敬業至上 可口可樂希望員工在工作中鍛煉一種"敬業與專業"的態度。目前，人類正處在知識爆炸的時代，各行各業的技術與知識，可謂日新月異，不斷演變與革新。但唯一不變的，就是一個人在工作所培養的"敬業與專業"的態度，歷久彌新，永遠具有價值。此種"態度"的要求甚至比技術與知識重要，因為技術與知識是可以短期速成的，若財力許可的話，也可以金錢購買到的。但"態度"是經由長期磨練累積而成的，并非金錢可購買的。這就是"可口可樂...
摩托羅拉(中國)電子有限公司建立了自己的用人標準：誠信、勤奮、富于創造性、有團隊精神。 摩托羅拉非常注重一個素質：看這個人有沒有發展意識，既要發展自己，又要發展別人。因為員工在摩托羅拉發展到某一階段時，他就有發展別人的義務。針對不同的職位和技能要求，摩托羅拉也非常重視英語的要求，可以說，較高的英語水平及良好的溝通能力是一個人在摩托羅拉成就職業發展的前提。摩托羅拉早已意識到，多元化的勞動力是企業在當今...
諾基亞喜歡具有獨立性，有工作熱情，能發展自己的員工。可以說，你有多大的潛質就能在公司發揮多大的才能。 諾基亞公司的文化理念是公開和坦誠。在諾基亞，每個人都有分享知識的職責。公司鼓勵員工公開坦率地與經理溝通。在諾基亞，向經理提出挑戰是可行的。員工應是有創造力的，有時承擔風險的能力也是必要的。 認識你自己。公司鼓勵員工學會認識自己，自己的優勢及應提高的領域，有些人干工作并不是為了在工作中去發揮自己的優...
優良的品格：誠信是安利事業得以成功的根本。安利對員工的誠信度要求很高，營銷人員無論在何時都應將言必信、行必正作為基本信條，從而為安利贏得廣泛的信任和良好的聲譽。而一旦發現有假學歷、假文憑者，即使已經是經理級人物，為公司作出過巨大貢獻，也照樣以開除論處。 良好的溝通能力：由于安利是以“店鋪銷售加雇傭推銷員”方式經營，所以營銷人員經過產品知識的培訓，必須面對面地與顧客交流、解釋產品用途，通過與顧客需求...
日本索尼公司內部周刊上經?？歉鞑块T的"招聘廣告"，職員們可以自由地前去應聘，他們的上司無權阻止。另外，公司原則上每隔兩年便讓職員調換一次工作。對于那些精力旺盛、干勁十足的職員，不是讓他們被動地等待工作變動，而主動給他們施展才華的機會。 這種"內部跳槽"式的人才流動目的是要為人才創造一種可持續發展的機遇。在一個單位或部門內部，如果一個普通職員對自己正在從事的工作并不滿意，認為本單位或本部門的另一項工作...
1996年美國通用電氣公司在北京舉辦"中國人才資源面臨挑戰"講座，該公司人力資源部經理麥考爾在會上直言不諱地指出："中國有極具潛力的人才市場，但企業的用人觀念尚顯陳舊，錢，不能解決一切問題。最主要的，是要建立起一套完善的激勵機制。"段永平年薪已達1000萬，尚不想留在自己一手締造起來的中山小霸王，還義無反顧地要自行創業，唯一的原因，他說，就是機制。 激勵機制可分為內在激勵和外在激勵。前者包括對工作本身的興趣、...
讓人“頭大”的項目 最初聽說要做這個項目，麥偉強的第一反應是“很頭大”。 作為TCL集團總部企業管理部的質量主管，麥偉強因為在本職工作表現出色，被選進2009年TCL第三期“精鷹工程”的百名干部行列，接受為期一年的培訓，而行動學習是這其中所占比重很大的一個內容。 麥偉強是一個熱心追逐知識的年輕人，他之前接觸過學習型組織，也研究過六西格瑪，剛一聽說“行動學習”這個概念的時候，他認為就是“把學習不斷應用到...
讓員工和企業一起成長--德爾福(中國)的企業文化。當沈堅1978年考入北京化工學院自化系時，他不曾想到有一天會在人力資源管理行當上大放異彩。這得益于他所效力的公司--德爾福汽車系統公司人力資源策略：為員工設計前途，使員工和企業一起成長。 1994年，沈堅效力于尚屬德爾福汽車系統母公司、全球最大的公司--通用汽車公司。盡管沒有在大學里學過這門課程，但憑著此前在國營企業近五年的管理經驗及另一家跨國公司近八年積累起來的...
那么，像英特爾這樣一家舉世聞名的國際化的技術研究與開發公司，在招聘方面有何特色原則?英特爾(中國)公司招聘經理徐軼如是說： 英特爾聘人的首要條件：企業文化認同 客戶第一，自律，質量，創新，工作開心，看重結果──這是英特爾的企業文化和企業精神。英特爾聘人的首要條件就是，你要認同這個精神這個文化。這也是英特爾的凝聚力所在。在培訓中，我們會不斷強調這種文化。獎勵機制也會體現這種文化。 英特爾聘人的獨特渠道：...
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