一、單位介紹夸大其詞 　　就象個(gè)人求職做簡(jiǎn)歷一樣，在基于事實(shí)的基礎(chǔ)上，把個(gè)人優(yōu)勢(shì)、閃光點(diǎn)突出出來可以增加個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力，以獲得面試和錄用的機(jī)會(huì)。招聘單位為增加對(duì)求職者的吸引力，同樣可以在招聘廣告中把單位的行業(yè)地位、福利體系、辦公環(huán)境、企業(yè)文化等恰如其分地展示出來。但是，萬不可弄虛作假，把沒有的說成有，把小的說成大的。這種事情往小了說是商業(yè)誠(chéng)信問題，往大了說是招聘欺詐，為以后的勞動(dòng)爭(zhēng)議埋下風(fēng)險(xiǎn)地雷。...

　　對(duì)于大學(xué)畢業(yè)生來說，電話面試不像面對(duì)面交流時(shí)那樣直接，表現(xiàn)余地相應(yīng)較小，僅能憑聲音傳達(dá)個(gè)人信息。究竟電話面試?yán)镉萌藛挝粚⑷绾翁釂枺瑧?yīng)聘者又該如何應(yīng)對(duì)?為此，YJBYS求職網(wǎng)小編為大家說一說電話面試的注意事項(xiàng)： 　　1、態(tài)度。不能太過驕傲，也不能太過自謙。不要一聽到對(duì)方是自己心儀已久的公司就馬上喜形于色，也不要一聽是不知名的公司或是你反感的公司(比如保險(xiǎn)公司)就馬上冷臉掛電話。其實(shí)我們所在的世界很小...

“用工荒”的背后凸現(xiàn)出的是中國(guó)經(jīng)濟(jì)的四重變局： (1) 勞資變局：“用工荒”愈演愈烈是勞資關(guān)系深層次變局的反映。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)招不到人，首先應(yīng)該反思自己，是不是你的勞資關(guān)系不夠和諧?是不是你給出的福利待遇和其它地區(qū)、其它企業(yè)相比不具備競(jìng)爭(zhēng)力?在很多地方，中小企業(yè)用工缺口要比大企業(yè)大，工人流失率也更大，這是因?yàn)橹行∑髽I(yè)不注重人力資源關(guān)系的培養(yǎng)，用就招，不用就裁。 (2) 供求變局：勞動(dòng)力無限供應(yīng)的狀況...

在日新月異的今天，如果你要在一家知名企業(yè)謀個(gè)席位，你會(huì)發(fā)現(xiàn)將通過不少的面試環(huán)節(jié)，其實(shí)就是用“網(wǎng)”在一次次的篩選著企業(yè)所需要的東西，你的能力和你的品行都將在這一層層的篩選中顯露出來其本質(zhì)，企業(yè)最想要的就是看透你;像醫(yī)院用CT儀器為病人作掃描一樣找出病根才能對(duì)癥下藥，而企業(yè)用不同的測(cè)量工具是在測(cè)出哪些是真的，哪些是假的，但事實(shí)上，非常遺憾，至今人們還未發(fā)明了一個(gè)絕對(duì)的人事測(cè)量工具能讓企業(yè)瞬間發(fā)現(xiàn)人才身上...

1、光環(huán)效應(yīng) 在招聘時(shí)，可能會(huì)由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把其他如聰明、能干等優(yōu)點(diǎn)，一并加諸他身上。為避免光環(huán)效應(yīng)產(chǎn)生的不良后果，需向應(yīng)聘者索取一些他自己已準(zhǔn)備的報(bào)告，或近期的工作總結(jié)，作為評(píng)估能力的客觀依據(jù)。 2、倉(cāng)促招聘 匆忙地進(jìn)行招聘，一般也容易使標(biāo)準(zhǔn)降低，或者忽略了應(yīng)聘者的負(fù)面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進(jìn)行;如要...

　　大事是交給有經(jīng)驗(yàn)的人承擔(dān)還是經(jīng)驗(yàn)不足的人承擔(dān)? 　　估計(jì)答案一定是有經(jīng)驗(yàn)的人承擔(dān)! 　　80后的孩子對(duì)于以上兩個(gè)問題的答案會(huì)概括成一句話：地球人都知道!問題是為什么地球人都知道的事情，反其道而行之的事件頻頻發(fā)生? 　　90后的孩子也會(huì)概括成一句話：企業(yè)招的不是人才，企業(yè)招的是寂寞! 　　如果正中90后孩子的說法，企業(yè)沒必要投入招聘成本; 　　如果認(rèn)為90后孩子的說法僅僅是趕時(shí)髦，那么招聘活動(dòng)不該出現(xiàn)以下問題...

　　企業(yè) 更注重如何通過流程和結(jié)構(gòu)優(yōu)化的方式降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本，提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)績(jī)效，其中第一道門檻就是如何有效地招聘。招聘要與成本、費(fèi)用、預(yù)算掛鉤 　　現(xiàn)今人才供需矛盾發(fā)生很大變化，出現(xiàn)了“三高一低”，即受教育程度高、職業(yè)期望值高、物質(zhì)精神要求高和工作耐受力較低。所以，在一線人力成本大幅上漲的壓力下，企業(yè)留住人很難，甚至在很多行業(yè)，3至6個(gè)月就會(huì)出現(xiàn)普遍離職的現(xiàn)象。 　　目前人力資源招聘中普遍遇到的問題是...

　　招聘經(jīng)理們?cè)诿τ诜彪s的工作之余，應(yīng)該坐下來梳理工作思路。我們應(yīng)該在招聘工作的職能上考慮。許多招聘經(jīng)理僅僅把自己的工作做成招人的了，很多人才規(guī)劃和配置的工作并沒有開展起來。當(dāng)問到這個(gè)問題時(shí)，招聘經(jīng)理往往說：“招人還顧不上呢，哪顧得上其他啊?”。其實(shí)，這個(gè)“其他”是非常重要的，正是這些工作才可能使你的工作內(nèi)容上升到人力資源戰(zhàn)略層面。招聘經(jīng)理的職位更應(yīng)該變成“招聘配置經(jīng)理”，你不僅需要把人招聘來，還需...

　　有效的人員提拔和選用決策所須遵循的重要步驟，只有下列幾個(gè)： 　　1.思考任務(wù)的整個(gè)過程。 　　工作描述可能在一個(gè)很長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)持續(xù)不變。舉例來說，在一家大型生產(chǎn)企業(yè)里，部門總經(jīng)理位置的工作描述自從30年前公司開始分權(quán)管理以來就幾乎沒怎么改變。確實(shí)，羅馬天主教堂中主教們的工作細(xì)則自從十三世紀(jì)教會(huì)法規(guī)首次訂立以來就根本沒有改變。但是任務(wù)時(shí)刻都在變化，并且不可預(yù)測(cè)。 　　在20世紀(jì)40年代早期，艾爾弗雷德·斯隆...

　　一、通過簡(jiǎn)歷分析、判斷應(yīng)聘者工作穩(wěn)定性。 　　常規(guī)來說，我們判斷應(yīng)聘者是否有好的工作穩(wěn)定性，主要是看其歷史每份工作經(jīng)歷的時(shí)間做的是否足夠長(zhǎng)，或者說工作跳的是否頻繁，比如5年跳了3次，說明工作穩(wěn)定性不夠好。這是常規(guī)的判斷，是對(duì)的，不過還是有可以繼續(xù)深入挖掘的地方。 　　1、工作穩(wěn)定性是否好，除了每份工作經(jīng)歷時(shí)間長(zhǎng)短外，還需關(guān)注工作類別、內(nèi)容，比如雖然此人2年，甚至更久時(shí)間才跳一次，但是這次是做銷售，...