勞動力市場總體供大于求 數(shù)據(jù)顯示，104個城市中，用人單位通過勞動力市場招聘各類人員約501.8萬人，而進入勞動力市場的求職者約為511.6萬人。 本季度與上年同期相比，勞動力市場需求人數(shù)、求職人數(shù)分別增加35萬人和24.1萬人，各增長了11%和7.4%。 人力資源和社會保障部信息中心副主任翟燕立說，當前我國農(nóng)村剩余勞動力還沒有得到完全轉(zhuǎn)移，城市還有大量下崗職工，每年還有新進勞動力市場的高校畢業(yè)生，這些因素使得勞動力市場總...

突顯產(chǎn)品差異;附加感性利益;成為品類代表 許多行業(yè)開始由產(chǎn)品競爭轉(zhuǎn)向品牌競爭，消費行為也逐漸從商品消費進入品牌消費。大公司能迅速聚積各種資源能力和強大的財力創(chuàng)造自己的品牌帝國，但對眾多的小公司來說，怎么利用"捉襟見肘"的財力建設(shè)自己的品牌? 突出你的獨特性 成功建立品牌的前提是企業(yè)戰(zhàn)略本身擁有對市場和消費者有價值的特殊能力，品牌是把這種價值強調(diào)出來，并在消費者心智中與競爭對手區(qū)分開來。因此小公司一定要根...

記得有人在解釋企業(yè)文化的作用時曾說過，企業(yè)文化就是要統(tǒng)一思想、統(tǒng)一認識、統(tǒng)一行動。就我個人經(jīng)歷、經(jīng)驗來看，統(tǒng)一認識、統(tǒng)一行動都可以做到，唯有統(tǒng)一思想似乎很難做到。因為每個人的出身、背景、經(jīng)歷、經(jīng)驗、學識各不相同，思維方式、思考習慣也各不相同，想統(tǒng)一人們的思想可以說可能性微乎其微。泯滅個人思想，強行統(tǒng)一意志，不是群體迷茫，就是集體發(fā)狂。希特勒的納粹組織，國內(nèi)的傳銷組織就是統(tǒng)一思想的產(chǎn)物。 不可否認，...

而在當下的企業(yè)里，卻為什么會有如此多的企業(yè)主感嘆沒有“忠臣”?與此同時，更是眾多的“忠臣”在抱怨沒有遇到“明主”?到底問題出在哪兒呢? 小狗湯姆到處找工作，忙碌了好多天，卻毫無所獲。他垂頭喪氣地向媽媽訴苦說：“我真是個一無是處的廢物，沒有一家公司肯要我。”媽媽奇怪地問：“那么，蜜蜂、蜘蛛、百靈鳥和貓呢?” 湯姆說：“蜜蜂當了空姐，蜘蛛在搞網(wǎng)絡(luò)，百靈鳥是音樂學院畢業(yè)的，所以當了歌星，貓是警官學校畢業(yè)的，...

文化是企業(yè)的個性。有人批評戴爾(中國)企業(yè)文化缺失。嚴格來說，這是不準確的。對企業(yè)而言，沒有文化就是一種文化，這就好比某個人沒有性格就是他的性格一樣。 近年來企業(yè)文化受到眾多學者和企業(yè)的關(guān)注，在我國掀起了一股企業(yè)文化熱，不僅國有大型企業(yè)喜歡企業(yè)文化，而且很多民營企業(yè)也很重視企業(yè)文化，紛紛開展企業(yè)文化建設(shè)。無論誰，在企業(yè)文化建設(shè)過程中，都會面臨這樣的問題：要做企業(yè)文化要不要弄個定位?企業(yè)文化并不是一成不...

中國文化博大精深，10大學派除了釋(佛)學是外來，其它均出自中國本土。 舉例來說： 儒家的“仁、義、禮、智、信”，仁是仁德，義是道理，禮是節(jié)度秩序，智是智慧，信是誠信，“儒”講“克己復禮”，講究通過約束自己的行為，以求自己仕途的延續(xù)，通俗的講就是政治生命的延續(xù)。 道教主要借鑒道家創(chuàng)始人老子的核心思想，有它的生死觀，煉丹即是一種生命的延長術(shù)，想通過一種物理、化學的方法使生命延長. 佛教的起源，老百姓所說...

有難度，有干勁，有成就感 豐田考察管理者的標準是：有沒有讓部下在做“三有好工作”—“有難度”、“有干勁”、“有成就感”。 環(huán)境決定行動，有什么樣的管理環(huán)境，員工就有什么樣的行動。豐田之所以很強調(diào)“5S”，其實就是強調(diào)這種環(huán)境的力量，這就是豐田“人財”機制的操作秘密。 在豐田，每一個管理者都需要回答一個基本的問題，那就是：“你的下屬有多少時間是在從事有價值的工作，而不是浪費時間與資源?” 值得注意的是...

大道無形，企業(yè)文化是個看不見、摸不著的東西，不少人都感覺“虛”，不知道文化建設(shè)從哪入手，重點在哪，所以也導致了很多企業(yè)把企業(yè)文化建設(shè)與CIS混為一談，口號標語滿天飛，但企業(yè)的文化建設(shè)卻總是不入門，在門外徘徊，根本無法提高員工的凝聚力和歸屬感，無法提升管理水平。 通過大量的研究和咨詢實踐，企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程，要得到員工的理解和認同，轉(zhuǎn)化為...

競聘上崗、平衡記分卡考核、強制排名、末位淘汰、浮動薪酬等一系列新的人力資源管理手段在國內(nèi)大小企業(yè)不同程度得到應(yīng)用，然而，如果沒有一套完整的職位管理辦法作為基礎(chǔ)，所有這些管理新手段最終不能給企業(yè)人力資源管理帶來真正有意義的變化。 職位管理不僅是企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，對于企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展而言，它猶如一盞指路明燈，能夠清晰地告知員工職責、工作范圍和任務(wù)特點，了解本職位在公司組織中的具體位置和價...

企業(yè)制度有了可量化的指標，就可以制定可考核的標準，通過培訓，讓每個員工都清楚自己的價值觀念、行為方式、工作目標等均能與企業(yè)的要求保持一致。 1990年，本杰明•斯耐得 (beenjamin scheider) 出版了他的專著《組織氣氛與文化》, 其中提出了一個關(guān)于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態(tài)度、工作行為和組織效益的關(guān)系的模型。在這個模型中,組織文化通過影響人力資源的管理踐、影響組織氣氛，進而影響...