求職面試是求職者與HR的博弈，然后有的求職者在回答HR的提問時卻讓HR痛恨，這樣的求職者如同是在自殺，HR絕對不會給你第二次機(jī)會的。 1.自殺式一：奮不顧身 請簡單介紹一下你自己？ 我是一個很普通的人…… 給你一個機(jī)會，就是讓你證明自己的優(yōu)秀的！每一個都有閃光點(diǎn)，關(guān)鍵是你如何尋找。但是這樣的回答讓人覺得你連想都不想。 請簡單介紹一下你自己？ 我今天準(zhǔn)備得不太好…… 你的意思是：我還可以更好的。 面...

幾輪面試下來，職場面試者發(fā)現(xiàn)與面試官交談，特別是與多位面試官交談時，會有莫名的緊張感。于是坐立不安，手腳不聽使喚，無法專心回答面試官的問話，導(dǎo)致整場面試糟糕透了。這些舉動肯定都被面試官看在眼里，結(jié)果可想而知。下面和各位共同討論關(guān)于面試的坐姿禮儀。 一、求職面試入坐姿勢 1、坐姿包括坐姿和坐定的姿勢。如果面試官讓你坐下，你不用故意客套地說：“您先坐。”神態(tài)保持大方得體即可。入座時要輕而緩，不要發(fā)出任何...

招聘面試是HR和面試者直接的一場博弈，用一個不恰當(dāng)?shù)脑~就是HR和面試者之間互相的“玩弄”。HR會問一些刁鉆的問題，來考察求職者。求職者則會用各種“忽悠”…… 招聘面試是HR和面試者直接的一場博弈，用一個不恰當(dāng)?shù)脑~就是HR和面試者之間互相的“玩弄”。HR會問一些刁鉆的問題，來考察求職者。求職者則會用各種“忽悠”，讓HR對自己產(chǎn)生強(qiáng)烈的興趣。 下面，這個24個問題是HR最喜歡用來“玩弄”求職者的： 1、介...

一般來說，面試官給你展示專業(yè)深度的時間最多半小時。其間你的專業(yè)展示程度，實(shí)際上取決于你平時的積累和針對此次面試做了多少功課。 專業(yè)展示不僅是專業(yè)問題，而是許多專業(yè)之外的東西在影響著你的發(fā)揮。 任何一個崗位都是一門專業(yè)，你面對的面試官只是與你的專業(yè)對口與否。所以當(dāng)你去應(yīng)聘面試時，必然會面臨與面試官探討你的專業(yè)問題。這是面試環(huán)節(jié)中最硬碰硬的，因?yàn)樵谶@個環(huán)節(jié)你要展示你的能力，展示你的專業(yè)功底。如果在專業(yè)...

第一招：吸引留學(xué)人員，收割人才。為了爭奪留學(xué)者，英國宣布到2005年，要使外國留學(xué)生占到本國學(xué)生的25%;德國計(jì)劃也將這一比例提高到20%。近年來，外國大學(xué)把各種教育會展和留學(xué)咨詢辦到了中國人的家門口。 第二招：兼并購買企業(yè)，連鍋端才。美國思科公司是個最典型的例子。在9年的時間里，它成功收購了80多家大小公司，看中的就是新興小型信息技術(shù)企業(yè)的好產(chǎn)品、新技術(shù)和技術(shù)人才。 第三招：雇傭獵頭行動，專獵高才。據(jù)不完全統(tǒng)...

【案例】 A公司是廣東一家著名民營電子企業(yè)，為了滿足公司發(fā)展對人才的需求，人力資源部每年招聘近百名應(yīng)屆畢業(yè)生，并不定期面向社會招聘人才。但是人力資源部和其他用人部門都感到目前的人才招聘體系存在一些問題：(一)用人部門感到招聘到的不是最合適的人才;(二)遇到緊急人員需求時，招聘活動往往很倉促，且效果不好;(三)外部人才招聘與內(nèi)部人才流動和選拔脫節(jié)。人力資源部經(jīng)理急于尋求合適的工具以改善現(xiàn)狀。 【診斷】 企業(yè)...

問題1：你為什么覺得自己能夠在這個職位上取得成就? 分析 這是一個相當(dāng)寬泛的問題，它給求職者提供了一個機(jī)會，可以讓求職者表明自己的熱情和挑戰(zhàn)欲。對這個問題的回答將為面試人在判斷求職者是否對這個職位有足夠的動力和自信心方面提供關(guān)鍵信息。 錯誤回答 我不知道。我擅長做很多事情。如果我能得到并且決定接受這份工作，我確信自己可以把它做得相當(dāng)好,因?yàn)槲疫^去一直都很成功。 評論 盡管表面上聽起來這種回答可以接受，...

每年的九十月份，企業(yè)便開始了如火如荼的人才搶奪戰(zhàn)——各式各樣的校園招聘活動不斷上演。專業(yè)好、學(xué)習(xí)成績好、外語水平高、社會實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富、學(xué)生干部、已經(jīng)考取了各種資格證書的學(xué)生都會成為各大企業(yè)追逐的焦點(diǎn)。從一群優(yōu)秀的學(xué)生里挑選出一個條件最優(yōu)秀的，給他offer和薪水，培養(yǎng)他成長，對企業(yè)的HR來說應(yīng)該是一件很快樂的事情。但是很多經(jīng)歷過校園招聘的HR可能也會有這樣的經(jīng)驗(yàn)，有些學(xué)生，各方面條件都很優(yōu)秀，硬件指標(biāo)非...

對于企業(yè)招聘難的問題，大多數(shù)認(rèn)為企業(yè)的工資太低，所以企業(yè)招不到人，其實(shí)，在筆者走訪企業(yè)的過程中卻發(fā)現(xiàn)招不到人的企業(yè)，他們給得工資并非是很低。而招到人的企業(yè)，他們給的工資并非很高。那么到底是什么原因?qū)е掠械钠髽I(yè)不好招人，而有的企業(yè)卻很會招人呢? 筆者針對招得到人的企業(yè)和招不到人的企業(yè)進(jìn)行了分析和比較，了解到凡是好招人的企業(yè)，他們太多數(shù)并非是靠高工資在招人，而是靠企業(yè)氛圍在吸引人。那么企業(yè)到底需要什么樣...

人力資源HR最主要的業(yè)務(wù)之一是績效管理，但這并不意味著HR要充當(dāng)評判角色，經(jīng)理人才是真正打造高績效文化的主角。 追求高績效是每一個公司和管理者夢寐以求的，然而很多公司將高績效文化的打造看成是人力資源部的事情，要求人力資源部設(shè)計(jì)一套好的績效系統(tǒng)，在全公司推廣。可事實(shí)上常常無法成功，因?yàn)槿肆Y源部在推行過程中會碰到許多問題，需要厘清。 誰是績效管理的主角? 首先要弄清楚誰是責(zé)任人。一般的經(jīng)理人都在追求創(chuàng)...