1、確定招聘需求：規(guī)定每月哪一日各部門提交人才需求審批表審批后匯總 2、分析招聘信息：確定所需招聘人員層次，方式渠道等 3、擬定招聘計劃：包括招聘預算、渠道、招聘工作時間表等 4、初步選擇測試挑選方案：包括通用測試、心理壓力測試、氣質(zhì)類型測試等 5、定崗定級：根據(jù)錄用者學歷，工作年限專業(yè)技能確定崗、級 6、擬定招聘廣告樣稿：包括企業(yè)基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件等 7、發(fā)布招聘信息：公司內(nèi)部發(fā)布及...

X是新上任的招聘主管，接到的第一個任務就是完成今年的校園招聘。在招聘會上一切都很順利，X也收取了不少優(yōu)秀的簡歷。回公司后經(jīng)過進一步的篩選后約了10個人進行第一輪的集體面試。可是讓人沒料到的是，面試當天居然來了11個人。多出來的那個學生對X說什么自己很向往這家企業(yè)啦，希望能有一次面試的機會啦等等。X覺得年輕人有這樣的勇氣很不錯，就讓他跟大家一起面試了?？墒菦]想到，麻煩的事情還在后面。 經(jīng)過第一輪面試后，...

實習生制度 建立實習基地未嘗不是一個非常好的選擇，對于學生來說僅僅靠當時的測試，很難確認他是否真的適合公司的需要，眾多的公司之所以不愿意聘用應屆畢業(yè)生，主要的原因是因為他們沒有經(jīng)驗，需要長時間的培養(yǎng)，而且培養(yǎng)的結(jié)果也很難預期。但是，經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，很多人天生具有很多銷售的特質(zhì)，只要稍加點撥，就可以迅速上手，很快出成績。這些人一旦培養(yǎng)出來將會非常的穩(wěn)定，短則三年，多則五年、八年，但是這里有一個非常重要...

因為現(xiàn)在的企業(yè)越來越多，求職者越來越少，所以招聘成為了企業(yè)非常頭痛的問題，主要表現(xiàn)有以下三點： 一.約了不來 以前是求職者打電話問公司，自己是否能到公司面試，公司卻明確規(guī)定，沒有接到通知拒絕來訪?，F(xiàn)在是公司打電話找求職者，邀請他到公司面試，求職者甚至連機會都不給你。因為現(xiàn)在一個求職者每天會接到多家公司的面試電話，當然，一般的公司邀約是不在他的考慮范圍了，所以約了不來成為了現(xiàn)在招聘者頭痛的問題。 現(xiàn)在...

一邊是求職難，一邊則是“招工難”，這樣一個求職人數(shù)和崗位空缺同時大量并存的現(xiàn)象一直存在于深圳的人力資源市場。這讓不少求職者和招聘單位感到十分困惑。不過，剛剛出爐的諾貝爾獲獎理論很好地解釋了這一“怪現(xiàn)象”。一些求職者因此認清了自己的就業(yè)形勢，改變了求職思路。還有專家建議，想找到工作，趕緊學好“摩擦理論”! 為何求職難和招工難并存 近年來，深圳市的不少用人單位開始面臨“招工難”的局面。盡管工資待遇不斷上...

名企、高薪崗位反而倍受冷落，但應屆畢業(yè)生就業(yè)“錢”景看漲。日前，“優(yōu)秀企業(yè)大型人才交流會”在中國湖南人才市場舉行。300家知名企業(yè)帶來6000崗位，吸引了近萬名求職者前來應聘。 上午9時開始的招聘會，求職者已擠滿了通道。300家知名企業(yè)帶來的崗位涉及建筑、地產(chǎn)、工程機械、文化傳播、信息技術(shù)、新能源等十余個行業(yè)。可展臺前人頭攢動的，并非最知名的企業(yè)，如遠大、山河智能、住友橡膠等企業(yè)的展臺“門庭冷落”。一位“路過...

誤區(qū)：“海歸”一定勝過“土鱉” 不管什么樣的文憑，都是對過去的評價，在知識爆炸的時代，它不能代表一個人對現(xiàn)實問題的解決能力。文憑僅僅是評價一個人的參考標準之一，但今天的中國企業(yè)已將它作為一個最重要的標準。沒有相應的文憑，連進門的資格都沒有。而在現(xiàn)實中，一個人的綜合能力往往與他是什么學歷，以及畢業(yè)于哪個學校并無必然的聯(lián)系。許多企業(yè)喜歡炫耀自己的公司里有多少多少MBA，有多少多少“海歸”等等。而現(xiàn)實中...

1、書寫規(guī)范：字跡潦草，涂改超過3處，一般說明此人比效粗心(如果是現(xiàn)場填寫的簡歷)。 2、年齡、職級、待遇是否匹配：中層管理者一般在25歲以上，高層一般在30歲以上，超過40歲還是中層管理的，需慎重考慮其發(fā)展?jié)摿?。待遇水平可參考所在地工資狀況。非在合理范圍內(nèi)的，需仔細確認或在條件允許下做背景調(diào)查。 3、填寫是否完整：對未填寫的空白處，如知情且無需保密內(nèi)容出現(xiàn)2處以上未填寫，可認為此人求職態(tài)度較隨意。 4、工作經(jīng)...

持續(xù)不斷的招聘已讓企業(yè)的管理者感到厭倦，但是企業(yè)似乎一直缺人。企業(yè)的環(huán)境和待遇都不錯，也沒有擴張，企業(yè)一直處在缺人和招人的怪圈中。經(jīng)過對該企業(yè)了解和曾在這家企業(yè)工作過的員工的溝通。發(fā)現(xiàn)了問題，在這家企業(yè)工作或曾工作過的人反映了四個主要問題： 第一，招聘目的不明確，許多人在進入企業(yè)后的一段時間內(nèi)不知道自己應該做什么; 第二，沒有計劃的招聘損害了企業(yè)形象，員工認為自己沒有受到應有的重視; 第三，不斷吸納...

人們常說企業(yè)招聘是企業(yè)用人的第一關，就其原因，是因為招聘決定了企業(yè)的基本用人政策、標準和價值取向。把握好這一關對于企業(yè)用人來講，可以為后期人力資源的諸方面的管理——培訓開發(fā)、薪酬激勵、績效管理等奠定良好的基礎條件，從而達到事半功倍的用人效果。 可是實際招聘中，企業(yè)是否把握好了這第一關呢?那就未必盡然了，企業(yè)總是感到很困惑：面試者背景資歷很高，面試談的也可以，過往的工作業(yè)績(通過調(diào)查)也不錯，為什么進入...