薪酬激勵(lì)是目前中國(guó)大多數(shù)企業(yè)中，最重要也是最有效的激勵(lì)手段，因此薪酬管理在企業(yè)中具有非同一般的重要意義。本文作為“理性”與“感性”的立體人力資源管理系列文章之一，從薪酬管理的“理性”與“感性”兩個(gè)角度進(jìn)行探討，以期為讀者呈現(xiàn)一個(gè)立體的薪酬管理。 一、薪酬管理的“理性” 薪酬管理伴隨者中國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源管理的探索與實(shí)踐，已經(jīng)具備了較為成熟的理論體系，有了初步固化的“理性”內(nèi)容。 1、薪酬管理的市場(chǎng)導(dǎo)向...

管理培訓(xùn)業(yè)的員工流失率非常之高，比一般餐館的服務(wù)人員的流失率還要高。隨便一家培訓(xùn)公司的員工流失率都在50%左右，有的培訓(xùn)公司的員工流失率甚至高達(dá)100%.流失最多的是那些曾擁有“培訓(xùn)顧問(wèn)”頭銜的課程銷售人員。我把他們的離職稱之為“死”。不是說(shuō)他們的人死掉了，而是指他們終止了培訓(xùn)顧問(wèn)這一職業(yè)的“死”。我認(rèn)為他們不該“死”。不僅不應(yīng)該“死”，而且應(yīng)該在這個(gè)職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)好好地活著，因?yàn)檫@個(gè)職業(yè)領(lǐng)域存在一般職業(yè)領(lǐng)域...

績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的重要性和現(xiàn)實(shí)意義已經(jīng)無(wú)需多言，但如何做好企業(yè)的績(jī)效管理工作卻還是一個(gè)較大的工作挑戰(zhàn)，績(jī)效管理是企業(yè)目標(biāo)管理工作的具體化，企業(yè)整體的目標(biāo)設(shè)計(jì)相對(duì)比較容易，如何將企業(yè)進(jìn)行合理的分解以設(shè)計(jì)出合適的員工指標(biāo)，進(jìn)而能夠?qū)T工的工作開(kāi)展起到較好的指導(dǎo)和激勵(lì)作用，則是有效績(jī)效管理工作的一個(gè)重點(diǎn)。 就績(jī)效目標(biāo)的最終呈現(xiàn)而言，需考慮兩方面的因素，績(jī)效目標(biāo)的維度和目標(biāo)值，績(jī)效維度指明了員工應(yīng)該努力的方...

進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化和全球化趨勢(shì)日漸明顯，國(guó)家、地區(qū)和企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)方式已經(jīng)超越了資本投資和規(guī)模經(jīng)濟(jì)等傳統(tǒng)方法，處于人力資源金字塔頂端的人力資本已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的根本，人才的競(jìng)爭(zhēng)和人力資本的爭(zhēng)奪直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，而人力資本的形成基礎(chǔ)則是日常人力資源的招聘工作，招聘工作的質(zhì)量對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展影響深遠(yuǎn)。 雇用合適的人對(duì)任何公司都至關(guān)重要，對(duì)員工相對(duì)較少的小公司尤其如此。 每增加一名新員工...

招聘看似簡(jiǎn)單，其實(shí)學(xué)問(wèn)博深。面試看似簡(jiǎn)短，決斷甚為重要。需要知人、識(shí)人、敬人、得人。尤其在現(xiàn)在酒店業(yè)人才匱乏的時(shí)期，招聘要做到高效，最起碼要尊重人才，做到真誠(chéng)。 最近兩年本土酒店招聘確實(shí)難。難在何處，一是新興酒店崛起如雨后春筍，二是較高素質(zhì)的人才都被國(guó)際品牌酒店所吸引走，三是大眾還是對(duì)酒店業(yè)了解不足，存在誤解現(xiàn)象，四是國(guó)內(nèi)酒店管理不完善的情況下發(fā)展跨度過(guò)大，不僅對(duì)人才儲(chǔ)備不足，更是培養(yǎng)不足，而且存...

對(duì)應(yīng)聘者的過(guò)去有所了解后，就要進(jìn)一步確認(rèn)對(duì)方是否能夠勝任未來(lái)的工作，這時(shí)可以依據(jù)工作崗位要求及組織發(fā)展需求設(shè)計(jì)相應(yīng)的問(wèn)題。這個(gè)環(huán)節(jié)會(huì)出現(xiàn)這樣的情況，就是應(yīng)聘者將缺點(diǎn)隱藏，通過(guò)完美的包裝及語(yǔ)言呈現(xiàn)出自己最美好的一面，結(jié)果與企業(yè)經(jīng)過(guò)一段磨合期后卻發(fā)現(xiàn)無(wú)法勝任工作，導(dǎo)致企業(yè)花了龐大資源招聘到頭來(lái)卻是一場(chǎng)“嫁錯(cuò)郎”的尷尬。特別是有“面霸”之稱的戰(zhàn)將們，更是練就一身“處驚不變”的功夫，讓你幾乎找不到他的缺點(diǎn)...

校園招聘怎么做?這是很多需要做校園招聘的企業(yè)的HR比較困惑的問(wèn)題。有的是因?yàn)镠R沒(méi)有做過(guò)校園招聘，因此毫無(wú)頭緒，不知如何去開(kāi)展校園招聘。有的HR雖然做過(guò)校園招聘，但是經(jīng)驗(yàn)不足，效果總是達(dá)不到公司的要求。 那么，如何才能做好校園招聘呢?成功實(shí)施校園招聘是需要費(fèi)一番功夫的，但也不是太過(guò)困難的事，HR可以分為九大步驟來(lái)走。按照下面這些詳細(xì)的流程來(lái)走，HR即可出色的完成校園招聘的任務(wù)。 一、 招聘前期聯(lián)系準(zhǔn)備...

“如果你沒(méi)有每?jī)赡険Q一次工作，那么你犯了一個(gè)錯(cuò)誤。”一直以來(lái)，我都聽(tīng)到跨國(guó)公司亞太區(qū)高級(jí)管理人員如此表述在中國(guó)工作的年輕中國(guó)白領(lǐng)的這種職業(yè)心態(tài)。 當(dāng)我在北京擔(dān)任咨詢顧問(wèn)時(shí)，很顯然我的同事們經(jīng)常在中國(guó)的頂級(jí)跨國(guó)管理咨詢公司之間頻繁跳槽。在我上任后一周內(nèi)，我看到了一些公然從麥肯錫、波士頓咨詢集團(tuán)和埃森哲的中國(guó)分公司拿來(lái)的培訓(xùn)演示。我的同事并不介意使用這些信息，因?yàn)橛刑嗳嗽谶@些不同的公司中就職過(guò)相當(dāng)長(zhǎng)...

對(duì)你的領(lǐng)導(dǎo)，你可能把它看作自己的朋友，也可能把它看作自己的“敵人”。但是無(wú)論如何，你的領(lǐng)導(dǎo)畢竟是你的領(lǐng)導(dǎo)，既然如此，倒不如運(yùn)用你的溝通技巧，請(qǐng)他站到你的這一邊，“化敵為友”，與領(lǐng)導(dǎo)建立良好的人際關(guān)系。這樣，你們雙方都會(huì)感到很愉快。 作為下屬，只有保持與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)有效的溝通，產(chǎn)生良好的互動(dòng)，方能得到有效的指導(dǎo)與幫助，提高自身工作效率與業(yè)績(jī)，另一方面也能在內(nèi)部資源分配中保持良好的敏覺(jué)性，為贏得領(lǐng)導(dǎo)合同事...

多元文化匯聚的全球性企業(yè)里，不同文化之間的碰撞和融合能夠激發(fā)創(chuàng)新能力，而另一方面，員工團(tuán)隊(duì)的多元化趨勢(shì)，卻給組織帶來(lái)了管理上的障礙，組織對(duì)于員工跨文化領(lǐng)導(dǎo)力的需求正日益凸顯。 在一家跨國(guó)公司的中國(guó)辦公室，公司2012年第二季度市場(chǎng)部會(huì)議正在進(jìn)行。近20名與會(huì)員工中，有中國(guó)面孔，有外籍面孔。會(huì)議中，季度計(jì)劃是用英文撰寫并展示的，討論的語(yǔ)言則中英文交織。這是全球化背景下越來(lái)越多的跨國(guó)公司會(huì)有的一幕。多元文化...