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      面試官在面試中提問的七種方式

      面試技巧是面試實(shí)踐中解決某些主要問題與難點(diǎn)問題的一些技術(shù),是面試操作經(jīng)驗(yàn)的積累。在面試中,“問”“聽”“觀”“評”是幾項(xiàng)重要而關(guān)鍵的基本功。在此,我們重點(diǎn)討論面試提問的技巧。就“問”而言,無論哪種面試,都有導(dǎo)人過程,在導(dǎo)人階段中的提問應(yīng)自然、親切、漸進(jìn)式地進(jìn)行,如“什么時候到的?家離的遠(yuǎn)嗎?是怎么來的”,等等;同時,面試考官的提問與談話,應(yīng)力求使用標(biāo)準(zhǔn)話及不會給應(yīng)試者帶來誤解的語言,通俗、簡明地表達(dá)自...

      [轉(zhuǎn)載] · 企業(yè)文化 · 2012-07-16 09:29
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      績效溝通的七個陷阱

      陷阱一:沒有確切指出問題行為的錯誤之處。由于細(xì)節(jié)沒有具體言明,這可能導(dǎo)致信息接收方(也就是員工)誤讀你對他的要求。 陷阱二:沒有聚焦于所希望的行為是什么。通常經(jīng)理人都能很清楚地表述“我不希望你有什么什么樣的行為”,但是卻不能很明確地指出他們所希望的理想行為是什么樣的。 陷阱三:不夠率直。明明知道問題就出在某一個人的身上,但是經(jīng)理人卻召集整個團(tuán)隊(duì)開會,把問題責(zé)任輕描淡寫一番。 陷阱四:延遲。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者不...

      [轉(zhuǎn)載] · 企業(yè)文化 · 2012-07-13 10:14
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      激發(fā)渴望,激勵員工的17種方法!

      行為科學(xué)認(rèn)為,激勵可以激發(fā)人的動機(jī),使其內(nèi)心渴求成功,朝著期望目標(biāo)不斷努力,不過經(jīng)理應(yīng)該清楚,激勵員工哪方面的行為,是降低成本、加快工程進(jìn)度,還是提高顧客的滿意度。目標(biāo)確定后,用如下法激勵員工: 1、為員工提供一份挑戰(zhàn)性工作。按部就班的工作最能消磨斗志,要員工有振奮表現(xiàn),必須使工作富于挑戰(zhàn)性。經(jīng)理要指導(dǎo)員工在工作中成長,為他們提供學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會。 2、確保員工得到相應(yīng)的工具,以便把工作做得最好。凡...

      [轉(zhuǎn)載] · 企業(yè)文化 · 2012-07-13 10:08
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      如何管理富員工

      在眼下的中國,一家企業(yè)上市,一夜之間涌現(xiàn)及格式億萬富翁、上百個千萬富翁的故事已經(jīng)屢見不鮮,甚至連公司前臺小姐的身價都上了百萬。然而,就在股權(quán)激勵帶來財富效應(yīng),刺激人們的眼球、心臟和神經(jīng)的同時,為數(shù)不少的企業(yè)家已經(jīng)意識到了這種現(xiàn)象背后的問題—大家更看重生活質(zhì)量了,工作的激情及效率大不如前了。 那么,該如何控制這種“股權(quán)激勵綜合癥”的風(fēng)險呢?結(jié)合中國企業(yè)的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn),筆者總結(jié)了三個有效的辦法,即“二...

      [轉(zhuǎn)載] · 企業(yè)文化 · 2012-07-13 10:05
      124
      輪崗制利大于弊,看你如何操作

      阿里巴巴集團(tuán)當(dāng)前正在大力推行輪崗制度,馬云善變,每次出招總是令外界倍感意外。那么企業(yè)中高層管理人員輪崗到底有哪些優(yōu)劣之處呢? 一 輪崗優(yōu)點(diǎn): 1、培養(yǎng)多面手。靈動的崗位,不同的職責(zé),需要崗位人才擁有不同的技能。崗位的輪換可以提升管理者多方面綜合能力,體驗(yàn)不同崗位的工作特色和基準(zhǔn)的同時,提升自己。 2 、挖掘人才潛力。每一個新的崗位,都是一次新挑戰(zhàn)。新崗位可以激發(fā)員工的潛能,強(qiáng)化溝通,擴(kuò)大視野,提升才華,...

      [轉(zhuǎn)載] · 企業(yè)文化 · 2012-07-12 09:44
      124
      改變“囚徒式”培訓(xùn)有利于提升培訓(xùn)質(zhì)量

      “囚徒式”培訓(xùn)是大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀。所謂“囚徒式”培訓(xùn)就是在確定參培者的過程中往往是“齊步走”、“一刀切”、“大撥轟”的形式,員工們“不來不行”、“不學(xué)不行”。 這種用強(qiáng)制性的高壓手段來組織的培訓(xùn),沒有堅(jiān)持“按需施教”的原則,只考慮了組織需求,沒有關(guān)注員工們的個體需求,更沒有對員工的現(xiàn)有能力狀況進(jìn)行評審,來確定能力差距。 企業(yè)培訓(xùn)的任務(wù)有補(bǔ)缺、補(bǔ)短、補(bǔ)差之別,不論是哪一種“補(bǔ)”,培訓(xùn)之前必須要做...

      [轉(zhuǎn)載] · 企業(yè)文化 · 2012-07-12 09:40
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      培訓(xùn)沒有用到底是哪里出了問題

      一方面,80%以上的企業(yè)管理者抱怨下屬員工素質(zhì)太差、技能不足,另一方面,包括很多企業(yè)管理者在內(nèi)的企業(yè)員工認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)沒什么用或者不知道是否真的有用。 這種悖論的格局為什么長期在企業(yè)中存在而得不到有效解決呢?企業(yè)培訓(xùn)對提高員工技能、改善員工心態(tài),到底有沒有用呢?為什么培訓(xùn)會給人以沒有用的負(fù)面印象呢? 要解答這個問題,我們必須深入到:1、接受培訓(xùn)的員工之中;2、培訓(xùn)過程之中,否則,我們不會有話語權(quán)。 當(dāng)我們深入...

      [轉(zhuǎn)載] · 企業(yè)文化 · 2012-07-12 09:37
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      能力模型的應(yīng)用之痛:人才培養(yǎng)

      僅僅拿著產(chǎn)品規(guī)格說明書就去生產(chǎn)產(chǎn)品有哪些難度? 產(chǎn)品規(guī)格說明書不能幫助你生產(chǎn)產(chǎn)品,要生產(chǎn)出好的產(chǎn)品還需要進(jìn)行投入,打造一條人才生產(chǎn)線。如果能力模型構(gòu)建的很好,體現(xiàn)了戰(zhàn)略、運(yùn)營和業(yè)務(wù)特點(diǎn),體現(xiàn)了組織能力的需要,能力模型能說明想要的人才類型是什么樣的、想要的人才隊(duì)伍是怎么樣的。但對于如何進(jìn)行培養(yǎng)、如何進(jìn)行發(fā)展則需要組織投入資源、調(diào)整機(jī)制、優(yōu)化方法等來打造一條人才生產(chǎn)線。這條人才生產(chǎn)線就如同產(chǎn)品生產(chǎn)線一樣...

      [轉(zhuǎn)載] · 企業(yè)文化 · 2012-07-12 09:34
      129
      管理變引導(dǎo) 績效更有效

      績效管理始終是令HR們頭疼的問題,不做似乎顯得不專業(yè),做又似乎是在找業(yè)務(wù)部門的麻煩;做的過程中如果不堅(jiān)持,似乎總是在走形式,結(jié)果變得不了了之。其實(shí)HR做好績效管理并不難,但要做好三個階段:第一階段為績效考核,即將績效指標(biāo)確定以后,主要是管理者打分,人力資源兌現(xiàn)績效;第二階段為績效管理,即明確了管理過程中的目標(biāo),通過溝通確定獎懲,但缺乏戰(zhàn)略指向及引導(dǎo)性;第三階段即為績效引導(dǎo),即在績效管理的過程中,增加了...

      [轉(zhuǎn)載] · 企業(yè)文化 · 2012-07-11 16:14
      124
      中國績效管理六大致命傷

      缺乏戰(zhàn)略指引與文化支撐,考核過程一盤散沙 績效的重要性之所以名列人力資源各模塊之首,其根源不在于它的程序之繁、任務(wù)之多,而在于它的地位之高。它不僅關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的成效,而且為統(tǒng)一全員價值觀提供了最好契機(jī)。也可以說,在績效中,企業(yè)戰(zhàn)略是引領(lǐng)其航向的明燈,企業(yè)文化是凝聚其運(yùn)行的粘合劑,缺少這兩個護(hù)身符,績效的價值就要大大折扣,甚至蛻化變質(zhì)。不幸的是,中國的很多企業(yè)(尤其是中小企業(yè))根本沒有明確的戰(zhàn)略...

      [轉(zhuǎn)載] · 企業(yè)文化 · 2012-07-11 15:59
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