招聘的藝術(shù)可算是最純粹的傳道方式了，因為你不是在簡單的請求他人試用、購買你的產(chǎn)品或與你合作，而是請求他人將他們的身家性命寄托在你的公司。還有比這更讓雙方都覺得嚴重的事情嗎?為了讓各位放松心情，不妨試試以下九點。 1.雇傭比你更能干的人。過去有句諺語，“A級選手雇傭A級選手;B級選手雇傭C級選手。”就是說：杰出人物雇傭杰出人物，平庸之輩專找不如自己的人，這樣他們才感到高人一等。(要是你順著這個趨勢往下滑，...

每一個應聘候選人為了能夠給面試官留下一個好印象，都會在面試環(huán)節(jié)中竭盡全力地展現(xiàn)自己優(yōu)秀的一面，使自己看上去更完美，這是無可厚非的。 但是候選人并不知道即使他們表現(xiàn)得再完美也會有意無意地留下一些蛛絲馬跡，暴露出他們更真實的一面。而HR專家和招聘主管則能夠通過一些巧妙的設(shè)計，沿著這些蛛絲馬跡了解到候選人的真實自我。 其實有“很多”可考察 比如：在一組面試官對一位候選人進行面試時，有些公司會特意安排一個...

招聘入職管理是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是風險防范的第一道關(guān)。招人的結(jié)果到底是“招才”還是“招險”，大有學問。 招聘廣告不經(jīng)意的風險 招聘廣告不僅僅是招人的告示，更是企業(yè)形象展示和宣傳實力的有效途徑。但是，招聘廣告的不當，往往給企業(yè)帶來爭議、處罰，甚至影響企業(yè)的社會形象和商譽，直接造成損失的發(fā)生。 首先是就業(yè)歧視風險。法律對反就業(yè)歧視只作了原則性規(guī)定和不完全列舉。據(jù)此，招聘廣告中應注意避免使用性別歧...

春節(jié)剛過，又到了企業(yè)繁忙的用人招聘之時。如何讓招聘產(chǎn)生實效?如何讓人才招聘推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展?如何讓招進來的人才能滿足崗位之需，來之能戰(zhàn)?禹志要說：“人才招聘重在細節(jié)”。招聘工作人人能做，為什么效果各不相同?主要是因為對人才招聘的整個流程和細節(jié)的把握掌控不一樣。從明確招聘需求---發(fā)布招聘信息---甄選簡歷---組織面試---背景調(diào)查---錄用決策---入職跟進等整個流程來看，看似大家都熟知的流程，也都是一些常規(guī)化的工...

說話是有技巧的，有些人一句話能使人喜笑顏開，氣氛活躍;有些人一句話會使人心生討厭，不小心便得罪人。作為員工的領(lǐng)導，要想讓員工打成一片，讓員工幫你解決問題，領(lǐng)導者對員工的講話很重要。作為員工有些問題他是不會向你反饋的，也不會問問題，而是會仔細地觀察你，通過觀察了解你的企業(yè)中各種不成文的規(guī)則——以及你的領(lǐng)導和管理風格中各種不成文的規(guī)則。因此，作為領(lǐng)導者要用更開放的方式，與大家溝通，用更積極的態(tài)度同員工講...

員工的離職原因是多種多樣的，核心原因是員工的需求得不到滿足，轉(zhuǎn)而另投他處。這里面固然存在長短期需求的心理博弈，也是企業(yè)與員工價值觀的差異造成。 一、企業(yè)期望人力資源管理要有經(jīng)濟性 誠然，最直接的滿足需要的條件就是薪酬，因為薪酬的流動性最好，對于滿足需求的變現(xiàn)能力和多樣化是最強最適合的選擇，換句話說，沒有人會愿意領(lǐng)一堆獎狀來滿足家人的精神需求，與其這樣，還不如花錢全家一起旅游一次。 企業(yè)人力資源作為...

薪酬設(shè)計方案 一、薪酬結(jié)構(gòu) 1、基本薪酬 基本薪酬或者叫基本工資，應由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過對各類不同職位的價值進行評價分析后將其分為若干個等級，并與相應的薪酬相對應。技能工資需要根據(jù)任職者本人的學歷、專業(yè)職稱、工齡、工作能力等因素確定等級，并與相應的薪酬相對應。但是由于職位評價分析和技能等級評定是個系統(tǒng)工程，需要完善的管理體系及在崗位相對固定的情況下才能進行，所以，目前暫時在...

我在公司設(shè)計薪酬方案時結(jié)合了一些優(yōu)秀的理論,將其理順為公司設(shè)計薪酬時可以有一個行動步驟上的引導,這里供各位同仁參考. 薪酬設(shè)計行動綱領(lǐng)草案(僅供參考) 一、確定薪酬設(shè)計的原則 1.為公司戰(zhàn)略服務原則：薪酬制度在公司的發(fā)展中有舉足輕重的作用對員工行為有導向作用，一個好的薪酬制度應該充分體現(xiàn)公司戰(zhàn)略思想與價值觀。將企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機地結(jié)合，使薪酬成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。 2.公平原則:...

現(xiàn)代企業(yè)如何激勵員工成了管理者面臨的一大難題，而薪酬作為一種最基本的激勵工具，對調(diào)動員工的積極性起關(guān)鍵的作用。然而目前許多企業(yè)的管理者在設(shè)計企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系時，往往只注重員工的經(jīng)濟收入等物質(zhì)報酬，而忽視了員工的心理報酬，最后導致企業(yè)雖然給了員工很高的工資待遇，但員工忠誠度、敬業(yè)度仍然不高，嚴重的甚至跳槽。 什么是員工的心理收入?從廣義的角度講，薪酬是由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成的，包括經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟...

傳統(tǒng)的銷售人員的薪酬體系中，主要依靠獎金或傭金作為主要的激勵手段，隨著員工需求的日益多樣化和復雜化，原有薪酬體系的激勵作用變得不盡如人意。自助式整體薪酬突出了薪酬方案的整體性和可選性，能更好地滿足銷售人員個性化需求。 自助式整體薪酬體系是由美國密歇根大學約翰。E.特魯普曼(John E. Tropman)教授首先提出的一種薪酬思路，是指企業(yè)在員工充分參與的基礎(chǔ)上，建立每個員工不同的薪酬組合系統(tǒng)，并定期根據(jù)員工的興...