薪酬激勵是目前中國大多數(shù)企業(yè)中，最重要也是最有效的激勵手段，因此薪酬管理在企業(yè)中具有非同一般的重要意義。本文作為“理性”與“感性”的立體人力資源管理系列文章之一，從薪酬管理的“理性”與“感性”兩個角度進行探討，以期為讀者呈現(xiàn)一個立體的薪酬管理。 一、薪酬管理的“理性” 薪酬管理伴隨者中國企業(yè)對人力資源管理的探索與實踐，已經具備了較為成熟的理論體系，有了初步固化的“理性”內容。 1、薪酬管理的市場導向...

管理培訓業(yè)的員工流失率非常之高，比一般餐館的服務人員的流失率還要高。隨便一家培訓公司的員工流失率都在50%左右，有的培訓公司的員工流失率甚至高達100%.流失最多的是那些曾擁有“培訓顧問”頭銜的課程銷售人員。我把他們的離職稱之為“死”。不是說他們的人死掉了，而是指他們終止了培訓顧問這一職業(yè)的“死”。我認為他們不該“死”。不僅不應該“死”，而且應該在這個職業(yè)領域內好好地活著，因為這個職業(yè)領域存在一般職業(yè)領域...

績效管理對企業(yè)的重要性和現(xiàn)實意義已經無需多言，但如何做好企業(yè)的績效管理工作卻還是一個較大的工作挑戰(zhàn)，績效管理是企業(yè)目標管理工作的具體化，企業(yè)整體的目標設計相對比較容易，如何將企業(yè)進行合理的分解以設計出合適的員工指標，進而能夠對員工的工作開展起到較好的指導和激勵作用，則是有效績效管理工作的一個重點。 就績效目標的最終呈現(xiàn)而言，需考慮兩方面的因素，績效目標的維度和目標值，績效維度指明了員工應該努力的方...

進入知識經濟時代，經濟市場化和全球化趨勢日漸明顯，國家、地區(qū)和企業(yè)間的競爭方式已經超越了資本投資和規(guī)模經濟等傳統(tǒng)方法，處于人力資源金字塔頂端的人力資本已成為企業(yè)競爭力的根本，人才的競爭和人力資本的爭奪直接關系到企業(yè)的生存和發(fā)展，而人力資本的形成基礎則是日常人力資源的招聘工作，招聘工作的質量對企業(yè)的未來發(fā)展影響深遠。 雇用合適的人對任何公司都至關重要，對員工相對較少的小公司尤其如此。 每增加一名新員工...

招聘看似簡單，其實學問博深。面試看似簡短，決斷甚為重要。需要知人、識人、敬人、得人。尤其在現(xiàn)在酒店業(yè)人才匱乏的時期，招聘要做到高效，最起碼要尊重人才，做到真誠。 最近兩年本土酒店招聘確實難。難在何處，一是新興酒店崛起如雨后春筍，二是較高素質的人才都被國際品牌酒店所吸引走，三是大眾還是對酒店業(yè)了解不足，存在誤解現(xiàn)象，四是國內酒店管理不完善的情況下發(fā)展跨度過大，不僅對人才儲備不足，更是培養(yǎng)不足，而且存...

對應聘者的過去有所了解后，就要進一步確認對方是否能夠勝任未來的工作，這時可以依據(jù)工作崗位要求及組織發(fā)展需求設計相應的問題。這個環(huán)節(jié)會出現(xiàn)這樣的情況，就是應聘者將缺點隱藏，通過完美的包裝及語言呈現(xiàn)出自己最美好的一面，結果與企業(yè)經過一段磨合期后卻發(fā)現(xiàn)無法勝任工作，導致企業(yè)花了龐大資源招聘到頭來卻是一場“嫁錯郎”的尷尬。特別是有“面霸”之稱的戰(zhàn)將們，更是練就一身“處驚不變”的功夫，讓你幾乎找不到他的缺點...

校園招聘怎么做?這是很多需要做校園招聘的企業(yè)的HR比較困惑的問題。有的是因為HR沒有做過校園招聘，因此毫無頭緒，不知如何去開展校園招聘。有的HR雖然做過校園招聘，但是經驗不足，效果總是達不到公司的要求。 那么，如何才能做好校園招聘呢?成功實施校園招聘是需要費一番功夫的，但也不是太過困難的事，HR可以分為九大步驟來走。按照下面這些詳細的流程來走，HR即可出色的完成校園招聘的任務。 一、 招聘前期聯(lián)系準備...

“如果你沒有每兩年換一次工作，那么你犯了一個錯誤。”一直以來，我都聽到跨國公司亞太區(qū)高級管理人員如此表述在中國工作的年輕中國白領的這種職業(yè)心態(tài)。 當我在北京擔任咨詢顧問時，很顯然我的同事們經常在中國的頂級跨國管理咨詢公司之間頻繁跳槽。在我上任后一周內，我看到了一些公然從麥肯錫、波士頓咨詢集團和埃森哲的中國分公司拿來的培訓演示。我的同事并不介意使用這些信息，因為有太多人在這些不同的公司中就職過相當長...

對你的領導，你可能把它看作自己的朋友，也可能把它看作自己的“敵人”。但是無論如何，你的領導畢竟是你的領導，既然如此，倒不如運用你的溝通技巧，請他站到你的這一邊，“化敵為友”，與領導建立良好的人際關系。這樣，你們雙方都會感到很愉快。 作為下屬，只有保持與上級領導有效的溝通，產生良好的互動，方能得到有效的指導與幫助，提高自身工作效率與業(yè)績，另一方面也能在內部資源分配中保持良好的敏覺性，為贏得領導合同事...

多元文化匯聚的全球性企業(yè)里，不同文化之間的碰撞和融合能夠激發(fā)創(chuàng)新能力，而另一方面，員工團隊的多元化趨勢，卻給組織帶來了管理上的障礙，組織對于員工跨文化領導力的需求正日益凸顯。 在一家跨國公司的中國辦公室，公司2012年第二季度市場部會議正在進行。近20名與會員工中，有中國面孔，有外籍面孔。會議中，季度計劃是用英文撰寫并展示的，討論的語言則中英文交織。這是全球化背景下越來越多的跨國公司會有的一幕。多元文化...