17個在建項目涉及拖欠農民工工資 “拖欠、克扣工資仍然是勞動者的主要訴求。”市人社局勞動保障監察支隊相關負責人介紹，2013年長沙市共計受理并處理舉報投訴1652起，其中工資類案件1113起，占總案件數的67%;而農民工工資類案件661起，又占工資類案件的59%，占總案件數的40%。2013年市勞動保障監察支隊共為農民工追回工資5693萬元，參與處理突發事件82起。 截至2014年1月13日，全市各級人社部門對轄區內在建工地進行...
小陳是一家中型企業的HR，前段時間公司從外面挖了一個技術高管過來，給的工資自然是豐厚，福利也不錯，可惜這位高管還沒干滿3個月試用期就拍拍屁股走人了，臨走丟了一句話“公司管理太亂!” 其實，每個公司都有過人才流失的情況，即使薪水不錯也無法避免員工離職的情況比比皆是。倘若不是薪水惹的禍，那到底什么才是使得員工快速離職的內幕呢?近日，針對這一話題跟網友們進行了討論。 93%的網友認為糟糕的管理是促...
首先，能這么做的，基本上都是有點料的(非關鍵、無料、放炸彈的，不作討論，HR這個火眼金睛還是要有的)，員工提出來要求，這說明對于公司還是有感情的，但是他很可能已經拿到offer，或者至少已經在市場上了解過行情，只要提要求，就有挽留的機會，就怕一點要求都不提，直接上辭職單，那基本就沒戲了。 遇到這種情況： 直接上級要檢討(很可能是能力問題，至少是人員管理能力不夠); HR要檢討(薪酬、績效、員工...
“現在的員工真不好管理”、“人不對，就先換人”……，這是很多管理者的無奈和抱怨。 在相當長的時間里，我也不斷面對著這樣的迷茫和怨氣，并過多地將責任和問題歸于員工，幻想通過“說教”來改變員工的思想、態度和行為，收效甚微。 目前，對這個問題，我慢慢可以以更加淡定的心情來對待了，因為我發現：當出現問題時，往往是公司的問題，而不是員工(特別是基層員工)的問題——員工所表現出來的負面言行不過是公司...
三國演義后期，蜀國數次北伐均無功而返，不少將領懷著壯志未酬的遺憾離開人間。到姜維北伐時，無人可用，“蜀中無大將，廖化做先鋒”即由此而來。蜀國之所以發生人才青黃不接，源于它在人才供應鏈建設方面存在不足。 人才供應鏈建設應重點思考以下幾個問題：在企業的人才隊伍當中有沒有所需的人才?如何馬上找到合適的人才?如何避免人才斷層?簡言之，就是“及時供應、按需配置”。 人才規劃以戰略目標與企業核心價值觀...
在冷風瑟瑟的冬日里，有兩只困倦的刺猬想要相擁取暖休息。但無奈的是雙方的身上都有刺，刺得雙方無論怎么調整睡姿也睡得不安穩。于是，它們就分開了一定的距離。但又冷得受不了，于是又湊到了一起。幾經反復的折騰，兩只刺猬終于通過自己的努力找到了一個合適的距離，又能互相取暖，又不至于刺到對方，于是舒服的睡了。 這個故事不禁讓我們想到了管理實踐中，管理者與被管理者之間的距離應該是多遠呢?太近怕影響工作，太遠...
中高層離職的原因很多，但中高層離職和普通員工離職不同，普通員工的離職大多與待遇有關，而多數的中高層離職往往不是待遇問題而是與老板信任及授權有關;對于離職處理一般也不相同，通常而言普通員工離職老板不會過問的，而中高層的離職往往老板都會親自進行面談，恰恰在這一處理過程中最能體現出一個老板的胸懷和智慧。很多老板在處理中高層離職時出現不歡而撒，有的甚至會反目成仇。筆者對此頗有感觸和體會，對于一些老板處理...
英雄是做最好的自己，領袖是做最好的團隊。到底應該做英雄?還是做領袖? 一些企業家之所以在商場一敗涂地，深究其內因無非是能量不夠。 美國著名心理學家大衛-霍金斯在其《Power Vs Force》一書中提到：“人類各種不同的意識層次都有其相對應的能量指數，人的身體會隨著精神狀況而有強弱的起伏。”簡單來說，就是人的心境直接影響人的能量級。而人的能量級，是決定自己成為帝王將相或者蝦兵蟹卒的關鍵。同理，企業...
理論上，你在勞動力市場工作時，每個與你同事和你所服務的人都應該是成年人，更重要的是，應該像成年人一樣行事。這意味著這些幼兒園學到的與人為善的教訓，已經有足夠的時間被人完全理解。但對于有些人似乎不是這樣。如果你老板的行為像七年級學生一樣，你該做什么?下面這封來信的主人就受困于這種情況： 我受雇在一家家族公司里工作了11年。在老板只有幾個家庭的時候，我就加入了公司，現在公司開始增長。我經常熬夜工作...
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