踐中,很多企業(yè)通過不斷對績效管理進行摸索和實踐,積累了適合企業(yè)發(fā)展要求的績效管理工具和方法,績效管理對組織和個人績效提升起到了重要的作用。 “企業(yè)管理就是人力資源管理,而人力資源管理就是績效管理”,摩托羅拉公司對績效管理如此進行的定位。...

      [轉(zhuǎn)載] · 績效管理 · 2012-07-18 09:50
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      績效面談之管理思維錯位

      在2009年中智調(diào)研企業(yè)績效管理現(xiàn)狀顯示:87%企業(yè)都在實施績效管理,說明績效管理已深入人心,但是效果欠佳,只有27%的員工對績效表示滿意,我們錯在那里,投入換不回相應的回報,知道方向是對的,但是卻達不成我們需要的結(jié)果,雖然我們花費了巨資,聘請了咨詢公司,也邀請講師到企業(yè)里進行培訓,然而換回的結(jié)果依然無法令人滿意,從整個績效管理來說,可能每一個環(huán)節(jié)都存在缺陷或是不合理,本文主要針對績效面談主持方管理人員工的...

      [轉(zhuǎn)載] · 績效管理 · 2012-07-18 09:44
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      績效考核的困境

      績效考核是現(xiàn)代管理體系的重要組成部分,與組織架構(gòu)建設、崗位職責界定、管理制度完善、工作流程確立等工作一起,構(gòu)成了企業(yè)的日常管理程序。績效考核為企業(yè)綜合管理提供了一整套的控制標準和獎懲法則,是激勵公司員工積極工作的源動力,也是引導員工邁向正確目標的指揮棒。 好的績效考核政策能夠使魔鬼變成天使,壞的績效考核政策也能使天使變成魔鬼。十八世紀中期,英國遣送大量犯人去開墾印度殖民地,一開始把“離開英國港口前...

      [轉(zhuǎn)載] · 績效管理 · 2012-07-18 09:35
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      如何搭建流程績效管理體系

      邁克爾-哈默(Michael Hammer)和史蒂文-斯坦頓(Steven Stanton)在《流程型企業(yè)如何有效運作》(參見哈佛《商業(yè)評論》2008年5月號)一文中指出,大多數(shù)企業(yè)都缺乏嚴格的流程評估指標。他們可能對于成本和銷售收入了如指掌,但往往并不確定對流程的哪些方面進行評估。他們的評估系統(tǒng)被限定在組織各個邊界內(nèi),而流程卻跨越了這些組織邊界。因此,在企業(yè)向流程型企業(yè)轉(zhuǎn)變的過程中,管理人員要透徹分析,確定流程中哪些方面與實現(xiàn)組織的...

      [轉(zhuǎn)載] · 績效管理 · 2012-07-18 09:32
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      員工激勵:有一些錢必須花

      網(wǎng)友來信: 想請教您一個問題,正在接管公司一個新項目,公司原定的提成比例是毛利的15%,后因出差費用的問題,公司調(diào)整提成比例,降到12%,因為是新項目公司整體還沒利潤,業(yè)務的利潤也不是太高,出差的費用可能會高于提成,公司要業(yè)務員承擔出差費用,請問這樣合理嗎?有沒有更好的建議? 我的答復: 1.首先,企業(yè)在制訂某個項目的激勵辦法的時候,不應該孤立地、一刀切地看待這個需要管理的項目。不同性質(zhì)的項目應該采用不同的...

      [轉(zhuǎn)載] · 績效管理 · 2012-07-17 09:50
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      如何化解職場人際沖突?

      個人情緒的重要性,可見于生活各個層面。它決定了個人主觀情感對生活的看法,也影響與他人的關(guān)系,甚至影響工作表現(xiàn)。 試想想,一個不能處理好自己情緒的人,必定很容易受情緒左右,表現(xiàn)出沖動的行為,因而破壞職場人際關(guān)系。如果不能與身邊的人(如家人、朋友、配偶、上司、同事、客戶)融洽相處,在工作環(huán)境中存在不滿的情緒,覺得大家都對不起自己,認為一切都是別人的錯,或者容易陷入深深的自責中,形成惡性循環(huán),那當然工作得...

      [轉(zhuǎn)載] · 績效管理 · 2012-07-17 09:47
      134
      如何贏得職場溝通挑戰(zhàn)?

      每天,職場人士都會面對種種不同的溝通挑戰(zhàn)。你的老板拒絕給你升職加薪,你的孩子是否應該接受名校教育,你的愛人夢想去異地發(fā)展更好的仕途。如果這些問題處理不當,我們就會陷入“我是對的,你是錯的”這樣一種無效的溝通模式之中,而這往往會讓談判陷入僵局,最終導致兩敗俱傷。 兩點之間最短的距離是直線,但在人和人之間,最短的距離是曲線,有些話就是不能直接說,這就是職場溝通的潛規(guī)則。牛根生說過一句話:企業(yè)80%的矛盾和...

      [轉(zhuǎn)載] · 績效管理 · 2012-07-17 09:45
      133
      管理者如何做好特征人才和公司的協(xié)調(diào)

      對于人才培養(yǎng)方面,兩種心態(tài)值得我們?nèi)肆Y源部門、各部門主管注意和研究,一種是“恨鐵不成鋼”;一種是“恨鋼不能用”。一般來講,新加入一個團隊的員工都不是鋼,沒有幾個一來馬上就特別適用的,尤其是能夠適合某個特定團隊用的人,基本上都是鐵,只不過含碳量的高低不同而已。 “恨鐵不成鋼”的心態(tài)是主管認為員工是可以煉成鋼的,是有潛質(zhì)的,首先給員工一種肯定,有了這種最基本的肯定以后,即使是訓斥責怪,立下高的標準要求...

      [轉(zhuǎn)載] · 績效管理 · 2012-07-17 09:43
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      完美激勵:激發(fā)欲望而不是提高滿意度!

      激勵員工的本質(zhì),是讓員工的工作潛能得以充分釋放和發(fā)揮。每個人都是一座能量的工廠,人體中超過90%的能量從來沒有被使用過。 動力取決于情緒。要想充分調(diào)動員工的潛能,就必須激發(fā)員工積極而振奮的情緒,激勵性的能量才會被釋放出來。 傳統(tǒng)的激發(fā)動力理論關(guān)注“需求”,強調(diào)根據(jù)員工不同的需求而采取不同的激勵,通過滿足員工的“需求”而增加員工的“滿意度”。而事實上,增加 “滿意度”并不一定能夠有效激發(fā)員工的工作動力。...

      [轉(zhuǎn)載] · 績效管理 · 2012-07-17 09:41
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