與離職者面談應(yīng)單個(gè)進(jìn)行 　　離職的方式有很多種，勞動(dòng)關(guān)系終止、協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系、用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系和員工單方解除勞動(dòng)關(guān)系，每一類中又分很多種情況，因此要進(jìn)行恰當(dāng)?shù)碾x職面談就要與其離職的方式相對(duì)應(yīng)。人力資源管理人員是老板在人員管理上的左膀右臂，不僅要盡力將老板的意愿加以有效執(zhí)行，也要利用其專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)向老板提出更為建設(shè)性的建議。因此，在決定面談與否以及如何進(jìn)行面談之前首先要弄明白這些員工...

　　確切理解你要查找什么人。這是最基本的要求，而又常常是導(dǎo)致搜索效果不佳的首要原因。為此，你應(yīng)該從提供職位空缺的部門經(jīng)理那里得到明確，清楚的職位要求。在查詢簡歷前事先做一些準(zhǔn)備和調(diào)查工作，確保你在搜索時(shí)的提問都恰如其分。 　　將職位描述改寫為簡歷。在搜索時(shí)關(guān)鍵詞至關(guān)重要，因此有必要了解你所需要的簡歷上會(huì)出現(xiàn)哪類關(guān)鍵詞。在很多時(shí)候，職位描述使用了細(xì)節(jié)性很強(qiáng)的關(guān)鍵詞，而求職者一般不會(huì)在簡歷上寫這些詞。...

　　作為企業(yè)人力資源部門的招聘主管，最為頭痛的事也許就是如何才能及時(shí)的招聘到各用人單位所需要的人才;而當(dāng)人才進(jìn)入公司以后，為什么卻又總是做不了多久就紛紛地走人，問題到底出在了哪里?人才招不到，留不住，用人部門埋怨，老板責(zé)備，這一肚子的苦水只能默默的往肚里咽。 　　其實(shí)，企業(yè)里的招聘主管們每天為了招聘疲于奔波時(shí)，卻很少有時(shí)間來靜下心想一想問題的癥結(jié)所在，而企業(yè)招不到人或是留不住人，卻往往與其企業(yè)整個(gè)招...

　　第一項(xiàng)工作是：面試結(jié)束后的集中錄用決策。 　　HR要做好三點(diǎn)：A大家迅速?zèng)Q策;B70分求才法看優(yōu)點(diǎn)，無原則性問題和錯(cuò)誤可忽略C聽取用人部門直接領(lǐng)導(dǎo)人意見。大家妥善做出錄用決策。 　　第二項(xiàng)工作是：背景調(diào)查。 　　這往往是人力資源部門的工作，HR在做背景調(diào)查時(shí)，首先要看有無必要性，如有必要，在調(diào)查時(shí)要征得求職者的同意前提下進(jìn)行，再調(diào)查求職者曾經(jīng)工作的單位直接上司、部屬、同事、客戶等相關(guān)人員的評(píng)價(jià)，在...

　　1、以德為先 　　選用人才的第一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是“道德情操”。 　　沒有良好職業(yè)道德、人生和價(jià)值觀的人才，往往缺乏奉獻(xiàn)精神，很難“將做好本職工作作為對(duì)自己的第一要求”，嚴(yán)重時(shí)會(huì)將個(gè)人的不良傾向波及和影響到整個(gè)團(tuán)隊(duì)，從而給團(tuán)隊(duì)帶來較大的管理難度和管理風(fēng)險(xiǎn)。 　　我們知道，能力越強(qiáng)的員工，如果職業(yè)道德不佳，他對(duì)團(tuán)隊(duì)的危害性也就越大。另外，需要引起我們注意的是：崗位技能可以培養(yǎng)，但人的道德一旦形成，就很難改善...

　　從企業(yè)內(nèi)部看，導(dǎo)致招聘效果不理想的原因有如下幾個(gè)： 　　一、渠道狹窄 　　很多企業(yè)找不到人，和渠道狹窄有很大關(guān)系。一般企業(yè)通常都采用人才市場的傳統(tǒng)招聘渠道。 但實(shí)際人才市場的招聘效果也越來越不好，去的中高級(jí)人才越來越少。在新的形勢(shì)下，越來越多的求職者都熱衷于網(wǎng)絡(luò)求職。這種招聘求職渠道節(jié)約了企業(yè)和求職者雙方的人力成本和時(shí)間成本，因此備受追捧。 　　二 缺乏明確而統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn) 　　很多中小企業(yè)在招聘員...

　　在實(shí)踐中很多人力資源管理者對(duì)批量化招聘存在一些認(rèn)識(shí)和操作誤區(qū)，主要表現(xiàn)為如下三個(gè)方面：第一，在批量化招聘中，人力資源管理者往往出于及時(shí)滿足組織人力需求的心理，片面追求招聘數(shù)量而忽視招聘對(duì)象的素質(zhì)和組織要求的匹配性，主觀上導(dǎo)致部分不符合崗位要求的人員被錄用。第二，客觀上，批量化招聘崗位對(duì)招聘的基本條件缺乏量化的指標(biāo)，多憑現(xiàn)場人力資源管理人員主觀決定，這使招聘工作存在一定的隨意性和風(fēng)險(xiǎn)性。第三，批...

　　很多時(shí)候，簡單的幾個(gè)問題很難知道其具體的人的素質(zhì)如何，但是，一個(gè)人的性往往是外展于形、言、行的，所以，考察其德、性、行等方面就顯得比較直接和有效。知性方演人生，一個(gè)民族因?yàn)閮?yōu)秀的民族精神，才會(huì)成就這個(gè)民族的偉大;同樣一個(gè)人也因?yàn)槠溆袃?yōu)秀的品性，才會(huì)成為一個(gè)對(duì)他人、對(duì)公司、對(duì)社會(huì)有用的人。 　　而這方面的考察，我個(gè)人的具體見解如下： 　　一、問之以是非而觀其志 　　通過一些是非問題的詢問，觀察其回...

　　在篩選簡歷階段，可以通過觀察應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷，對(duì)其職業(yè)穩(wěn)定性進(jìn)行初步的了解;然后，可以通過心理測試等方式對(duì)應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性進(jìn)行驗(yàn)證;面試階段，通過了解其離職原因、組織適應(yīng)性、個(gè)人態(tài)度等方面情況后對(duì)應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性進(jìn)行綜合的評(píng)估與判斷，這樣就可以較全面、準(zhǔn)確地評(píng)估應(yīng)聘者的穩(wěn)定性。 　　(一)從應(yīng)聘者職業(yè)生涯規(guī)劃程度衡量職業(yè)穩(wěn)定性：一般而言，有較好職業(yè)生涯規(guī)劃的應(yīng)聘者穩(wěn)定性較高，因此，留意應(yīng)聘者簡...

　　經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)，如何快速、精準(zhǔn)地拿下工作機(jī)會(huì)，你需要一些高效、實(shí)用的技巧才能達(dá)成目的。 　　第一步：找準(zhǔn)能拿下的“獵物”——鎖定目標(biāo)公司和崗位 在經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)，工作機(jī)會(huì)不多。向陽生涯首席職業(yè)規(guī)劃師洪向陽表示，對(duì)于職場新人來說，去到一些處于成長階段的小企業(yè)，比去到成熟的大企業(yè)，成功入職的幾率會(huì)高些。 　　第二步：找準(zhǔn)獵物“弱點(diǎn)”——知道目標(biāo)崗位和用人單位最需要解決的問題 要找到招聘單位的“弱點(diǎn)”，前期就...