今天，看到一個(gè)網(wǎng)友的提問，主要是想解決怎樣用合理的薪酬設(shè)計(jì)來讓員工到企業(yè)需要他去的地方去。其實(shí)，這個(gè)問題就是薪酬管理要解決的最根本的問題之一。薪酬管理最重要的一個(gè)職能，就是要有效地發(fā)揮“指揮棒”的作用，讓員工自覺自愿地到企業(yè)需要他的地方去，并且能夠在那個(gè)地方充分發(fā)揮自己的潛能和聰明才智，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值。這個(gè)問題非常典型。但是，我發(fā)現(xiàn)大家給出的討論過多地糾纏在技術(shù)的細(xì)節(jié)上，缺乏對(duì)本質(zhì)問題的探討...

6月初，富士康兩次漲薪，漲薪幅度超過了過去10年加薪的總和。 郭臺(tái)銘先生將這一動(dòng)作解釋為“加薪可以保障員工尊嚴(yán)，加快經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型”。不知這是不是他的心里話，但加薪現(xiàn)象已經(jīng)形成連鎖反應(yīng)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，近期已有11個(gè)省市宣布上調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，漲幅皆在10%以上，一些省市甚至超過20%，平均漲幅為17%。 所謂最低工資標(biāo)準(zhǔn)，換句話說，即中國(guó)廣大廉價(jià)勞動(dòng)力的工資標(biāo)準(zhǔn)，“在合法的范圍內(nèi)給你最低的”，這是在中國(guó)制造語境下勞資雙方心照...

薪酬是對(duì)員工價(jià)值最直接的衡量。換言之，薪酬分配是價(jià)值管理過程的階段終結(jié)，同時(shí)也是價(jià)值管理過程新的起始。當(dāng)一次價(jià)值創(chuàng)造過程完成時(shí)，如果薪酬分配不合理，那么，就很大程度上影響第二次價(jià)值創(chuàng)造。筆者認(rèn)為：企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，就必須解決好薪酬分配中三大(內(nèi)在)矛盾： 1、現(xiàn)在與將來的矛盾 為了刺激員工的當(dāng)前貢獻(xiàn)，通過短期激勵(lì)的方法可以強(qiáng)化員工的行為。典型的做法是以成敗論英雄，使得每個(gè)員工都關(guān)注眼前結(jié)果，但這樣做的...

福利，這個(gè)字眼聽起來挺溫暖的。在工資以外，企業(yè)通過各種各樣的形式滿足員工的物質(zhì)文化生活需要。再進(jìn)一步來說，企業(yè)福利可以提升員工的歸屬感乃至幸福感，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。那么，珠三角企業(yè)的福利情況怎樣呢?員工對(duì)福利的要求和希望是怎樣?福利會(huì)給大家?guī)砹嗽趺礃拥男腋８心? 為此，《才富》做了一項(xiàng)“最受歡迎的員工福利”調(diào)查活動(dòng)，來自各行各業(yè)的200名在職員工參與了調(diào)查。調(diào)查結(jié)果于日前公布，目前員工正在享受的福...

如今，很多公司的企業(yè)文化中都會(huì)號(hào)稱自己“以人為本”，但“以人為本”不是一句“假大空”的口號(hào)，是不是真的把員工當(dāng)作自己的“本”，還是要通過實(shí)際行動(dòng)來反應(yīng)的。“花小錢、辦大事”是老板們的夢(mèng)想，不如用些“小恩小惠”來收買員工的心吧!一旦成功，能辦多大的事，我們大家心里都清楚哦! 福利：牛奶 事發(fā)地：某通信技術(shù)有限公司 最近，小T公司所在的寫字樓在搞裝修，雖然大樓都是密封的，可是樓上粉刷的油漆味還是會(huì)飄進(jìn)他...

于KPI們看上去更理性，也似乎更好“控制”，很多管理者愿意明知故犯地對(duì)薪酬體系保持誤解。 讓我們思考一下關(guān)于薪酬的兩個(gè)問題。 問題一：兩組其他方面條件相同的鋼鐵企業(yè)，第一組企業(yè)里工人的小時(shí)工資為21.52美元;第二組企業(yè)工人小時(shí)工資為 18.07美元，如果兩組企業(yè)的其他福利開支差不多， 哪一組企業(yè)的工資成本高? 問題二：在人才競(jìng)爭(zhēng)極其激烈的計(jì)算機(jī)軟件行業(yè)，如果一家軟件公司不按行業(yè)常規(guī)出牌，不給銷售人員利潤(rùn)提成，...

 所謂利潤(rùn)分享計(jì)劃，顧名思義，就是一項(xiàng)所有員工參與利潤(rùn)分享的計(jì)劃。在設(shè)計(jì)企業(yè)利潤(rùn)分享計(jì)劃的過程中，需要關(guān)注不同層面的人員，根據(jù)其在價(jià)值創(chuàng)造的過程中擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)及發(fā)揮的作用來合理地分享其勞動(dòng)所得。本文將重點(diǎn)探討企業(yè)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理者的績(jī)效激勵(lì)問題，也作為一個(gè)拋磚引玉的話題，希望眾位朋友前來發(fā)表高見。　　在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)中，對(duì)高管的績(jī)效評(píng)價(jià)決定了其獲取利潤(rùn)分享的額度，如何將這個(gè)大紅包按照科學(xué)、合理的...

. 讓管理者的薪資“面臨風(fēng)險(xiǎn)” 拉爾夫-拉爾森在2007年的年度報(bào)告中稱：GE的五位頂級(jí)管理者去年有70%的薪資都“面臨風(fēng)險(xiǎn)”。 因?yàn)樵诠芾砣藛T的薪資當(dāng)中有很大一部分是要到一定時(shí)間后才能實(shí)現(xiàn)的長(zhǎng)期股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，這就要求其績(jī)效能夠保持較長(zhǎng)一段時(shí)期，然后才能真正兌現(xiàn)。這些工具得以使管理人員的利益與股東的利益緊密聯(lián)系在一起，因?yàn)樗麄兊膬r(jià)值都取決于公司股票的表現(xiàn)。在授予股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，我們強(qiáng)調(diào)的是對(duì)GE的整體績(jī)效的長(zhǎng)期貢獻(xiàn)...

隨著信息化和經(jīng)濟(jì)全球化，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益復(fù)雜，一系列的管理創(chuàng)新促使人力資源管理職能也要做出變化，員工福利保障計(jì)劃外包正是在這種大趨勢(shì)中所出現(xiàn)的一種新型管理模式，并成為21世紀(jì)人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)的一項(xiàng)重大變革，為越來越多的人力資源從業(yè)者所接受。 員工福利計(jì)劃的重要性 企業(yè)員工福利是指員工工資，薪金以外的收入、利益、服務(wù)和精神享受。企業(yè)提供員工福利保障的動(dòng)機(jī)主要有三個(gè)：一是為員工提供風(fēng)險(xiǎn)保障，以解除員工...

昨日在漢舉行的全國(guó)高校畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)周湖北首場(chǎng)招聘會(huì)上,來自我省公安縣的湖北新生源生物工程公司招聘信息中直接打出薪資待遇:人事專員、辦公文員崗位,月薪1800元以上;技術(shù)員、預(yù)算員崗位,月薪2000元以上. 像這樣給出1800元,或2000元以上月薪的招聘單位,記者昨日在會(huì)場(chǎng)見到不少. 企業(yè)調(diào)薪,工資翻倍 長(zhǎng)江造型材料有限公司招聘行政主管和設(shè)備管理人員,招聘信息上顯示基本工資分別為1500元和1800元,績(jī)效工資均為200元-1500元,另外...