對(duì)于HR人員，招聘所要注意的問(wèn)題和原理性的知識(shí)，人力資源教科書(shū)上都有十分詳細(xì)的描述，一般來(lái)說(shuō)很容易掌握。最令HR經(jīng)理頭痛的問(wèn)題是怎樣把這些招聘原理和原則運(yùn)用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是原理的機(jī)械套用。 招聘中的經(jīng)典七問(wèn)： 1.以往工作中您的職責(zé)是什么?――如果描述不清，可見(jiàn)即使有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，其系統(tǒng)性全面性也值得懷疑。 2.請(qǐng)講一下您以往的工作經(jīng)歷。――考察應(yīng)聘者的語(yǔ)言組織及表...

應(yīng)聘技巧的欠缺，使得很多求職者在臨門(mén)一腳之時(shí)，錯(cuò)失機(jī)會(huì)。這一問(wèn)題，對(duì)于那些缺少相關(guān)培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)的畢業(yè)生而言，尤其突出。 日前，陶氏化學(xué)與一直致力于為大學(xué)生提供職業(yè)指導(dǎo)的非營(yíng)利組織JA中國(guó)事業(yè)啟航工作坊自去年合作后再度聯(lián)手，在同濟(jì)大學(xué)舉行了一堂由在校本科生、碩士生、博士生共同參與的職業(yè)公開(kāi)課，來(lái)自陶氏化學(xué)的數(shù)十名管理者、HR站在招聘者的角度就面試的準(zhǔn)備、應(yīng)對(duì)等問(wèn)題進(jìn)行了分析。 招聘者怎么看：面試準(zhǔn)備要...

創(chuàng)業(yè)心態(tài)是一種積極主動(dòng)，為求得回報(bào)敢擔(dān)當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)的心態(tài)，這些都需要領(lǐng)導(dǎo)者作為榜樣，用自己的領(lǐng)導(dǎo)力啟發(fā)和激勵(lì)員工。你需要聘請(qǐng)能力強(qiáng)且渴望學(xué)習(xí)新技能的員工。 當(dāng)一家初創(chuàng)企業(yè)決定聘請(qǐng)一些“普通員工”擔(dān)任銷(xiāo)售、營(yíng)銷(xiāo)和管理職責(zé)后，他們將會(huì)驚訝地發(fā)現(xiàn)，公司的生產(chǎn)力和創(chuàng)造力大幅下滑。初創(chuàng)企業(yè)應(yīng)該做的，是聘請(qǐng)更多“創(chuàng)業(yè)者”，創(chuàng)業(yè)型員工把企業(yè)當(dāng)作自己事業(yè)，并從這個(gè)角度思考問(wèn)題，采取行動(dòng)。 聘請(qǐng)具有創(chuàng)業(yè)者思維的員工，或在...

1、倉(cāng)促招聘 匆忙地進(jìn)行招聘，一般也容易使標(biāo)準(zhǔn)降低，或者忽略了應(yīng)聘者的負(fù)面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進(jìn)行;如要增設(shè)新職位，更應(yīng)提前三至四個(gè)月進(jìn)行招聘。 2、光環(huán)效應(yīng) 在招聘時(shí)，可能會(huì)由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把其他如聰明、能干等優(yōu)點(diǎn)，一并加諸他身上。為避免"光環(huán)效應(yīng)"產(chǎn)生的不良后果，需向應(yīng)聘者索取一些他自己已準(zhǔn)備的報(bào)告，...

1、書(shū)寫(xiě)規(guī)范：字跡潦草，涂改超過(guò)3處，一般說(shuō)明此人比效粗心(如果是現(xiàn)場(chǎng)填寫(xiě)的簡(jiǎn)歷)。 2、年齡、職級(jí)、待遇是否匹配：中層管理者一般在25歲以上，高層一般在30歲以上，超過(guò)40歲還是中層管理的，需慎重考慮其發(fā)展?jié)摿Α４鏊娇蓞⒖妓诘毓べY狀況。非在合理范圍內(nèi)的，需仔細(xì)確認(rèn)或在條件允許下做背景調(diào)查。 3、填寫(xiě)是否完整：對(duì)未填寫(xiě)的空白處，如知情且無(wú)需保密內(nèi)容出現(xiàn)2處以上未填寫(xiě)，可認(rèn)為此人求職態(tài)度較隨意。 4、工作經(jīng)...

企業(yè)的人力資源管理，其中心是用人的問(wèn)題。根據(jù)眾多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，那些人可用或可重用?那些人不可用或不可重用，值得企業(yè)家們的關(guān)注。 (1)強(qiáng)于老總的人。社會(huì)上的男強(qiáng)人.女強(qiáng)人很多，可謂之“人才濟(jì)濟(jì)”。但有的老總心理上存在顧慮，生怕招聘能力強(qiáng)于自己的人，不好領(lǐng)導(dǎo)，甚至有損自己的面子和權(quán)威，從而把強(qiáng)人拒之門(mén)外。這種“畏強(qiáng)”之心，是有害無(wú)利的。應(yīng)當(dāng)積極的調(diào)整心態(tài)，歡迎強(qiáng)者進(jìn)企業(yè)。一可以增強(qiáng)企業(yè)的人才實(shí)力。二可使...

我不是說(shuō)傳統(tǒng)的人才招聘方式就要淘汰了，它還是有一定的存在價(jià)值的，但它的缺陷很大，會(huì)產(chǎn)生很多問(wèn)題。在目前的條件下，一方面使用傳統(tǒng)的人才招聘方式，一方面開(kāi)始不斷擴(kuò)大采用新思維招聘人才，對(duì)于一個(gè)想在21世紀(jì)的全球化競(jìng)爭(zhēng)格局下做大做強(qiáng)的企業(yè)來(lái)說(shuō)是很有必要的。如果哪一天你的企業(yè)可以完全淘汰傳統(tǒng)的招聘方式，采用全新的思維招聘人才，那么你的企業(yè)一定是發(fā)展得非常好了，并且有不可限量的前途。 為什么我們要采用新思維招...

幾乎每個(gè)企業(yè)都缺少人才，于是就千方百計(jì)，花費(fèi)巨大成本招聘大量人才。可往往收效不佳，甚至招來(lái)的只是成本，更有可能招來(lái)的是麻煩，許多老板為此非常苦惱。 造成這種困惑的原因有很多，其中一個(gè)重要原因就是老板不知道選什么樣的人，如何選人。老板可能見(jiàn)識(shí)過(guò)很多人，可能對(duì)選人用人的知識(shí)非常豐富，但就是在選人上缺乏常識(shí)，這就是《中外管理》主編楊光常說(shuō)的：有見(jiàn)識(shí)而無(wú)常識(shí)。 那么老板選人的常識(shí)是什么? 企業(yè)里的八種人 人...

我們經(jīng)常會(huì)見(jiàn)到求職者在個(gè)人簡(jiǎn)歷中把一些重要的信息寫(xiě)得比較模糊或者故意使其誤導(dǎo)讀者，甚至有些求職者請(qǐng)別人或一些代理機(jī)構(gòu)幫他們寫(xiě)個(gè)人簡(jiǎn)歷，對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行各種精品的包裝。同樣，求職者在面試過(guò)程中也存在作假行為，現(xiàn)在市面上有許多關(guān)于求職、應(yīng)聘方面的書(shū)籍，指導(dǎo)求職者如何巧妙應(yīng)對(duì)招聘方提出的問(wèn)題。在心理測(cè)驗(yàn)和筆試測(cè)驗(yàn)中也有不同程度的作假行為。總之，在招聘的整個(gè)過(guò)程中都會(huì)存在不同程度的作假行為。因此，我們有必要對(duì)這...

對(duì)這個(gè)行業(yè)展望，要求都是非常高的， 于是很多地產(chǎn)高管感慨：“人才難覓 21世紀(jì)最貴的資源在何方”? “中國(guó)目前人才成長(zhǎng)、人才供給的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度”。 真的是這樣嗎? 人才難覓 ，人才難留，這不是房地產(chǎn)行業(yè)獨(dú)有的問(wèn)題，而是整個(gè)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的一個(gè)共同的問(wèn)題。一方面是大量的企業(yè)需要人才、尤其是有一定經(jīng)驗(yàn)和能力的高端人才，但這些企業(yè)往往招不到想要的人才;另外一方面是很多人由于在經(jīng)驗(yàn)和能力上達(dá)不到用...