比較這些銀行的年報數(shù)據(jù)往往能夠發(fā)現(xiàn)一些有意思的地方，比如最近被熱炒的銀行薪酬等。綜合7家銀行的年報可以發(fā)現(xiàn)，原來浦發(fā)銀行]的人均利潤貢獻最多，高管薪酬卻最低;而華夏銀行的中間業(yè)務收入增速最快，但占比仍然最低。 更有看點的是，7家銀行中民生銀行去年人均年薪最高，達超過39萬元，但該行人均利潤貢獻為70萬元，不及浦發(fā)、深發(fā)展和興業(yè)，而建行職工去年人均利潤貢獻達51.4萬元，但去年人均年薪不到11萬元，在7家銀行中墊...

本文主要論述在企業(yè)經(jīng)營實際中如何運用這種薪酬激勵模式才能有效發(fā)揮其激勵性，充分激發(fā)員工積極性。首先從高彈性薪酬模式特點和優(yōu)劣開始闡述，然后據(jù)相關理論假設使薪酬模式能夠有效激勵員工的條件，再根據(jù)以上條件分析了如何正確運用高彈性薪酬模式這一以激勵性見長的薪酬激勵方案才能有效發(fā)揮其對員工的激勵作用。 本文中所述的薪酬是由基本工資、獎金、津貼、福利、個人發(fā)展機會等部分組成。員工薪酬模式的設計就是將上述部分...

企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離造成了委托代理問題， 它是委托人預先約定賦予代理人一定的權(quán)利，并通過契約來約束代理人去執(zhí)行代表委托人利益的行動，代理人也以此獲得相應的各種報酬，委托代理的這種契約關系就確定了。委托代理機制的有效性取決于代理人的能力及其努力程度。代理理論認為經(jīng)濟組織的效率高低關鍵在于能否設計一套激勵機制以誘導代理人透露其私人信息，選擇更高的努力水平，使公司資源分配符合帕累托最優(yōu)或次優(yōu)，也就是說...

企業(yè)保持旺盛生命力的關鍵在于不斷提高創(chuàng)新能力，而其關鍵在于能否很好地調(diào)動企業(yè)科技人員——也就是我們通常講的科技型知識型員工的積極性。 在激勵知識員工的諸多因素中，薪酬是其中一個非常重要的因素。要想很好地發(fā)揮薪酬的激勵作用，首先需要知道知識員工究竟有哪些個人需求?其次知識員工的薪酬應該包括哪些成分?最后則是如何設計合理薪酬能更好地滿足科技人員的需求? 他們是群什么樣的人? 科技知識員工是一群從事科技活動...

技能工資制(Skill-based pay)是一種建立在對員工技能進行評估基礎上的工資制度，可按員工技能水平的高低劃分出不同的工資級別標準。與傳統(tǒng)的職位工資相比，技能工資制將企業(yè)的注意力主要放在提高員工的技能上，因此技能工資制在組織內(nèi)部員工的流動性以及員工個人發(fā)展等方面具有優(yōu)勢。 施行技能工資，有以下幾個條件需要準備充分： 1、 健全的技能評價體系 實施技能工資制，首先要對員工的技能進行評價，從而確定出不同的等級，...

對于福利的發(fā)放范圍，有人主張同薪資一樣，按等級區(qū)別設計、區(qū)別發(fā)放。本人對此不敢茍同。我的觀點是企業(yè)福利必須面向全體員工。 這不僅僅有我曾經(jīng)工作過的企業(yè)實踐證明，福利面向全體員工是效果良好的做法;而且還有我調(diào)查過的企業(yè)，將福利區(qū)別設計區(qū)別發(fā)放的不良后果從反面證明，不面向全體員工的福利有不如無。還有很重要的一點，福利面向全體員工也是法律上的要求。 福利既有法定福利，也有統(tǒng)一福利和專項福利。但不論哪一種福...

做薪酬調(diào)查時，在與企業(yè)管理人員交談中，常常聽到這樣的話：我極力維護公司利益，利用自己的影響力，堅持不給下屬漲工資或盡量少漲工資。或者我發(fā)現(xiàn)某部門員工不稱職現(xiàn)象普遍、追問原因時，也常常聽到這樣的話：我這是為企業(yè)節(jié)約管理成本，盡量找工資要求低的員工之故。 “這會帶來什么后果呢?他們?nèi)绻庸べY低走人了怎么辦?” “我再招人培養(yǎng)啊。”他們倒是挺負責的。 “培養(yǎng)好了，人家水平提高了，就又走了，是不?”我問。 “...

當前經(jīng)銷商薪酬體系面臨的問題： 1、沒有規(guī)范的體系。由于很多經(jīng)銷商公司，用的都是自家人，認為無需建立薪酬制度體系，大約摸發(fā)放就可以了，更不用說有成文的薪酬制度或文件了。 2、薪酬設計滯后發(fā)展。也就是說，經(jīng)銷商公司的薪酬制度體系，跟不上市場發(fā)展的要求，比如，成熟的產(chǎn)品和市場，依然采取提成制，缺乏對銷售過程的指引和考核。 3、薪酬以現(xiàn)金發(fā)放為主，形式較為單一。表現(xiàn)為以現(xiàn)金形式發(fā)放工資或獎金，而單純的工資激...

此前，筆者曾在《中外管理》雜志撰文分析過計件工資對企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展的影響，獲得了不錯的反響，也讓許多企業(yè)內(nèi)部慣常的薪酬體系有了重新反思的機會。就像前文所分析的那樣，計件工資有一定的優(yōu)越性和便利性，在現(xiàn)實經(jīng)營環(huán)境下還會長時間延續(xù)下去，但這也勢必將造成更大的危害。實際上，筆者此次想強調(diào)的是，如果繼續(xù)維持這樣的薪酬制度，制約的將不僅僅是企業(yè)的創(chuàng)新和未來，還將最終使得企業(yè)必須面對核心競爭力削弱的窘境，這恐怕...

根據(jù)日前出臺的人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展“十二五”規(guī)劃綱要,未來5年,我國最低工資標準年均增長13%以上,絕大多數(shù)地區(qū)最低工資標準將達到當?shù)爻擎?zhèn)從業(yè)人員平均工資的40%以上，建立公務員和企業(yè)相當人員工資水平調(diào)查比較制度;實行有利于促進勞動密集型小企業(yè)提高最低工資收入的財稅扶持政策。 先說一個身邊的掌故:很多人都盼望漲工資,但單位里的一位老兄卻持反對意見.問及原因,曰:你嫂子下崗在家,每次加薪別人是兩個人漲,我是一個...