求職面試是求職者與HR的博弈，然后有的求職者在回答HR的提問(wèn)時(shí)卻讓HR痛恨，這樣的求職者如同是在自殺，HR絕對(duì)不會(huì)給你第二次機(jī)會(huì)的。 1.自殺式一：奮不顧身 請(qǐng)簡(jiǎn)單介紹一下你自己？ 我是一個(gè)很普通的人…… 給你一個(gè)機(jī)會(huì)，就是讓你證明自己的優(yōu)秀的！每一個(gè)都有閃光點(diǎn)，關(guān)鍵是你如何尋找。但是這樣的回答讓人覺(jué)得你連想都不想。 請(qǐng)簡(jiǎn)單介紹一下你自己？ 我今天準(zhǔn)備得不太好…… 你的意思是：我還可以更好的。 面...

幾輪面試下來(lái)，職場(chǎng)面試者發(fā)現(xiàn)與面試官交談，特別是與多位面試官交談時(shí)，會(huì)有莫名的緊張感。于是坐立不安，手腳不聽(tīng)使喚，無(wú)法專(zhuān)心回答面試官的問(wèn)話，導(dǎo)致整場(chǎng)面試糟糕透了。這些舉動(dòng)肯定都被面試官看在眼里，結(jié)果可想而知。下面和各位共同討論關(guān)于面試的坐姿禮儀。 一、求職面試入坐姿勢(shì) 1、坐姿包括坐姿和坐定的姿勢(shì)。如果面試官讓你坐下，你不用故意客套地說(shuō)：“您先坐。”神態(tài)保持大方得體即可。入座時(shí)要輕而緩，不要發(fā)出任何...

招聘面試是HR和面試者直接的一場(chǎng)博弈，用一個(gè)不恰當(dāng)?shù)脑~就是HR和面試者之間互相的“玩弄”。HR會(huì)問(wèn)一些刁鉆的問(wèn)題，來(lái)考察求職者。求職者則會(huì)用各種“忽悠”…… 招聘面試是HR和面試者直接的一場(chǎng)博弈，用一個(gè)不恰當(dāng)?shù)脑~就是HR和面試者之間互相的“玩弄”。HR會(huì)問(wèn)一些刁鉆的問(wèn)題，來(lái)考察求職者。求職者則會(huì)用各種“忽悠”，讓HR對(duì)自己產(chǎn)生強(qiáng)烈的興趣。 下面，這個(gè)24個(gè)問(wèn)題是HR最喜歡用來(lái)“玩弄”求職者的： 1、介...

一般來(lái)說(shuō)，面試官給你展示專(zhuān)業(yè)深度的時(shí)間最多半小時(shí)。其間你的專(zhuān)業(yè)展示程度，實(shí)際上取決于你平時(shí)的積累和針對(duì)此次面試做了多少功課。 專(zhuān)業(yè)展示不僅是專(zhuān)業(yè)問(wèn)題，而是許多專(zhuān)業(yè)之外的東西在影響著你的發(fā)揮。 任何一個(gè)崗位都是一門(mén)專(zhuān)業(yè)，你面對(duì)的面試官只是與你的專(zhuān)業(yè)對(duì)口與否。所以當(dāng)你去應(yīng)聘面試時(shí)，必然會(huì)面臨與面試官探討你的專(zhuān)業(yè)問(wèn)題。這是面試環(huán)節(jié)中最硬碰硬的，因?yàn)樵谶@個(gè)環(huán)節(jié)你要展示你的能力，展示你的專(zhuān)業(yè)功底。如果在專(zhuān)業(yè)...

第一招：吸引留學(xué)人員，收割人才。為了爭(zhēng)奪留學(xué)者，英國(guó)宣布到2005年，要使外國(guó)留學(xué)生占到本國(guó)學(xué)生的25%;德國(guó)計(jì)劃也將這一比例提高到20%。近年來(lái)，外國(guó)大學(xué)把各種教育會(huì)展和留學(xué)咨詢辦到了中國(guó)人的家門(mén)口。 第二招：兼并購(gòu)買(mǎi)企業(yè)，連鍋端才。美國(guó)思科公司是個(gè)最典型的例子。在9年的時(shí)間里，它成功收購(gòu)了80多家大小公司，看中的就是新興小型信息技術(shù)企業(yè)的好產(chǎn)品、新技術(shù)和技術(shù)人才。 第三招：雇傭獵頭行動(dòng)，專(zhuān)獵高才。據(jù)不完全統(tǒng)...

【案例】 A公司是廣東一家著名民營(yíng)電子企業(yè)，為了滿足公司發(fā)展對(duì)人才的需求，人力資源部每年招聘近百名應(yīng)屆畢業(yè)生，并不定期面向社會(huì)招聘人才。但是人力資源部和其他用人部門(mén)都感到目前的人才招聘體系存在一些問(wèn)題：(一)用人部門(mén)感到招聘到的不是最合適的人才;(二)遇到緊急人員需求時(shí)，招聘活動(dòng)往往很倉(cāng)促，且效果不好;(三)外部人才招聘與內(nèi)部人才流動(dòng)和選拔脫節(jié)。人力資源部經(jīng)理急于尋求合適的工具以改善現(xiàn)狀。 【診斷】 企業(yè)...

問(wèn)題1：你為什么覺(jué)得自己能夠在這個(gè)職位上取得成就? 分析 這是一個(gè)相當(dāng)寬泛的問(wèn)題，它給求職者提供了一個(gè)機(jī)會(huì)，可以讓求職者表明自己的熱情和挑戰(zhàn)欲。對(duì)這個(gè)問(wèn)題的回答將為面試人在判斷求職者是否對(duì)這個(gè)職位有足夠的動(dòng)力和自信心方面提供關(guān)鍵信息。 錯(cuò)誤回答 我不知道。我擅長(zhǎng)做很多事情。如果我能得到并且決定接受這份工作，我確信自己可以把它做得相當(dāng)好,因?yàn)槲疫^(guò)去一直都很成功。 評(píng)論 盡管表面上聽(tīng)起來(lái)這種回答可以接受，...

每年的九十月份，企業(yè)便開(kāi)始了如火如荼的人才搶奪戰(zhàn)——各式各樣的校園招聘活動(dòng)不斷上演。專(zhuān)業(yè)好、學(xué)習(xí)成績(jī)好、外語(yǔ)水平高、社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富、學(xué)生干部、已經(jīng)考取了各種資格證書(shū)的學(xué)生都會(huì)成為各大企業(yè)追逐的焦點(diǎn)。從一群優(yōu)秀的學(xué)生里挑選出一個(gè)條件最優(yōu)秀的，給他offer和薪水，培養(yǎng)他成長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)的HR來(lái)說(shuō)應(yīng)該是一件很快樂(lè)的事情。但是很多經(jīng)歷過(guò)校園招聘的HR可能也會(huì)有這樣的經(jīng)驗(yàn)，有些學(xué)生，各方面條件都很優(yōu)秀，硬件指標(biāo)非...

對(duì)于企業(yè)招聘難的問(wèn)題，大多數(shù)認(rèn)為企業(yè)的工資太低，所以企業(yè)招不到人，其實(shí)，在筆者走訪企業(yè)的過(guò)程中卻發(fā)現(xiàn)招不到人的企業(yè)，他們給得工資并非是很低。而招到人的企業(yè)，他們給的工資并非很高。那么到底是什么原因?qū)е掠械钠髽I(yè)不好招人，而有的企業(yè)卻很會(huì)招人呢? 筆者針對(duì)招得到人的企業(yè)和招不到人的企業(yè)進(jìn)行了分析和比較，了解到凡是好招人的企業(yè)，他們太多數(shù)并非是靠高工資在招人，而是靠企業(yè)氛圍在吸引人。那么企業(yè)到底需要什么樣...

人力資源HR最主要的業(yè)務(wù)之一是績(jī)效管理，但這并不意味著HR要充當(dāng)評(píng)判角色，經(jīng)理人才是真正打造高績(jī)效文化的主角。 追求高績(jī)效是每一個(gè)公司和管理者夢(mèng)寐以求的，然而很多公司將高績(jī)效文化的打造看成是人力資源部的事情，要求人力資源部設(shè)計(jì)一套好的績(jī)效系統(tǒng)，在全公司推廣。可事實(shí)上常常無(wú)法成功，因?yàn)槿肆Y源部在推行過(guò)程中會(huì)碰到許多問(wèn)題，需要厘清。 誰(shuí)是績(jī)效管理的主角? 首先要弄清楚誰(shuí)是責(zé)任人。一般的經(jīng)理人都在追求創(chuàng)...