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      工傷——司法救濟途徑

      一、對用人單位不申請工傷認定的責任沒有明確,不利于保護勞動者的合法權益。《工傷保險條例》第17條規(guī)定:“職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病,所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內,向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請”, 明確了提出工傷認定申請是用人單位的法定義務,但對用人單位不按規(guī)定提出工傷認定申請的行為卻沒有明確規(guī)定,導致一些用人單位隨意...

      [轉載] · 勞動法規(guī) · 2012-02-25 14:23
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      BMCC: 造人先于造物

      BMCC(北京·松下彩色顯象管有限公司)成立于1987年9月,是由北京市與日本松下集團共同投資興辦,擁有員工5000多人的大型現(xiàn)代電子企業(yè)。公司成立16年來,累計生產彩管5000多萬只,取得了優(yōu)異的經(jīng)營業(yè)績,被評為中國500家最佳經(jīng)濟效益企業(yè),電子及通訊設備制造第6名,并多次入選全國十佳合資企業(yè),是松下數(shù)百家海外公司唯一獲得“變革創(chuàng)新社長獎”的企業(yè)。 一、精心培育“以人為本、育人為本”的企業(yè)文化 BMCC一開始就把育人...

      [轉載] · HR案例 · 2012-02-24 23:36
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      可口可樂:培養(yǎng)人才的公司

      敬業(yè)至上 可口可樂希望員工在工作中鍛煉一種"敬業(yè)與專業(yè)"的態(tài)度。目前,人類正處在知識爆炸的時代,各行各業(yè)的技術與知識,可謂日新月異,不斷演變與革新。但唯一不變的,就是一個人在工作所培養(yǎng)的"敬業(yè)與專業(yè)"的態(tài)度,歷久彌新,永遠具有價值。此種"態(tài)度"的要求甚至比技術與知識重要,因為技術與知識是可以短期速成的,若財力許可的話,也可以金錢購買到的。但"態(tài)度"是經(jīng)由長期磨練累積而成的,并非金錢可購買的。這就是"可口可樂...

      [轉載] · HR案例 · 2012-02-24 23:34
      143
      摩托羅拉:推崇團隊精神

      摩托羅拉(中國)電子有限公司建立了自己的用人標準:誠信、勤奮、富于創(chuàng)造性、有團隊精神。 摩托羅拉非常注重一個素質:看這個人有沒有發(fā)展意識,既要發(fā)展自己,又要發(fā)展別人。因為員工在摩托羅拉發(fā)展到某一階段時,他就有發(fā)展別人的義務。針對不同的職位和技能要求,摩托羅拉也非常重視英語的要求,可以說,較高的英語水平及良好的溝通能力是一個人在摩托羅拉成就職業(yè)發(fā)展的前提。摩托羅拉早已意識到,多元化的勞動力是企業(yè)在當今...

      [轉載] · HR案例 · 2012-02-24 23:32
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      諾基亞:尊重每個人的路

      諾基亞喜歡具有獨立性,有工作熱情,能發(fā)展自己的員工。可以說,你有多大的潛質就能在公司發(fā)揮多大的才能。 諾基亞公司的文化理念是公開和坦誠。在諾基亞,每個人都有分享知識的職責。公司鼓勵員工公開坦率地與經(jīng)理溝通。在諾基亞,向經(jīng)理提出挑戰(zhàn)是可行的。員工應是有創(chuàng)造力的,有時承擔風險的能力也是必要的。 認識你自己。公司鼓勵員工學會認識自己,自己的優(yōu)勢及應提高的領域,有些人干工作并不是為了在工作中去發(fā)揮自己的優(yōu)...

      [轉載] · HR案例 · 2012-02-24 23:31
      141
      安利(中國):求才之道

      優(yōu)良的品格:誠信是安利事業(yè)得以成功的根本。安利對員工的誠信度要求很高,營銷人員無論在何時都應將言必信、行必正作為基本信條,從而為安利贏得廣泛的信任和良好的聲譽。而一旦發(fā)現(xiàn)有假學歷、假文憑者,即使已經(jīng)是經(jīng)理級人物,為公司作出過巨大貢獻,也照樣以開除論處。 良好的溝通能力:由于安利是以“店鋪銷售加雇傭推銷員”方式經(jīng)營,所以營銷人員經(jīng)過產品知識的培訓,必須面對面地與顧客交流、解釋產品用途,通過與顧客需求...

      [轉載] · HR案例 · 2012-02-24 23:30
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      西門子:溝通機制

      西門子的溝通渠道包括: 內部媒體 西門子內部辦有許多媒體,是傳達各種信息,進行員工間溝通的重要渠道之一。 這些內部媒體包括: 《西門子之聲》(《Siemens News letter》) 《西門子世界》(《Siemens World》) …… 以及各業(yè)務集團主辦的各種內部溝通雜志。 《西門子世界》是西門子面向全球員工的內部溝通刊物,肩負著溝通西門子全球員工的重任。《西門子世界》一般包括以下欄目:封面故事、業(yè)務、團隊、合作伙伴、趨...

      [轉載] · HR案例 · 2012-02-24 23:28
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      索尼:公司內部可跳槽

      日本索尼公司內部周刊上經(jīng)常刊登各部門的"招聘廣告",職員們可以自由地前去應聘,他們的上司無權阻止。另外,公司原則上每隔兩年便讓職員調換一次工作。對于那些精力旺盛、干勁十足的職員,不是讓他們被動地等待工作變動,而主動給他們施展才華的機會。 這種"內部跳槽"式的人才流動目的是要為人才創(chuàng)造一種可持續(xù)發(fā)展的機遇。在一個單位或部門內部,如果一個普通職員對自己正在從事的工作并不滿意,認為本單位或本部門的另一項工作...

      [轉載] · HR案例 · 2012-02-24 23:26
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      通用電氣:激勵機制很重要

      1996年美國通用電氣公司在北京舉辦"中國人才資源面臨挑戰(zhàn)"講座,該公司人力資源部經(jīng)理麥考爾在會上直言不諱地指出:"中國有極具潛力的人才市場,但企業(yè)的用人觀念尚顯陳舊,錢,不能解決一切問題。最主要的,是要建立起一套完善的激勵機制。"段永平年薪已達1000萬,尚不想留在自己一手締造起來的中山小霸王,還義無反顧地要自行創(chuàng)業(yè),唯一的原因,他說,就是機制。 激勵機制可分為內在激勵和外在激勵。前者包括對工作本身的興趣、...

      [轉載] · HR案例 · 2012-02-24 23:24
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      TCL:如何治療“大企業(yè)病”

      讓人“頭大”的項目 最初聽說要做這個項目,麥偉強的第一反應是“很頭大”。 作為TCL集團總部企業(yè)管理部的質量主管,麥偉強因為在本職工作表現(xiàn)出色,被選進2009年TCL第三期“精鷹工程”的百名干部行列,接受為期一年的培訓,而行動學習是這其中所占比重很大的一個內容。 麥偉強是一個熱心追逐知識的年輕人,他之前接觸過學習型組織,也研究過六西格瑪,剛一聽說“行動學習”這個概念的時候,他認為就是“把學習不斷應用到...

      [轉載] · HR案例 · 2012-02-24 23:23
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