首因效應：穿著張揚讓人驚 　　案例：小楊是工科名校畢業(yè)生，專業(yè)對路、成績優(yōu)良，在厚厚的應聘材料中脫穎而出，入列預選名單。但她面試時，穿著過于新潮：鮮艷的短上衣、破舊的低腰褲，很夸張地戴著熱帶風情的大耳環(huán)，一進門就讓由高級工程師組成的考官們一愣，考官們沒問幾個問題，就結束了面試，結果當然是她被淘汰出局。 　　點評：“首因效應”，也叫“第一印象”效應。心理學研究發(fā)現(xiàn)，與一個人初次會面，45秒鐘內就能...

　　又是一年招聘季，應屆畢業(yè)生蠢蠢欲動，準備跳槽者蓄勢待發(fā)。在如今“招工難”的情勢下，各公司的人力資源部門也在絞盡腦汁招賢納聘。“唐僧四人誰更適合做銷售?空等也算面試題目?”這些看似怪異的題目竟是用人單位有意安排，還是為了奪人眼球?求職者又是怎么看待這樣“雷人”的面試題的? 　　面試被“晾”半小時 　　今年35歲的陳女士因為結婚生子而離開職場，最近打算“復出”工作，應聘了一家幼兒培訓機構的前臺接待工作。...

　　一、注意全面收集應聘者信息 　　無論是現(xiàn)場招聘，還是通過網(wǎng)絡招聘，勞動者前來應聘，一般都會持個人簡介。由于個人簡介是勞動者個人向單位出具的第一份書面文件，每一個應聘者的寫法不太一樣，有的較為詳細，有的則相對簡單，僅憑應聘者的個人簡介而形成的勞動者是否合適本單位招聘崗位的初步判斷存在較大風險，因此一些單位在勞動者出具個人簡介的基礎上還會要求勞動者填寫一份應聘申請表。由于應聘申請表是由用人單位提供...

　　第一道：憑借性格測評工具，增進對候選人職業(yè)傾向的了解 　　候選人在對公司進行全面的了解后，會通過測評軟件做一個專業(yè)的性格測試，從而有助于幫助我們評估候選人是否適合在本公司發(fā)展做出初步的判斷，同時也會為候選人的未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提出建議。 　　第二道：通過事業(yè)說明會，讓候選人了解行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀 　　和一般的公司在篩選簡歷后直接進行面試的方式不同，我們選擇先通過事業(yè)說明會，讓候選人充分了解保險業(yè)在國內...

　　一、面試內容準備 　　(1)掌握報考的職位信息 　　考生在筆試結束前，大部分的經(jīng)歷都應該放在了申論和行測等專業(yè)知識的學習上，而極少對自己所報的職位有詳細的了解。國家公務員面試非常注重職位的匹配度，所以考生在面試準備階段，一定要盡可能的了解自己報考的部門和職位的信息。包括部門職位的日常工作性質，工作職責和應該遵守的相關規(guī)章制度等。只有這樣，回答問題時才能有針對性，讓考官覺得你對工作非常了解，并且做了...

　　在管理工作中，最令人感到困難的莫過于解雇員工了。如果采取行動過于草率，那么會引起很多負面問題。很多情況下，管理者對此考慮甚少，他們相信不用外力的介入，隨著時間的推移其中的問題自然會消失。然而，如果他們一味地要靠時間來解決問題的話，很多好的員工――管理者渴望留下的那些人――也會開始離開，因為他們也會忍受不了。 　　另一方面，員工也會認為被解雇是怨枉的，因為他們的工作沒有被接受時，領導者并沒有向他...

　　招聘，作為公司引進人才的關鍵一步，卻常常在統(tǒng)計人力資本和保留高績效員工時失去地位。也許你很難計算一次成功的招聘究竟會給你帶來多大的“收入”，但一次失敗的招聘確實會帶來極大的人力損失、管理損失乃至經(jīng)濟損失。 　　美國一家招聘網(wǎng)站曾做過一項關于招聘失敗成本的調查，有41%的被調查雇主預測一次失敗招聘帶來的各種損失總值超過25000美金，另有25%的公司認為超過5000美金，36%的公司承認員工士氣受到不良影響，69%承...

　　1.如果有工作，你如何把握面試時間? 　　真正的問題是，在找工作的同時，你是否在欺騙或背叛自己的現(xiàn)任雇主。面試官可能會想：如果你在欺騙現(xiàn)在的老板，那又怎么能保證以后不會騙我呢?三茅建議面試者強調自己為什么對該職位感興趣，表示自己是在用私人時間面試，以及只會面試非常適合自己的職位。如果對方提出進一步面試的邀請，三茅建議面試者告知對方自己找工作仍處于保密階段，并要求對方將后續(xù)面試安排在正常工作時間以外...

　　一、完整的個人介紹 　　這是面試的開場白，也是面試時你對自己以前工作的總結，在這時，面試官主要考察你的語言表達能力和個人總結能力，許多來面試銷售人員的，讓他們介紹自己，大部人都說，我的情況在簡歷上寫著呢。那如果買房的說你介紹一下你們的房子，你也說都在資料上寫著呢，你自己看吧，那行嗎?所以，銷售人員是靠嘴和思維吃飯的，一個完整的表述自己的經(jīng)歷可以為你的面試加大籌碼，這點切記。 　　二、符合自己特色...

　　討論話題： 　　面對員工離職，要進行離職面談，面對離職員工回巢，也許還不只是面談就能解決問題的。可以想象，無論是企業(yè)領導還是企業(yè)員工，對待離職員工都會各自的看法。所以，對于員工而言，不論是出于何種原因，離職要慎重;作為HR，已經(jīng)離職的員工要回來，我們是要還是不要?理由又各是什么? 　　網(wǎng)友討論： 　　企業(yè)中人才的流動是很正常的現(xiàn)象，某些企業(yè)或某些崗位上的人員流動性非常強。作為企業(yè)的管理者既要把好人...