求全叱責(zé) 　　有的企業(yè)在招聘人才時(shí)，對人才的要求非常高，開的條件都很不符合現(xiàn)實(shí)，這種不切現(xiàn)實(shí)的要求招致的結(jié)果就是，職場可供選擇的人才非常少，并且可能會漏掉一些最美人選。 　　不尊重應(yīng)聘人員 　　一樣平常來說，國外企業(yè)招聘不容易呈現(xiàn)這個(gè)問題，海內(nèi)企業(yè)這個(gè)問題很常見。很多應(yīng)聘人員都有這種經(jīng)歷，面試時(shí)，考官擺出一幅高高在上的姿態(tài)，語氣倔強(qiáng)，態(tài)度狂妄，好象別人都是在求他賜予似的。殊不知，對付真正有本領(lǐng)...

　　多樣化、個(gè)性化趨勢 　　渠道已經(jīng)超越原有傳統(tǒng)渠道，朝著多樣化與個(gè)性化發(fā)展，從以往的多個(gè)職位用一種渠道，發(fā)展到為一個(gè)職位開發(fā)一種獨(dú)特的渠道甚至一系列渠道。招聘人員需要準(zhǔn)確把握人才市場信息，分析目標(biāo)群體所在，并根據(jù)招聘職位特點(diǎn)的創(chuàng)新招聘渠道。以下是一些企業(yè)招聘崗位及個(gè)性化招聘渠道： 　　某DVD制造企業(yè)招聘保安與司機(jī)：退伍兵人才市場、社區(qū)推薦;某印刷企業(yè)招聘技術(shù)人員：校企合作建立人才輸送基地;某食品...

　　首因效應(yīng)：穿著張揚(yáng)讓人驚 　　案例：小楊是工科名校畢業(yè)生，專業(yè)對路、成績優(yōu)良，在厚厚的應(yīng)聘材料中脫穎而出，入列預(yù)選名單。但她面試時(shí)，穿著過于新潮：鮮艷的短上衣、破舊的低腰褲，很夸張地戴著熱帶風(fēng)情的大耳環(huán)，一進(jìn)門就讓由高級工程師組成的考官們一愣，考官們沒問幾個(gè)問題，就結(jié)束了面試，結(jié)果當(dāng)然是她被淘汰出局。 　　點(diǎn)評：“首因效應(yīng)”，也叫“第一印象”效應(yīng)。心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，與一個(gè)人初次會面，45秒鐘內(nèi)就能...

　　又是一年招聘季，應(yīng)屆畢業(yè)生蠢蠢欲動(dòng)，準(zhǔn)備跳槽者蓄勢待發(fā)。在如今“招工難”的情勢下，各公司的人力資源部門也在絞盡腦汁招賢納聘。“唐僧四人誰更適合做銷售?空等也算面試題目?”這些看似怪異的題目竟是用人單位有意安排，還是為了奪人眼球?求職者又是怎么看待這樣“雷人”的面試題的? 　　面試被“晾”半小時(shí) 　　今年35歲的陳女士因?yàn)榻Y(jié)婚生子而離開職場，最近打算“復(fù)出”工作，應(yīng)聘了一家幼兒培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的前臺接待工作。...

　　一、注意全面收集應(yīng)聘者信息 　　無論是現(xiàn)場招聘，還是通過網(wǎng)絡(luò)招聘，勞動(dòng)者前來應(yīng)聘，一般都會持個(gè)人簡介。由于個(gè)人簡介是勞動(dòng)者個(gè)人向單位出具的第一份書面文件，每一個(gè)應(yīng)聘者的寫法不太一樣，有的較為詳細(xì)，有的則相對簡單，僅憑應(yīng)聘者的個(gè)人簡介而形成的勞動(dòng)者是否合適本單位招聘崗位的初步判斷存在較大風(fēng)險(xiǎn)，因此一些單位在勞動(dòng)者出具個(gè)人簡介的基礎(chǔ)上還會要求勞動(dòng)者填寫一份應(yīng)聘申請表。由于應(yīng)聘申請表是由用人單位提供...

　　第一道：憑借性格測評工具，增進(jìn)對候選人職業(yè)傾向的了解 　　候選人在對公司進(jìn)行全面的了解后，會通過測評軟件做一個(gè)專業(yè)的性格測試，從而有助于幫助我們評估候選人是否適合在本公司發(fā)展做出初步的判斷，同時(shí)也會為候選人的未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提出建議。 　　第二道：通過事業(yè)說明會，讓候選人了解行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀 　　和一般的公司在篩選簡歷后直接進(jìn)行面試的方式不同，我們選擇先通過事業(yè)說明會，讓候選人充分了解保險(xiǎn)業(yè)在國內(nèi)...

　　一、面試內(nèi)容準(zhǔn)備 　　(1)掌握報(bào)考的職位信息 　　考生在筆試結(jié)束前，大部分的經(jīng)歷都應(yīng)該放在了申論和行測等專業(yè)知識的學(xué)習(xí)上，而極少對自己所報(bào)的職位有詳細(xì)的了解。國家公務(wù)員面試非常注重職位的匹配度，所以考生在面試準(zhǔn)備階段，一定要盡可能的了解自己報(bào)考的部門和職位的信息。包括部門職位的日常工作性質(zhì)，工作職責(zé)和應(yīng)該遵守的相關(guān)規(guī)章制度等。只有這樣，回答問題時(shí)才能有針對性，讓考官覺得你對工作非常了解，并且做了...

　　在管理工作中，最令人感到困難的莫過于解雇員工了。如果采取行動(dòng)過于草率，那么會引起很多負(fù)面問題。很多情況下，管理者對此考慮甚少，他們相信不用外力的介入，隨著時(shí)間的推移其中的問題自然會消失。然而，如果他們一味地要靠時(shí)間來解決問題的話，很多好的員工――管理者渴望留下的那些人――也會開始離開，因?yàn)樗麄円矔淌懿涣恕? 　　另一方面，員工也會認(rèn)為被解雇是怨枉的，因?yàn)樗麄兊墓ぷ鳑]有被接受時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者并沒有向他...

　　招聘，作為公司引進(jìn)人才的關(guān)鍵一步，卻常常在統(tǒng)計(jì)人力資本和保留高績效員工時(shí)失去地位。也許你很難計(jì)算一次成功的招聘究竟會給你帶來多大的“收入”，但一次失敗的招聘確實(shí)會帶來極大的人力損失、管理損失乃至經(jīng)濟(jì)損失。 　　美國一家招聘網(wǎng)站曾做過一項(xiàng)關(guān)于招聘失敗成本的調(diào)查，有41%的被調(diào)查雇主預(yù)測一次失敗招聘帶來的各種損失總值超過25000美金，另有25%的公司認(rèn)為超過5000美金，36%的公司承認(rèn)員工士氣受到不良影響，69%承...

　　1.如果有工作，你如何把握面試時(shí)間? 　　真正的問題是，在找工作的同時(shí)，你是否在欺騙或背叛自己的現(xiàn)任雇主。面試官可能會想：如果你在欺騙現(xiàn)在的老板，那又怎么能保證以后不會騙我呢?三茅建議面試者強(qiáng)調(diào)自己為什么對該職位感興趣，表示自己是在用私人時(shí)間面試，以及只會面試非常適合自己的職位。如果對方提出進(jìn)一步面試的邀請，三茅建議面試者告知對方自己找工作仍處于保密階段，并要求對方將后續(xù)面試安排在正常工作時(shí)間以外...