在企業(yè)，培訓是一件難事。領(lǐng)導高度重視，卻在經(jīng)費支持上“四兩撥千斤”;業(yè)務領(lǐng)導一邊要求提供培訓機會，一邊卻又對培訓工作支持力度不夠、配合不足;員工該培訓的沒去培訓，不該培訓的被培訓了好幾次;有的員工喜歡“被培訓”，將上課當作消遣;有的員工抵觸培訓，將培訓作為負擔;而夾在中間的培訓管理人員，可謂承壓巨大、舉步維艱：要完成上級下達的任務，卻得不到業(yè)務部門的支持與信任;組織的培訓活動受到員工歡迎，卻得不到領(lǐng)...

　　毋庸置疑，無論是企業(yè)方，還是員工，都一致認為在當今這樣一個學習型時代，培訓是非常重要的事情：企業(yè)在孜孜以求地追尋品牌之路的同時，越來越認識到“人才”的重要性，越來越重視對“人力資源”的投資與開發(fā);而面對日益激烈的就業(yè)競爭環(huán)境，面對“業(yè)績與能力”導向的考核激勵機制，員工大多也真正認識到培訓與學習乃是關(guān)乎于自身職業(yè)發(fā)展前途的大事，切實認識到當今社會不僅要求我們具有“活到老，學到老”的學習意識與學習精...

　　一談到員工培訓這個話題，很多的同仁都能說上一把，各有千秋，真可謂是和尚與道士，各念各的經(jīng)，你能成佛，他也能成仙，我想大家都不應該過于版刻或拘于某個學說之類的游戲規(guī)則，身陷于套路或門派而不能自拔，不善于去創(chuàng)新，不光痛苦無限，還似乎又不利于自身發(fā)展的變革和突破，我就比較崇拜霍元甲和李小龍。 　　成功了，實效了，就是好方法，這是我的原則。 　　說到員工培訓，就不能不提“培訓需求”這兩個字眼，所以我們...

　　昨天，接到一位合作多年的咨詢公司負責人的來電，她是一位做事極其踏實、認真的朋友，言語謙遜、隨和，我們一直都聊的很默契。 　　昨天下午我外出辦事了，qq沒在線，她在qq上找我沒找著便打了電話給我，我們在電話里聊了二十多分鐘，她跟我說到本次有一個培訓需求，想聽聽我有什么建議，因為大家比較熟了，我也就班門弄斧的在電話中跟她啰嗦了一大通。 　　她本次客戶的需求是這樣的。 　　客戶想要上的是“執(zhí)行力”課程。...

　　企業(yè)培訓，是公司文化沉淀的最佳方法，是公司開發(fā)人才最有效手段，是公司留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵點，是公司可持續(xù)發(fā)展的后臺支持。 　　企業(yè)培訓，是給員工最好的福利，是員工自我增值的最佳手段，是員工能快速適應時代發(fā)展的最有效途徑，是員工獲取新知識最直接的方式。 　　企業(yè)培訓，對于企業(yè)與員工兩邊都是如此之重要。可以，為什么在培訓實施的過程中，企業(yè)與員工都會有那么多的痛，那么多相互不不理解、不配合呢?該如何做才...

　　信號一：感覺自己的職業(yè)沒意思 　　如今競爭激烈的職場生存環(huán)境中，找一份比較合適的工作都很困難，找一份自己喜愛的工作更是難上加難。我們所能做的就是“干一行愛一行”，盡量達到謀生和人生追求的和諧統(tǒng)一，否則眼高手低，可能會耽誤了一生。如果想在一個行業(yè)中深入發(fā)展下去，充電是必不可少的途徑。否則，在別人大踏步前進的時候，停滯不前的人就意味著在“貶值”。 　　如果你覺得目前的工作很沒意思，但一時還沒能找到...

　　即考核結(jié)果的運用并不完全依據(jù)績效考核得分進行，而是按照正態(tài)分布的規(guī)律，先確定好各等級在被評價員工總數(shù)所占的比例，然后按照每個員工績效的優(yōu)劣程度，強制列入其中的一定等級，再根據(jù)員工所在的不同等級進行賞罰。 　　在國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)里，執(zhí)行強制分布法最有效的應該是美國的GE公司。GE前任首席執(zhí)行官杰克 韋爾奇憑借該規(guī)律，繪制出了著名的“活力曲線”。按照業(yè)績以及潛力，將員工分成ABC三類，三類的比例為：A...

　　一、講師不能因循守舊 　　企業(yè)的講師往往是在企業(yè)呆了很多年的人，對企業(yè)了如指掌，所以講文化、講市場營銷、講歷史、講流程等都會比較熟悉，但是，正因為如此，很多講師就倚老賣老不創(chuàng)新，給人天天炒剩飯的感覺，這樣也會極大地影響員工的培訓積極性。 　　學員之所以能每次參加培訓都有收益，關(guān)鍵還在于講師自身。假設講師把每次的培訓都當作一次公眾檢閱，態(tài)度就不一樣了，就會努力去創(chuàng)新，每一個手勢、每一個動作、每一...

　　要取得預期的效果，培訓規(guī)劃無疑是最關(guān)鍵的第一步。根據(jù)眾合眾行的長期研究和實踐，總結(jié)出了六個簡單的步驟，企業(yè)可以通過這六個步驟去制訂培訓規(guī)劃。 　　第一步：戰(zhàn)略/目標解讀。在本步驟中，人力資源部門需要對公司戰(zhàn)略/目標進行詳細的分解和解讀，簡言之，就是弄清楚公司未來想要實現(xiàn)什么、想要達到什么，以及為了實現(xiàn)這一目標所應具備的能力。例如，公司希望開發(fā)某款新產(chǎn)品，而要開發(fā)這款新產(chǎn)品需要研發(fā)人員具備某項能力...

　　同樣，“培訓”作為一個不斷發(fā)展的實踐領(lǐng)域，歷經(jīng)一連串的范式轉(zhuǎn)換，也相繼出現(xiàn)了八個不同的范式。每一個范式都包含了培訓領(lǐng)域不同發(fā)展階段的名稱、目標、實現(xiàn)目標的基本途徑、培訓師的角色、學習者的角色等方面的假設。 　　范式一：非正式培訓(Informal Training) 　　在第一個關(guān)于培訓領(lǐng)域的系統(tǒng)性研究誕生之前，這個領(lǐng)域甚至不被認為是一門學科。沒有人會自稱為“培訓師”，培訓通常被認為是每一位管理者的職責之一，完...