薪酬激勵是目前中國大多數(shù)企業(yè)中，最重要也是最有效的激勵手段，因此薪酬管理在企業(yè)中具有非同一般的重要意義。本文作為“理性”與“感性”的立體人力資源管理系列文章之一，從薪酬管理的“理性”與“感性”兩個角度進行探討，以期為讀者呈現(xiàn)一個立體的薪酬管理。 一、薪酬管理的“理性” 薪酬管理伴隨者中國企業(yè)對人力資源管理的探索與實踐，已經(jīng)具備了較為成熟的理論體系，有了初步固化的“理性”內(nèi)容。 1、薪酬管理的市場導向...

管理培訓業(yè)的員工流失率非常之高，比一般餐館的服務人員的流失率還要高。隨便一家培訓公司的員工流失率都在50%左右，有的培訓公司的員工流失率甚至高達100%.流失最多的是那些曾擁有“培訓顧問”頭銜的課程銷售人員。我把他們的離職稱之為“死”。不是說他們的人死掉了，而是指他們終止了培訓顧問這一職業(yè)的“死”。我認為他們不該“死”。不僅不應該“死”，而且應該在這個職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)好好地活著，因為這個職業(yè)領(lǐng)域存在一般職業(yè)領(lǐng)域...

績效管理對企業(yè)的重要性和現(xiàn)實意義已經(jīng)無需多言，但如何做好企業(yè)的績效管理工作卻還是一個較大的工作挑戰(zhàn)，績效管理是企業(yè)目標管理工作的具體化，企業(yè)整體的目標設(shè)計相對比較容易，如何將企業(yè)進行合理的分解以設(shè)計出合適的員工指標，進而能夠?qū)T工的工作開展起到較好的指導和激勵作用，則是有效績效管理工作的一個重點。 就績效目標的最終呈現(xiàn)而言，需考慮兩方面的因素，績效目標的維度和目標值，績效維度指明了員工應該努力的方...

進入知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟市場化和全球化趨勢日漸明顯，國家、地區(qū)和企業(yè)間的競爭方式已經(jīng)超越了資本投資和規(guī)模經(jīng)濟等傳統(tǒng)方法，處于人力資源金字塔頂端的人力資本已成為企業(yè)競爭力的根本，人才的競爭和人力資本的爭奪直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，而人力資本的形成基礎(chǔ)則是日常人力資源的招聘工作，招聘工作的質(zhì)量對企業(yè)的未來發(fā)展影響深遠。 雇用合適的人對任何公司都至關(guān)重要，對員工相對較少的小公司尤其如此。 每增加一名新員工...

招聘看似簡單，其實學問博深。面試看似簡短，決斷甚為重要。需要知人、識人、敬人、得人。尤其在現(xiàn)在酒店業(yè)人才匱乏的時期，招聘要做到高效，最起碼要尊重人才，做到真誠。 最近兩年本土酒店招聘確實難。難在何處，一是新興酒店崛起如雨后春筍，二是較高素質(zhì)的人才都被國際品牌酒店所吸引走，三是大眾還是對酒店業(yè)了解不足，存在誤解現(xiàn)象，四是國內(nèi)酒店管理不完善的情況下發(fā)展跨度過大，不僅對人才儲備不足，更是培養(yǎng)不足，而且存...

對應聘者的過去有所了解后，就要進一步確認對方是否能夠勝任未來的工作，這時可以依據(jù)工作崗位要求及組織發(fā)展需求設(shè)計相應的問題。這個環(huán)節(jié)會出現(xiàn)這樣的情況，就是應聘者將缺點隱藏，通過完美的包裝及語言呈現(xiàn)出自己最美好的一面，結(jié)果與企業(yè)經(jīng)過一段磨合期后卻發(fā)現(xiàn)無法勝任工作，導致企業(yè)花了龐大資源招聘到頭來卻是一場“嫁錯郎”的尷尬。特別是有“面霸”之稱的戰(zhàn)將們，更是練就一身“處驚不變”的功夫，讓你幾乎找不到他的缺點...

校園招聘怎么做?這是很多需要做校園招聘的企業(yè)的HR比較困惑的問題。有的是因為HR沒有做過校園招聘，因此毫無頭緒，不知如何去開展校園招聘。有的HR雖然做過校園招聘，但是經(jīng)驗不足，效果總是達不到公司的要求。 那么，如何才能做好校園招聘呢?成功實施校園招聘是需要費一番功夫的，但也不是太過困難的事，HR可以分為九大步驟來走。按照下面這些詳細的流程來走，HR即可出色的完成校園招聘的任務。 一、 招聘前期聯(lián)系準備...

“如果你沒有每兩年換一次工作，那么你犯了一個錯誤。”一直以來，我都聽到跨國公司亞太區(qū)高級管理人員如此表述在中國工作的年輕中國白領(lǐng)的這種職業(yè)心態(tài)。 當我在北京擔任咨詢顧問時，很顯然我的同事們經(jīng)常在中國的頂級跨國管理咨詢公司之間頻繁跳槽。在我上任后一周內(nèi)，我看到了一些公然從麥肯錫、波士頓咨詢集團和埃森哲的中國分公司拿來的培訓演示。我的同事并不介意使用這些信息，因為有太多人在這些不同的公司中就職過相當長...

對你的領(lǐng)導，你可能把它看作自己的朋友，也可能把它看作自己的“敵人”。但是無論如何，你的領(lǐng)導畢竟是你的領(lǐng)導，既然如此，倒不如運用你的溝通技巧，請他站到你的這一邊，“化敵為友”，與領(lǐng)導建立良好的人際關(guān)系。這樣，你們雙方都會感到很愉快。 作為下屬，只有保持與上級領(lǐng)導有效的溝通，產(chǎn)生良好的互動，方能得到有效的指導與幫助，提高自身工作效率與業(yè)績，另一方面也能在內(nèi)部資源分配中保持良好的敏覺性，為贏得領(lǐng)導合同事...

多元文化匯聚的全球性企業(yè)里，不同文化之間的碰撞和融合能夠激發(fā)創(chuàng)新能力，而另一方面，員工團隊的多元化趨勢，卻給組織帶來了管理上的障礙，組織對于員工跨文化領(lǐng)導力的需求正日益凸顯。 在一家跨國公司的中國辦公室，公司2012年第二季度市場部會議正在進行。近20名與會員工中，有中國面孔，有外籍面孔。會議中，季度計劃是用英文撰寫并展示的，討論的語言則中英文交織。這是全球化背景下越來越多的跨國公司會有的一幕。多元文化...